Änderungskündigung

Mit einer Änderungskündigung stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor die Wahl: das Arbeitsverhältnis wird beendet, wenn der Mitarbeiter nicht einen geänderten Arbeitsvertrag akzeptiert. Fabian Symann, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus München, kennt die Voraussetzungen, wann Änderungskündigungen wirksam sind und wann nicht.

So fordert das Kündigungsschutzrecht, dass auch Änderungskündigungen sozial gerechtfertigt sein müssen. Der Arbeitnehmer kann die Änderung unter Vorbehalt annehmen und eine Änderungsschutzklage gegen den neuen Arbeitsvertrag einreichen, während er weiter im Betrieb bleibt. Damit vermeidet er die Kündigung, ohne unwiderruflich auf den neuen Arbeitsvertrag festgelegt zu sein.

Die Änderungskündigung: Kündigung des Arbeitsvertrags mit Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen

Änderungskündigungen kommen in der Regel dann zum Einsatz, wenn eine Weisung oder Versetzung durch den Arbeitgeber auf Grundlage des bisherigen Arbeitsvertrags nicht möglich ist. Deshalb sollen dessen Konditionen verändert werden, der Arbeitnehmer willigt jedoch nicht in eine einvernehmliche Änderung ein.

• Mit der Änderungskündigung erklärt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einerseits, dass das bisher geltende Arbeitsverhältnis beendet wird.
• Gleichzeitig macht er ihm das Angebot, es mit einem neuen, geänderten Arbeitsvertrag weiterzuführen.

Aus Arbeitgebersicht kommt eine Änderungskündigung vor allem dann ins Spiel, wenn Änderungen nicht per Weisung durchgesetzt werden können, d. h. als einseitige Anordnung.

Wie reagieren auf eine Änderungskündigung? Die Möglichkeiten des Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer, der mit einer Änderungskündigung konfrontiert ist, hat grundsätzlich drei Möglichkeiten:

• Er kann die Änderung akzeptieren und das Arbeitsverhältnis auf Grundlage des geänderten Arbeitsvertrags fortsetzen. Oft akzeptiert er damit eine Verschlechterung seiner Vertragsbedingungen.
• Der Mitarbeiter kann als zweite Möglichkeit die Änderung des Arbeitsvertrags zurückweisen. Dann wird die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis endet nach der Kündigungsfrist. Dem Arbeitnehmer bleibt allerdings die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage.
• Dritte und in vielen Fällen sinnvollste Option für den Arbeitnehmer ist die Annahme unter Vorbehalt: Damit akzeptiert der Mitarbeiter fürs Erste die vom Arbeitgeber gewünschten Änderungen, das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Der Mitarbeiter kann jedoch parallel eine Änderungsschutzklage erheben. Hält das Arbeitsgericht die Änderungen für sozial nicht gerechtfertigt, bleiben sie ohne Wirkung und der ursprüngliche Arbeitsvertrag bleibt bestehen.

Als Arbeitnehmer haben Sie nur drei Wochen Zeit, um die Annahme unter Vorbehalt zu erklären und Änderungsschutzklage einzureichen. Lassen Sie sich zur optimalen Reaktion beraten: Rufen Sie umgehend bei Rechtsanwalt Symann an.

Die Änderungskündigung in der Praxis: Beispiele

Änderungskündigungen kommen meistens dann zum Einsatz, wenn Arbeitgeber unter Handlungsdruck stehen. Einige typische Szenarien:

• Der Betrieb benötigt aufgrund wirtschaftlicher Probleme eine neue Finanzierung. Die Kreditgeber machen ihre Zusage von einer Senkung der Personalkosten abhängig. Der Arbeitgeber will durch eine Änderungskündigung erreichen, dass er zukünftig kein Weihnachtsgeld und kein Urlaubsgeld mehr bezahlen muss.
• Die Konjunkturlage zwingt das Unternehmen dazu, Kurzarbeit einzuführen. Allerdings enthalten die Arbeitsverträge keine Kurzarbeitsklausel, ein Betriebsrat existiert nicht und ein Teil der Arbeitnehmer weigert sich, eine Einwilligungserklärung zu unterzeichnen. Diese Mitarbeiter erhalten eine Änderungskündigung, der Arbeitgeber schlägt ihnen darin einen neuen Arbeitsvertrag mit Kurzarbeitsklausel vor.
• Eine Betriebsabteilung wird aus Rentabilitätsgründen aufgelöst. Die Mitarbeiter werden an einen anderen Standort versetzt. Zwei Mitarbeiter verweigern sich jedoch der Versetzung, da in ihren Arbeitsverträgen der Standort der geschlossenen Abteilung als Arbeitsort genannt wird. Der Arbeitgeber will diese Angabe streichen und spricht eine Änderungskündigung aus.

Änderungskündigungen sind keine Allzweckwaffe zur Umgestaltung von Arbeitsverhältnissen. Grundsätzlich kann das Änderungsangebot alle arbeitsvertraglichen Regelungen betreffen. Es muss jedoch sozial gerechtfertigt sein.

Das Änderungsangebot

Das Änderungsangebot muss als notwendiger Teil einer Änderungskündigung inhaltlich „hinreichend bestimmt“ sein. Wenn der Arbeitnehmer nicht weiß, in welcher Weise sich sein Arbeitsverhältnis bei Zustimmung konkret ändert, dann ist die Änderungskündigung fehlerhaft und kann bereits deshalb angegriffen werden.

Änderungsangebot und Kündigung können in einer Änderungskündigung auf zwei Arten verzahnt sein:

• Unbedingte Änderungskündigung: Die Kündigung erfolgt unbedingt, das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu neuen bzw. geänderten Bedingungen schließt sich an. Diese Form ist beispielsweise angemessen, wenn es zwar einen betrieblichen Kündigungsgrund gibt, aber die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung an anderer Stelle zu anderen Bedingungen die soziale Rechtfertigung in Frage stellt.
• Bedingte Änderungskündigung: Vorrangig wird das Änderungsangebot unterbreitet, die Aussprache der Kündigung erfolgt unter der Bedingung von dessen Ablehnung. Die bedingte Änderungskündigung ist zum Beispiel bei Umstrukturierungsplänen des Arbeitgebers sinnvoller.

Das Änderungsangebot ist essentieller Teil einer Änderungskündigung und muss allen arbeitsrechtlichen Anforderungen entsprechen, damit sie wirksam ist.

Die Formalitäten einer Änderungskündigung

Auch eine Änderungskündigung ist eine Kündigung. Deshalb müssen alle dafür vorgesehenen Formvorgaben eingehalten werden. Sie muss schriftlich erfolgen und als ordentliche Änderungskündigung die für den konkreten Fall geltende Kündigungsfrist wahren.

Außerdem muss in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten ein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vorliegen, nicht anders als bei einer Beendigungskündigung. Wenn Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz genießen, etwa aufgrund von Elternzeit, einer Schwerbehinderung, einer Schwangerschaft oder als Mitglieder des Betriebsrats, dann schränkt das auch die Möglichkeit einer Änderungskündigung ein. Entsprechendes gilt auch bei tariflicher Unkündbarkeit.

Im Fall einer offensichtlich fehlerhaften Änderungskündigung kann statt der Vorbehaltserklärung ausnahmsweise eine klassische Kündigungsschutzklage sinnvoll sein.

Änderungskündigung bekommen? Tipps für Arbeitnehmer

• Änderungskündigungen haben so gut wie immer das Ziel, Änderungen zum Vorteil des Arbeitgebers durchzusetzen. Das dürfte auch in Ihrem Fall so sein.
• Selbst wenn das Unternehmen in Schwierigkeiten ist: Bevor Sie Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Ansprüche aufgeben, sollten Sie die Lage genau prüfen. Bekommen Sie eine Gegenleistung, oder geht es einseitig nur um Verzicht von Ihrer Seite?
• Wissen Sie genau, welche Änderungen Ihr Arbeitgeber anstrebt? Wird das aus dem Schreiben zur Änderungskündigung wirklich klar? Wenn nicht, kann die Änderungskündigung schon daran scheitern.
• Das Arbeitsrecht ermöglicht Ihnen eine recht günstige Reaktion: Sie können die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen. Damit setzen Sie Ihren Arbeitsplatz nicht aufs Spiel. Trotzdem haben Sie den nötigen Spielraum und können gegen die Änderungen rechtlich vorgehen.
• Wichtig ist, dass Sie rechtzeitig aktiv werden. Die gesetzliche Frist zur Vorbehaltserklärung sind drei Wochen.
• Wenn Sie nicht reagieren, wird die Kündigung wirksam, das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht. Anders gesagt: Sie müssen schriftlich und rechtzeitig antworten, sonst verlieren Sie den Arbeitsplatz.
• Rufen Sie am besten noch heute die Arbeitsrechtskanzlei Symann an, um gemeinsam mit Fachanwalt Symann über Ihre Situation zu beraten.

Hinweise für Arbeitgeber: Die Änderungskündigung als arbeitsrechtliches Instrument

• Eine Änderungskündigung kann dort helfen, wo Sie schnelle Anpassungen benötigen und weder auf Grundlage Ihres Weisungsrechts noch im Rahmen einer Betriebsvereinbarung weiterkommen.
• Ein Beispiel ist die Einführung von Kurzarbeit auf Basis einer außerordentlichen Änderungskündigung. Diese Möglichkeit hat das Arbeitsgericht Stuttgart in einer Entscheidung ausdrücklich bekräftigt, auch wenn sie an Voraussetzungen wie eine angemessene Ankündigungsfrist geknüpft wurde.
• Besonders hohe Hürden gelten, wenn eine Änderungskündigung die Löhne oder Gehälter absenken soll. Dann muss grundsätzlich ein echtes Insolvenzrisiko bestehen, außerdem ist ein Sozialplan erforderlich.
• Auch an Fehlern formeller Art kann eine Änderungskündigung leicht scheitern, von der fehlenden Anhörung des Betriebsrats bis zur fehlenden Unterschrift.
• Im Rahmen der Anhörung müssen Sie den Betriebsrat über die Gründe für die Änderungskündigung und über die vorgeschlagenen Änderungen im Arbeitsvertrag informieren. Gegebenenfalls sind auch Hinweise auf die Kriterien notwendig, die in Ihre Sozialauswahl eingeflossen sind.
• Die arbeitsrechtlichen Anforderungen an eine Änderungskündigung sind eher höher als bei einer regulären Kündigung – die Änderungskündigung muss einem regulären Kündigungsschutzverfahren ebenso standhalten können wie einer Änderungsschutzklage. Davon abhängig prüfen die Arbeitsgerichte die soziale Rechtfertigung mit unterschiedlicher Gewichtung.
• Wie bei Beendigungskündigungen muss auch bei Änderungskündigungen eine Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit erfolgen, wenn eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Massenentlassungsanzeigen können schon ab sechs Kündigungen innerhalb von 30 Tagen notwendig werden.

Änderungskündigungen sollten von einem versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht begleitet werden.