Anwalt für Aufhebungsverträge in München

Ganz klar: Nein! Arbeitnehmer sind in keinem Fall verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, der ihnen vorgelegt wird. Die Unterschrift ist immer freiwillig. Als Arbeitnehmer haben Sie zudem einen Anspruch darauf, sich diesen Schritt angemessen zu überlegen.

Es ist wichtig, dass Sie sich den Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag klar machen. Beide beenden das Arbeitsverhältnis. Sie tun das jedoch auf unterschiedliche Art. Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, dass er das Arbeitsverhältnis nicht mehr weiterführen will. Wie der Arbeitnehmer darüber denkt, findet in der Kündigung selbst keinen Niederschlag. Der Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Sache: Beide Seiten bringen damit klar zum Ausdruck, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen und die vertraglichen Regelungen von beiden Seiten gewünscht sind. Zu einer solchen Willensäußerung kann Sie niemand zwingen. Deshalb müssen Sie als Arbeitnehmer keine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen, wenn Sie nicht wollen.

Praktisch bedeutet das: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Weisen Sie darauf hin, dass Sie sich den Vertragsentwurf in Ruhe durchlesen werden und deshalb mit nach Hause nehmen. Es sollte Ihnen zu denken geben, wenn Ihr Arbeitgeber bzw. Ihr Vorgesetzter Sie zu sehr drängt. Das spricht nicht unbedingt für ein faires Vertragsangebot. Wenn die Grenze zur Nötigung überschritten ist, kann der Vertrag sogar angefochten werden. Unterschreiben Sie nicht ohne vorherige Beratung durch den Münchner Rechtsanwalt Symann.

Haben Sie als Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag bereits unterschrieben und bereuen es jetzt? In bestimmten Fällen lässt sich auch nach Abschluss des Vertrags noch etwas tun. Der wichtigste Tipp: Kontaktieren Sie umgehend Rechtsanwalt Symann. Je nach Situation bleibt für Gegenmaßnahmen nicht viel Zeit.

Grundsätzlich ist die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags dann möglich, wenn er durch Nötigung oder Drohungen zustande kam. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber entscheidende Tatsachen vorsätzlich verschweigt oder unwahre Tatsachen behauptet. Das kann beispielsweise eine anstehende Betriebsschließung sein, die nur erfunden wurde, um Sie zur Unterschrift zu bewegen. Auch Unklarheiten über den Vertragsinhalt oder ein unangemessenes Überrumpeln des Arbeitnehmers können dafür sorgen, dass ein Rechtsanwalt Ihre Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag rückgängig machen kann.

Die Beratung durch Rechtsanwalt Symann verschafft Ihnen Sicherheit und Klarheit, auch in Bezug auf eine angemessene Abfindung. Weil der Aufhebungsvertrag eine freiwillige Vereinbarung darstellt, lassen sich damit viele grundlegende Schutzrechte für Arbeitnehmer aushebeln: Kündigungsschutz, finanzielle Ansprüche und vieles mehr. Mit Ihrer Unterschrift verzichten Sie ja von sich aus darauf. Deshalb sollten Sie nicht ohne Prüfung Ihres Anwalts unterschreiben.

Vertragstexte sind in juristischem Deutsch gehalten. Ohne genaue Kenntnisse im Arbeitsrecht bleibt die wahre Bedeutung vieler Klauseln im Verborgenen. Hätten Sie auf Anhieb gewusst, dass Sie mit einer „Einigungsklausel“ grundsätzlich auf alle weiteren Forderungen verzichten? Oder dass eine „widerrufliche“ Freistellung für Ärger mit der Arbeitsagentur sorgt?

Denken Sie daran: Ihr Arbeitgeber will sich von Ihnen trennen. Er ist nicht dazu verpflichtet, Ihre Interessen zu wahren. Verlassen Sie sich nicht einfach darauf, dass der vorgeschlagene Aufhebungsvertrag „schon irgendwie okay“ sein wird. Davon profitiert nur das Unternehmen, das Sie loswerden will. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wie Fabian Symann weiß, ob die Vertragsbedingungen fair sind, und wo Sie auf Änderungen bestehen sollten. Damit schützt er Sie davor, dass Sie unwissentlich, aber freiwillig auf Geld und Rechtsansprüche verzichten.

Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer dann, wenn er damit Ansprüche aufgibt, ohne eine angemessene Gegenleistung zu erhalten. Eigentlich muss die Frage lauten: Welche Nachteile hat Ihr Aufhebungsvertrag für Sie persönlich?

In einem Aufhebungsvertrag kann der Verzicht auf Kündigungsschutzrechte bzw. Arbeitnehmerschutzrechte vereinbart werden. Damit kann der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis zum Beispiel früher beenden als durch eine Kündigung. Die gesetzlichen, tariflichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen müssen im Aufhebungsvertrag nicht beachtet werden. Ein weiteres Beispiel: Eine Auflösungsvereinbarung kann ein Arbeitsverhältnis selbst dann beenden, wenn eine Kündigung entweder gar nicht möglich oder sehr erschwert ist. Das gilt selbst bei Mitarbeitern, für die eine tarifliche Unkündbarkeit gilt, für Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung, Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit. Für all diese Gruppen ist der besonderen Kündigungsschutz durch eine unbedachte Unterschrift hinfällig.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Die Arbeitsagentur sieht in der Einwilligung in die Auflösung des Arbeitsvertrags oft eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit. Deshalb verhängt sie dann eine Sperrzeit für den ALG-I-Bezug.

In manchen Fällen fährt der Mitarbeiter besser, wenn er die Unterschrift verweigert, die Kündigung abwartet und dann dagegen klagt. Das bedeutet nicht, dass jeder Aufhebungsvertrag unfair ist, und Arbeitnehmer solche Vereinbarungen nie unterschreiben sollte. Sie sollten es aber nie unbedacht tun. Dem Verzicht auf Arbeitnehmerrechte muss eine angemessene Gegenleistung gegenüberstehen. Ist das in Ihrem Fall so?

Ein Auflösungsvertrag kann in bestimmten Situationen einen Vorteil für Arbeitnehmer bieten. Angenommen, Sie haben die Gelegenheit, direkt zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln. Allerdings gilt auch für Sie als Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist. In der Situation kann eine Aufhebungsvereinbarung Ihren bestehenden Arbeitsvertrag ohne Verzögerung beenden. Gleichzeitig lassen sich alle weiteren Fragen regeln, die mit dem Ausscheiden beim bisherigen Arbeitgeber zusammenhängen, so dass ein Wechsel ohne Hindernisse möglich ist. Der Münchner Rechtsanwalt Symann weiß, worauf es in diesem Fall bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrags ankommt. Er kann außerdem für Sie mit dem bisherigen Arbeitgeber verhandeln.

Ein weiterer Vorteil des Auflösungsvertrags: Eine freiwillige Auflösung macht sich in späteren Bewerbungen besser als eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Diese Information ergibt sich aus dem Arbeitszeugnis.

Die Abfindung, die oft zu einer Auflösungsvereinbarung gehört, ist dagegen für sich genommen kein Vorteil. Damit gleicht der Arbeitgeber ja nur aus, dass der Arbeitnehmer bestimmte Rechtsansprüche aufgibt: Er kauft den Mitarbeiter gewissermaßen aus seiner Stelle heraus. Die Abfindung ist eine Gegenleistung, kein Gewinn. Deshalb muss sie angemessen sein.

Es gibt zwar Beträge, die üblicherweise als Abfindung bezahlt werden. Im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag existieren jedoch keine verbindlichen Vorgaben zur Abfindungshöhe, auf die man sich berufen könnte. Als Richtwert kann man die Formel „halbes Brutto-Monatsentgelt pro Beschäftigungsjahr“ heranziehen. Doch das ergibt bestenfalls einen Ausgangswert. Der Rest ist Verhandlungssache.

Für die Abfindungshöhe bei Aufhebungsvertrag sind zwei Dinge entscheiden. Zum einen zählt das Verhandlungsgeschick: Um eine angemessene Abfindung durchsetzen zu können, muss man die üblichen Abfindungsbeträge und die ausschlaggebenden Faktoren kennen und in der Verhandlung mit dem Arbeitgeber durchsetzen können. Die zweite, entscheidende Frage lautet, wie schwer eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber wäre.

Mit der Abfindung kauft sich der Arbeitgeber von dem Risiko eines Kündigungsschutzprozesses frei. Je erfolgreicher die arbeitsrechtlichen Aussichten des Arbeitnehmers im Kündigungsfall sind, desto höher die Abfindung. Langjährige Mitglieder des Betriebsrats mit Sonderkündigungsschutz erhalten nicht selten Abfindungen in der Höhe mehrerer Jahresgehälter.

Im Prinzip sieht die Arbeitsagentur einen Auflösungsvertrag als selbstverschuldete Arbeitslosigkeit. Deshalb droht eine Sperrzeit, die bis zu zwölf Wochen betragen kann. In dieser Zeit wird kein ALG 1 ausgezahlt.

Allerdings kann die Arbeitsagentur eine solche Sperre nicht verhängen, wenn dem Mitarbeiter ohnehin betriebsbedingt oder personenbedingt gekündigt worden wäre. In diesem Fall war die Arbeitslosigkeit nicht zu vermeiden, der Auflösungsvertrag sorgte wohl nur für bessere Konditionen. Das Problem ist allerdings der Nachweis.

Der Aufhebungsvertrag selbst kann die Information umfassen, dass ohne ihn eine Kündigung erfolgt wäre. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in München formuliert Anwalt Symann diesen Punkt so, dass die Arbeitsagentur auf eine Sperre verzichtet. Natürlich müssen auch weitere Voraussetzungen vorliegen: der potenzielle Kündigungsgrund muss plausibel sein. Die Aufhebungsvereinbarung darf das Arbeitsverhältnis nicht früher beenden, als die Kündigungsfrist gedauert hätte. Außerdem kann eine zu hohe Abfindung für Probleme mit der Arbeitsagentur sorgen. Eine niedrige Abfindung ist dagegen kein Problem mehr, seit die Arbeitsagentur sich von der sogenannten Korridorabfindung verabschiedet hat.

Wenn der Arbeitgeber die Trennung will, hat er zwei Möglichkeiten – Aufhebungsvertrag oder Kündigung. Legt er einen Aufhebungsvertrag vor, ist das ein Zeichen: Eine Kündigung ist für ihn offenbar nicht risikolos. Je schlechter die juristischen Aussichten des Arbeitgebers stehen, desto gelassener kann der Arbeitnehmer einer Kündigung entgegensehen.

Das ist wichtig, wenn der Arbeitgeber Ihnen beim Verhandeln über einen Aufhebungsvertrag nicht entgegenkommt. Nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess stehen vermutlich weitere Gespräche über eine Abfindung an. Dann sind Sie in einer komfortablen Position, außerdem wird der Arbeitgeber den Lohn oder das Gehalt bis zu diesem Zeitpunkt nachzahlen müssen. Ob für Sie ein Aufhebungsvertrag oder das Abwarten der Kündigung sinnvoller ist, kann Fabian Symann als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht korrekt einschätzen.

Aus Sicht des Arbeitsrechts gelten in der Elternzeit zwei Besonderheiten: Das Arbeitsverhältnis ruht zeitweilig, und der Mitarbeiter oder die Mitarbeitern genießt besonderen Kündigungsschutz. Wenn der Arbeitgeber während der Elternzeit den Arbeitsvertrag beenden möchte, bietet ein Aufhebungsvertrag dafür meist die beste Möglichkeit. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung der zuständigen Landesaufsichtsbehörde möglich. Als Gegenleistung für die Unterschrift unter eine Aufhebungsvereinbarung in der Elternzeit sind entsprechende Abfindungen möglich.

Aber auch für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag das Mittel der Wahl sein, wenn sie nach der Elternzeit die Arbeit nicht wieder aufnehmen, aber auch nicht selbst kündigen wollen. Aufgrund des Kündigungsschutzes kann der Arbeitgeber die Kündigung erst nach Wiederaufnahme der Tätigkeit aussprechen. Wirksam wird sie dann nach Ablauf der Kündigungsfrist. Mit einem Aufhebungsvertrag können beide Parteien diese Verzögerung umgehen.

Mit allen Fragen zu Aufhebungsvereinbarungen, zur Abfindungshöhe, zur Kündigung und Ihren Ansprüchen als Arbeitnehmer sind Sie bei Rechtsanwalt Fabian Symann genau richtig. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in München und hat langjährige Erfahrung im erfolgreichen Poker um Aufhebungsverträge und Abfindungen.

Grundsätzlich gibt es zwei Konstellationen, in denen der Aufhebungsvertrag das Mittel der Wahl ist:

• Zum einen ist diese Trennungsform die arbeitsrechtlich sichere, manchmal auch die einzige Form der Trennung von Mitarbeitern mit Anspruch auf lange Kündigungsfristen, auf Kündigungsschutz bzw. auf Sonderkündigungsschutz. Dabei sollte die maximale Höhe des Abfindungsangebots präzise auf das Risiko einer möglichen Kündigungsschutzklage abgestimmt werden.
• Zweitens sind Aufhebungsvereinbarungen dann sinnvoll, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits grundsätzliche Einigkeit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, der Arbeitgeber sich aber nicht dem arbeitsrechtlichen Risiko einer Kündigung aussetzen möchte. Ein typisches Beispiel ist die Beendigung zum Ende der Elternzeit oder die kurzfristige Beendigung auf Wunsch eines wechselwilligen Mitarbeiters. Ein Aufhebungsvertrag hat in solchen Situationen nicht nur den Vorteil, dass Kündigungsschutzklagen ausgeschlossen sind. Er bietet auch die Möglichkeit, einen Abwicklungsvertrag zu integrieren und damit alle offenen Punkte beim Austritt verbindlich zu regeln.

Einfach und kurz beantwortet: fehlende anwaltliche Beratung und Begleitung. Auch Arbeitgeber, die es gewohnt sind, Vereinbarungen aufzusetzen, sollten bei einer Auflösungsvereinbarung nicht auf die Sachkunde des Fachanwalts für Arbeitsrecht verzichten.

Vermeiden Sie es, Druck auf den Mitarbeiter auszuüben. Das kann ihm einen Grund liefern, um den Vertrag später anzufechten. Probleme lauern daneben in der Formulierung der einzelnen Klauseln. Wenn die Arbeitsagentur beispielsweise die Formulierung zur alternativ erfolgten Kündigung im Aufhebungsvertrag nicht akzeptiert und wider Erwarten eine Sperre verhängt, führt das regelmäßig zu nachträglichen Konflikten, mit entsprechendem Potenzial für Unruhe und Störungen.

Bei einer freiwilligen Vereinbarung ist die Abfindungshöhe nicht festgelegt, weder gesetzlich noch durch Vorgaben in Tarifverträgen. Damit ist sie eine Frage des Verhandlungserfolgs. Die gesetzlich normierte Abfindungshöhe bei betriebsbedingten Kündigungen (§ 1a KSchG, ein halbes Brutto-Monatsentgelt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit) sind im Kontext von Aufhebungsverträgen höchstens eine Ausgangsgröße. Ausschlaggebend für die Verhandlungsposition ist vielmehr der arbeitsrechtliche Anspruch auf Kündigungsschutz des Arbeitnehmers und dessen Fähigkeit, seine Position auch zu realisieren. Daneben kann ein Entgegenkommen etwa bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot die Höhe beeinflussen.

Je nach Situation des Mitarbeiters sollten Arbeitgeber an eine mögliche Sperre der Arbeitsagentur denken. Sie wird bei einer Abfindung oberhalb der von § 1 KSchG gesetzten Grenze wahrscheinlich. Die sogenannte Korridorabfindung, aufgrund derer auch zu niedrige Abfindungen sanktioniert wurden, ist nicht mehr relevant.

Ganz wichtig ist es, dem Mitarbeiter keine Grundlage zu liefern, auf der er später den Aufhebungsvertrag anfechten und seine Unterschrift zurückziehen kann. Drohungen, nachweislich fiktive Begründungen, das Aufbauen von Zeitdruck, das massive Bearbeiten durch mehrere Personen sowie das überfallartige Vorlegen des Vertrags können zu vertragsrechtlichen Problemen führen.

In der Praxis hat es sich bewährt, die Verhandlung emotional neutral, betont sachlich, in fairem Ton, dabei zügig und abschlussorientiert zu führen. Der Rechtsstreit als unsichere Alternative ist nicht nur für Arbeitgeber ein Gesichtspunkt. Die wenigsten Arbeitnehmer lassen sich von vornherein bereitwillig auf Kündigungsschutzprozesse ein.

Bewährt hat es sich auch, mit einem eher niedrigen Abfindungsangebot einzusteigen. Die Zufriedenheit darüber, ein besseres finanzielles Ergebnis erreicht zu haben, fördert die Bereitschaft zur Unterschrift erheblich. Das gilt auch dann, wenn die Abfindung am Ende dennoch in dem vom Arbeitgeber vorab festgelegten Bereich liegt.

Grundsätzlich bietet der Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit, sämtliche Regelungen zum Sonderkündigungsschutz zu umgehen. Das betrifft Auszubildende ebenso wie Mitglieder des Betriebsrats, Mitarbeiter mit Schwerbehinderung, Schwangere, Mitarbeiterinnen im Mutterschutz sowie Arbeitnehmer in Elternzeit. Anders als bei einer Kündigung hängt die Wirksamkeit des Auflösungsvertrags nicht von der Zustimmung einer Aufsichtsbehörde wie dem Integrationsamt ab.

Auch tariflicher Kündigungsschutz aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit schränkt die Wirkung eines Aufhebungsvertrags nicht ein. Allerdings gilt wie auch sonst, dass Minderjährige sowie Personen unter Betreuung einen Aufhebungsvertrag nicht selbst unterzeichnen können.