Das Arbeitszeugnis prüfen lassen

Klare Antwort: ja, der Arbeitgeber ist zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet. Das steht so im Gesetz, in § 109 Gewerbeordnung: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis.

Das Zeugnis muss zumindest Angaben zur Art Ihrer Tätigkeit und zur Dauer Ihrer Beschäftigung enthalten. Dann ist es ein einfaches Arbeitszeugnis. Sie können außerdem verlangen, dass der Arbeitgeber auf Ihre Arbeitsleistung und Ihr Verhalten eingeht. In diesem Fall handelt es sich um ein „qualifiziertes Zeugnis“.

Die folgenden Anforderungen ergeben sich aus dem Gesetz und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:

• Zeugnisklarheit: Das Arbeitszeugnis muss klar formuliert sein. Geheimsprache, Doppeldeutigkeiten und versteckte Botschaften sind im Arbeitszeugnis nicht gestattet. (Dass sich in der Realität trotzdem eine Art von Zeugnis-Code durchgesetzt hat, gehört zu den Widersprüchen im Arbeitsrecht und ist ein Grund, warum anwaltliche Beratung sinnvoll ist. Mehr dazu weiter unten.)
• Zeugniswahrheit: Das Zeugnis darf nur Informationen und Angaben enthalten, die der Arbeitgeber belegen kann. Gegen Mutmaßungen oder spekulative Aussagen kann der Arbeitnehmer vorgehen.
• Wohlwollende Beurteilung: Die Bewertung darf nicht mit der Absicht erfolgen, dem bisherigen Mitarbeiter Steine in den Weg zu legen.

Verstößt Ihr Arbeitgeber gegen diese Grundsätze, können Sie auf einem neuen, besser formulierten Arbeitszeugnis bestehen. Um fehlerhafte Formulierungen und falsche Darstellung der Leistungen zu vermeiden, ist eine Prüfung des Arbeitszeugnisses ratsam. Fachanwalt Symann unterstützt Sie dabei!

Für die verschiedenen Bewertungen im Arbeitszeugnis gibt es Standardformulierungen, die jeweils einer Note auf einer Notenskala von 1 (sehr gut) bis 5 (mangelhaft) entsprechen – ähnlich wie bei Schulnoten.

Wird die Arbeitsbereitschaft mit „zeigte stets außerordentliche Eigeninitiative und großes Engagement“ umschrieben, entspricht das einer Eins. Dagegen korrespondiert „zeigte sich insgesamt motiviert“ einer Fünf. Wird die Arbeitsweise mit „erledigte alle ihr übertragenen Aufgaben stets selbstständig mit großer Genauigkeit und äußerster Sorgfalt“, ist das eine sehr gute Einschätzung. Dagegen wäre das Fazit „versuchte stets, die ihr aufgetragenen Aufgaben schnell umzusetzen“ eine mangelhafte Bewertung.

Personalverantwortliche verstehen diesen Zeugniscode in der Regel auf Anhieb. Sie werden zudem auf das Fehlen sonst üblicher positiver Aussagen der Zeugnissprache aufmerksam. Dagegen können Menschen, die mit dem Zeugniscode nicht vertraut sind, in der Regel nicht entschlüsseln, welche Einschätzung sich hinter den Floskeln verbirgt. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß Rechtsanwalt Symann genau, was tatsächlich in Ihrem Arbeitszeugnis steht – und er kennt auch die Rechtsmittel, um gegen versteckte Fouls Ihres Arbeitgebers vorzugehen.

• Oft wird Geschäftspapier des Arbeitgebers mit den klassischen Briefkopf-Angaben wie Firmennamen, Adressangaben, Rechtsform etc. verwendet. Alternativ können diese Angaben auch am Ende stehen.
• Ausstellungsdatum ist – außer beim Zwischenzeugnis – der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses. Zudem ist eine Ortsangabe erforderlich.
• Der Titel lautet „Arbeitszeugnis“ oder „Zeugnis“, gegebenenfalls auch „Zwischenzeugnis“, „Ausbildungszeugnis“ oder „Praktikumszeugnis“.
• Ein Arbeitszeugnis muss persönlich unterschrieben sein, und zwar entweder vom Arbeitgeber selbst, etwa dem Geschäftsinhaber, oder von einer Person, die z. B. bei einer GmbH zur Vertretung in Personalangelegenheiten befugt ist. Dazu gehören der Name und die Position des- oder derjenigen, die die Unterschrift leisten.
• Das Zeugnis darf keine Schreibfehler, Streichungen, Knickfalten, Eselsohren etc. aufweisen und nicht handschriftlich abgefasst sein.

Ihr Arbeitszeugnis muss so aussehen, dass Sie es für Bewerbungen nutzen können. Bei Fehlern und Schlampigkeiten kann Anwalt Symann für Sie die Neuausstellung fordern.

Es gibt einen typischen Aufbau von qualifizierten Arbeitszeugnissen, der sich seit Jahrzehnten herausgebildet hat. Ausschlaggebend für diese Zeugnis-Struktur sind nicht nur geschäftliche Konventionen, sondern auch eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Verfahren. Der konventionelle Zeugnis-Aufbau reflektiert die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Er ist aber nicht verbindlich vorgeschrieben.

• Erster Teil des eigentlichen Zeugnisses ist die Eingangsformel. Sie nennt die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter mit vollem Namen und Geburtsdatum, dazu Beginn und Ende der Tätigkeit.
• Danach folgt eine Kurzdarstellung des Arbeitgebers und seines Geschäftsfeldes mit Angaben zum Sitz und zur Beschäftigtenzahl.
• Nächstes Element sind die erbrachten Leistungen, die Aufgabenbeschreibung und Tätigkeitsbeschreibung, entweder als Fließtext oder als Liste. Dabei sollten die Kerntätigkeiten bzw. qualifizierten Aufgaben zuerst genannt werden, und zwar vollständig.
• Anschließend erfolgt im qualifizierten Arbeitszeugnis die Leistungsbeurteilung, in gewisser Weise das Herzstück des Dokuments. Dabei sollten verschiedene Leistungsaspekte jeweils für sich erwähnt und beurteilt werden, beispielsweise Arbeitsmotivation, Fähigkeiten, Fachwissen, Arbeitsweise und Arbeitserfolge.
• Beim Zeugnis für eine Führungskraft ist eine Beurteilung der Führungsleistung unerlässlich.
• Neben der Leistungs- gehört auch eine Verhaltensbeurteilung ins qualifizierte Arbeitszeugnis. Im Mittelpunkt stehen das Sozialverhalten und die Sozialkompetenz.
• Schließlich folgen die Angaben zum Grund der Zeugnisvergabe. Dazu gehört auch die Information, ob der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch ausscheidet oder ob das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, d. h. durch Aufhebungsvertrag endet. Wurde Ihnen gekündigt, wird der Kündigungsgrund nur mit Ihrer Zustimmung genannt.
• Optional, aber üblich ist eine Schlussformel, die den Dank des Arbeitgebers sowie sein Bedauern über den Weggang des Mitarbeiters ausdrückt, verbunden mit guten Wünschen für die Zukunft.

Eine umfassende Liste aller von Arbeitsgerichten zu Fall gebrachten Formulierungen in Arbeitszeugnissen würde den Rahmen sprengen. Die folgende Auswahl ist nur ein kleiner Ausschnitt. Sie zeigt jedoch, dass sich Missgriffe des Arbeitgebers in Darstellung und Wortwahl keineswegs auf die Verhaltens- und Leistungsbeurteilung beschränken. Erfolgreich beanstandet wurden:

• die Angabe einer Beschäftigungsdauer statt Beginn- und Enddatum in der Eingangsformel, ebenso die Angabe der Dauer der tatsächlichen Beschäftigung statt der Dauer des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses (LAG Hamm 27.2.1997 – 4 Sa 1691/96)
• eine fehlende Angabe zur Belastbarkeit in Stresssituationen, wenn dies in der Verhaltensbeurteilung branchenüblich ist (BAG, 12.08.2008 – 9 AZR 632/07)
• eine fehlende Aussage zur Ehrlichkeit bei kaufmännischen Angestellten (LAG Hamm 27.2.1997 – 4 Sa 1691/96)
• ein wie im Schulzeugnis in tabellarischer Form mit Noten („Arbeitsqualität: befriedigend“) ausgestelltes Arbeitszeugnis (BAG, 27.04.2021 – 9 AZR 262/20)
• Angaben zur Mitarbeit im Betriebsrat (LAG Frankfurt 2.12.1983, 13 Sa 141/83), Gleiches gilt für die Gewerkschaftszugehörigkeit, außer auf eigenen Wunsch des Arbeitnehmers
• eine negative Änderung der Bewertung (von „stets einwandfreiem Verhalten“ zu „einwandfreiem Verhalten“) nach Aufforderung zur Korrektur von Rechtschreibfehlern im Zeugnistext (BAG, 21.06.2005 – 9 AZR 352/04).

Nur ein Fachmann für Arbeitsrecht überblickt die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu Konflikten um Arbeitszeugnisse. Lassen Sie sich von der Münchner Arbeitsrechtskanzlei Symann zu den Möglichkeiten in Ihrem Fall beraten.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen der bisherige Arbeitgeber zum Ende der Beschäftigung kein oder ein unangemessen schlechtes Arbeitszeugnis aushändigt, können vor dem Arbeitsgericht klagen.

Dabei ist oft Eile geboten. Wenn im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist festgelegt wurde, endet die Frist zur Klageerhebung meist wenige Monate nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ansonsten verjährt der Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses spätestens mit der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren.

In vielen Fällen, das zeigt die Erfahrung der Münchner Arbeitsrechtskanzlei Symann, lassen Arbeitgeber es auf keinen Prozess ankommen, wenn der Arbeitnehmer sich einen Anwalt nimmt, um ein korrektes Zeugnis zu fordern. Die Chancen auf eine außergerichtliche Klärung stehen gut.

Sollte es doch zum Verfahren kommen, hängt die Beweispflicht vor dem Arbeitsgericht vom Einzelfall ab. Die Rechtsprechung lässt sich in etwa wie folgt zusammenfassen: Für negative Bewertungen im Arbeitszeugnis ist der Arbeitgeber beweispflichtig. Ähnliches gilt, wenn die Bewertung in einem einzelnen Punkt auffällig vom Gesamtbild nach unten abweicht. Will dagegen der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung, muss er nachweisen, dass sie gerechtfertigt ist.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein angemessenes Arbeitszeugnis auszustellen. Für die Erfüllung dieser Pflicht haftet er. Deshalb kann ein Arbeitnehmer, dem kein oder kein korrektes Zeugnis ausgestellt wurde und dem dadurch ein Schaden entsteht, vom früheren Arbeitgeber Schadenersatz fordern. Ein typisches Ein Beispiel: die ungerechtfertigte, negative Leistungsbeurteilung oder Verhaltensbeurteilung durch den bisherigen Arbeitgeber verhindert, dass der Arbeitnehmer eine gut dotierte neue Position in einem anderen Unternehmen erhält. In einem solchen Fall müsste der frühere Arbeitgeber seinen unkorrekt bewerteten früheren Mitarbeiter für den entgangenen Lohn entschädigen.

Der Arbeitnehmer muss dafür beweisen, dass ihn das negative Zeugnis die Stelle gekostet hat. Das könnte er beispielsweise dadurch tun, dass er Zeugen für eine bestehende vorläufige Zusage benennt, die der neue Wunscharbeitgeber nach Vorlage des Arbeitszeugnisses dann widerrufen hat. Falls Sie über solche Schadenersatzforderungen nachdenken, sind Sie bei der auf Arbeitsrecht spezialisierten Münchner Fachanwaltskanzlei Symann an der richtigen Adresse.

Nein, eine solche Schlussformel ist nicht verpflichtend. Nach gängiger Rechtsprechung können Mitarbeiter auf Sätze, die eine einvernehmliche Trennung und ein gutes Verhältnis zum bisherigen Arbeitnehmer nahelegen, nicht bestehen. Trotzdem lohnt es sich oft, ein Arbeitszeugnis ohne Schlussformel Fachanwalt Symann vorzulegen. Gerade dann, wenn ein Zeugnistext mit Hintergedanken verfasst wurde, weist er oft angreifbare Defizite auf.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber darf nur mit Zustimmung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin im Zeugnis genannt werden. Bei zukünftigen Bewerbungen werden die Personalverantwortlichen sich stets dafür interessieren, warum man einen früheren Arbeitgeber verlassen hat. Wurde dem Arbeitnehmer gekündigt, hinterlässt das nicht unbedingt einen guten Eindruck.

Allerdings spielen die Umstände eine Rolle. Eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund einer Standortschließung lässt sich später recht gut erklären. Dieser Zusatz sollte darum im Zeugnis zu finden sein. Bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung, möglicherweise sogar in Form einer fristlosen Trennung, ist das anders. Werden sie im Arbeitszeugnis erwähnt, ist das ein Grund, um dessen Korrektur zu fordern.

Auch dann werden Personalchefs auf die fehlende Angabe zur Trennung achten. Wie Sie mit der Angabe zum Grund des Ausscheidens umgehen sollten, ist wie alle Aspekte Ihres Arbeitszeugnisses ein Thema für die Rechtsberatung bei Fachanwalt Fabian Symann aus München.