Was grenzt den rechtlichen Spielraum bei einer Kündigung ein?
Die Möglichkeit, Kündigungen auszusprechen, wird durch das geltende Arbeitsrecht beschränkt, beispielsweise durch das Kündigungsschutzgesetz, soweit es für den Betrieb gilt.
Die Einschränkungen der Kündigungsfreiheit betreffen unter anderem den Kündigungsgrund, die Dauer und den bisherige Verlauf des Beschäftigungsverhältnisses, aktuelle und frühere Pflichtverletzungen sowie die Reaktion des Arbeitgebers darauf. All das kann beeinflussen, ob eine verhaltensbedingte Kündigung vom Arbeitsgericht einkassiert oder bestätigt wird.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann an einer möglichen Weiterverwendung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin scheitern, an der Sozialauswahl oder an einem möglichen Sonderkündigungsschutz. Weitere kündigungsrelevante Punkte betreffen das Gelten des Kündigungsschutzgesetzes im Betrieb, d. h. die Mitarbeiterzahl sowie die Existenz eines Betriebsrats.
Arbeitgeber sollten alle diese Punkte bereits im Vorfeld der Kündigung bedenken – und die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrags erwägen: Würde dieser das rechtliche und das Kostenrisiko im Vergleich zu einer Kündigung senken?
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht befasst sich Fabian Symann jeden Tag mit der Trennung von Arbeitnehmer. Er weiß, woran Kündigungen scheitern und wann sie Erfolg haben.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz, und ist der Kündigungsgrund davon gedeckt?
In Unternehmen, die in der Regel mehr als zehn Beschäftigte haben, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Teilzeitkräfte zählen anteilig. Im Einzelfall kann die Abgrenzung kompliziert sein. Allerdings greift das Gesetz erst nach dem Ablauf einer maximal halbjährigen Probezeit.
Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt nur sozial gerechtfertigte Kündigungen aus personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingtem Gründen. Die Frage, wann ein konkreter Kündigungsgrund diese Kriterien erfüllt, beschäftigt die Arbeitsgerichte seit vielen Jahrzehnten.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann scheitern, weil für das Verhalten eine Abmahnung ausgereicht hätte, entscheidend sind jedoch die konkreten Umstände. Eine betriebsbedingte Kündigung kann unwirksam sein, weil ein Einsatz in einer anderen als der nun geschlossenen Abteilung in Frage kommt. Eine personenbedingte Kündigung kann daran scheitern, dass dem Arbeitgeber des Chauffeurs das Abwarten eines Fahrverbots zumutbar ist – ist möglicherweise, aber längst nicht immer. Entscheidend ist letztlich die Einschätzung der Arbeitsrichter. Diese orientieren sich in der Regel an der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts.
Die Münchner Fachanwaltskanzlei Symann kann Ihnen sagen, ob das Kündigungsschutzgesetz für Ihren Betrieb gilt und ob ein Kündigungsgrund gemäß Gesetz vorliegt.
Ist eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung gerechtfertigt, und wurde das Procedere eingehalten?
Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur unter einer Voraussetzung möglich: dann, wenn ihm das Fortführen des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist, auch nicht während der Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung. Es handelt sich dabei um die härteste Sanktion, mit der ein Arbeitgeber reagieren kann: In vielen Fällen endet das Arbeitsverhältnis dann ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfrist. Umgangssprachlich ist oft von der „fristlosen Entlassung“ die Rede.
Eine außerordentliche Kündigung ist in aller Regel nur in zwei Fällen möglich:
- Als Tatkündigung bei nachweislichem schweren Fehlverhalten.
- Als Verdachtskündigung bei berechtigtem Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung oder einen Übergriff
Typische Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind Diebstähle, tätliche Übergriffe, Bedrohungen, Betrug oder Betrugsversuche und Schädigungen z. B. durch Werksspionage. In vielen Fällen scheitern außerordentliche Kündigungen daran, dass bei einer Tatkündigung der Nachweis nicht gelingt oder bei einer Verdachtskündigung der Verdacht nicht ausreicht. Ein Arbeitsrichter kann auch zur Auffassung gelangen, dass eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätten.
Dazu kommen häufig Formfehler. Bei einer Verdachtskündigung muss der oder die Verdächtige in angemessener Weise angehört werden. Schon Kleinigkeiten wie ein ohne Vorbereitungszeit angesetzter Anhörungstermin kann die fristlose Kündigung insgesamt zum Scheitern bringen. Ein weiterer Stolperstein liegt in den Fristen: für eine fristlose Kündigung bleiben dem Arbeitgeber ab Kenntnis von dem Vorfall oder Verdacht nur zwei Wochen Zeit.
Arbeitgeber sollten eine außerordentliche, fristlose Kündigung nicht ohne anwaltliche Beratung vornehmen.
Besteht besonderer Kündigungsschutz?
Für bestimmte Beschäftigte gilt besonderer Kündigungsschutz. Dazu gehören Auszubildende nach der Probezeit, Schwangere sowie Mütter, die gerade ein Kind geboren (oder verloren) haben, Eltern während der Elternzeit, Mitarbeitern während einer Pflegezeit, Mitglieder des Betriebsrats sowie Kandidaten für dieses Gremium sowie Mitarbeitern mit Schwerbehinderung. Die Kündigung solcher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfordert besonderem Aufwand und besondere Voraussetzungen. So muss für die Kündigung eines Mitarbeiters mit Schwerbehinderung das Integrationsamts zustimmen, bei Schwangeren die Arbeitsschutzbehörde. Betriebsratsmitgliedern kann nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden, und nur mit Zustimmung des Betriebsrats.
Eine besondere Form von Kündigungsschutz ist die tarifliche Unkündbarkeit. Sie ist Bestandteil mancher Tarifverträge und führt dazu, dass Mitarbeiter ab einem bestimmten Lebensalter und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden können.
Die Trennung von Mitarbeitern mit besonderem Kündigungsschutz ist oft eine Verhandlungsfrage, und stets eine Sache für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Wurden die Rechte des Betriebsrats beachtet?
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat gewählt wurde, können Arbeitgeber die Kündigung erst dann wirksam aussprechen, wenn sie zuvor die Arbeitnehmervertretung angehört zu haben. Der Betriebsrat hat kein Vetorecht und kann die Kündigung nicht verhindern. Ihm müssen aber die Kündigungsgründe mitgeteilt und seine Stellungnahme eingeholt werden, außerdem kann er das gekündigte Belegschaftsmitglied beraten.
Bei der außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats müssen dessen Kollegen zustimmen.
Ohne Anhörung des Betriebsrats ist die Kündigung unwirksam!
Mögliche Fallstricke bei einer Kündigung aus Arbeitgebersicht:
- Kündigung nicht in Schriftform oder ohne eigenhändige Unterschrift eines Berechtigten
- Zugang der Kündigung nicht nachweisbar
- Falsche Kündigungsfrist
- Kündigungsgrund nicht vom Kündigungsschutzgesetz gedeckt, obwohl dieses gilt?
- Außerordentliche Kündigung, obwohl der Verdacht oder die Tat nicht ausreichend belegbar ist oder nicht ausreichend schwer wiegt
- Arbeitnehmerrechte bei außerordentlicher Kündigung missachtet (Anhörung)
- Möglichkeit eines milderen Mittels (ordentliche Kündigung, Abmahnung, Versetzung) nicht ausreichend geprüft
- Kündigung trotz besonderem Kündigungsschutz
- Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört
Die Beratung durch Fachanwalt Symann vor der Kündigung ist deutlich günstiger als ein anschließender Kündigungsschutzprozess mit schlechten Aussichten
