Befristetes Arbeitsverhältnis

Der Arbeitsvertrag auf Zeit hat seine eigenen Fallen. Arbeitgeber können zum Beispiel darüber stolpern, dass ohne entsprechende Klausel keine ordentliche Kündigung möglich ist. Für Arbeitnehmer geht es oft darum, ob eine Entfristung durchsetzbar ist. Fachanwalt Fabian Symann nennt die Punkte, die bei einem befristeten Arbeitsverhältnis entscheidend sind.

Befristeter Arbeitsvertrag: Arbeitsverhältnis auf Zeit

Der Arbeitsvertrag auf Zeit beruht auf einem einfachen Konzept: Das Arbeitsverhältnis ist auf eine bestimmte Dauer oder bis zu einem bestimmten Ereignis befristet und endet dann automatisch. Entweder endet es nach einer festen Laufzeit, oder durch ein im Vertrag festgelegtes Ereignis, zum Beispiel das Ende eines Projekts. Dagegen endet ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erst durch Kündigung, Renteneintritt, Tod oder Berufsunfähigkeit.

Für befristete Arbeitsverhältnisse gibt es besondere Regelungen im Arbeitsrecht. Viele davon finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Auch das Pflegezeitgesetz und das Elternzeitgesetz enthalten Vorschriften zu befristeten Verträgen.

Verstöße lassen aus dem befristeten Arbeitsvertrag schnell ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden.

Fabian Symann ist Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München und Ansprechpartner für alle Rechtsfragen zu befristeten Arbeitsverträgen.

Befristete Arbeitsverhältnisse: Wichtige rechtliche Aspekte

• Ein wichtiger arbeitsrechtlicher Unterschied betrifft Befristungen mit Sachgrund und sachgrundlose Befristungen. Ohne Sachgrund beträgt die Höchstdauer der Befristung zwei Jahre. Die Zahl der Verlängerungsverträge innerhalb der Befristung ist auf drei beschränkt.
• Das bedeutet: Ein befristetes Arbeitsverhältnis, für das keine Sachgründe angegeben werden, darf höchstens zwei Jahre dauern. In dieser Zeit darf der Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. Längere Kettenverträge ohne Sachgrund verstoßen gegen das Gesetz.
• In diesem Fall können Arbeitnehmer eine Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht einlegen. Ist diese Befristungskontrollklage erfolgreich, sind die Arbeitnehmer unbefristet angestellt.
• Allerdings können Tarifverträge andere Regelungen für Befristungen ohne Sachgrund vorgeben.
• Für Befristungen mit Sachgrund gibt es keine starren Obergrenzen, weder für die Laufzeit noch für die Verlängerungen einer Kettenbefristung. Allerdings können auch Zeitarbeitsverhältnisse mit Sachgrund rechtsmissbräuchlich abgeschlossen werden.
• Außerdem muss der Sachgrund einer arbeitsrechtlichen Prüfung standhalten. Das Gesetz gibt einen Katalog möglicher Sachgründe vor, welcher jedoch nicht abschließend ist. Dabei gilt zu beachten, dass die Arbeitsgerichte die behaupteten Sachgründe sehr genau überprüfen.
• Erweist sich der Sachgrund als wenig stichhaltig, kann der Arbeitnehmer die Entfristung des Arbeitsvertrags verlangen.

Viele befristete Arbeitsverträge verstoßen bei genauerem Hinschauen gegen die geltende Rechtslage. Dann hat eine Entfristungsklage große Aussicht auf Erfolg.

Mögliche Sachgründe für ein befristetes Arbeitsverhältnis

Liegt für die Befristung des Arbeitsvertrags ein Sachgrund vor, gilt die Begrenzung des Zeitraums auf maximal zwei Jahre nicht. Auch die Zahl der möglichen Verlängerungen ist nicht von vornherein beschränkt. Allerdings muss jede weitere Verlängerung angemessen sachlich begründet werden. Die Begründung wird tendenziell schwieriger, je öfter der befristete Vertrag verlängert wird und je länger das Arbeitsverhältnis dauert.

Im Gesetz sind acht mögliche Sachgründe aufgezählt.

• Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend – zum Beispiel, weil ein Fahrer nur für ein bestimmtes, zeitlich begrenztes Projekt gebraucht wird.
• Die Befristung soll einem Berufsanfänger nach dessen Ausbildung oder Studium den Berufseinstieg erleichtern (Dieser Sachgrund rechtfertigt dann keine Serie von Anschlussbefristungen).
• Die Stelle ist vertretungshalber und deshalb nur befristet zu besetzen, z. B. wegen einer Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit, bei langer Krankheit oder einem Sabbatical.
• Die „Eigenart“ der Beschäftigung rechtfertigt eine Befristung, zum Beispiel bei Saisonkräften.
• Der Zeitvertrag hat mit der Person des Arbeitnehmers zu tun. Ein solcher „in der Person des Arbeitnehmers liegender“ Sachgrund wäre zum Beispiel der geplante Studienbeginn zum nächsten Wintersemester.
• Die Stelle wird aus explizit für befristete Beschäftigungen bestimmten Haushaltsmitteln finanziert.
• Die Befristung ist Ergebnis eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht.

Die Liste der Sachgründe ist nicht abschließend. Auch andere Gründe können eine Befristung rechtfertigen.

Sachgründe müssen einer Prüfung standhalten können

Der Sachgrund darf nicht aus der Luft gegriffen sein. Wenn der Arbeitgeber sich auf einen vorübergehend gesteigerten Bedarf an Arbeitskräften beruht, muss er im Streitfall eine Prognose vorlegen können, die die Entwicklung des Arbeitsvolumens nachvollziehbar macht. Diese Prognose muss bei Abschluss oder Verlängerung des Zeitvertrags zutreffen.

Allerdings kann die Befristungsdauer kürzer ausfallen als der erwartete Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften. Ein dreijähriges Projekt rechtfertigt die auf ein Jahr befristete Einstellung eines Mitarbeiters, ohne dass dieser die Verlängerung auf drei Jahre verlangen kann.

Als Sachgrund genügt auch, dass die Mittel für eine Stelle im Haushaltsplan für befristete Arbeitsverhältnisse ausgewiesen sind. Das Bundesarbeitsgericht verlangt allerdings eine konkrete Sachregelung mit nachvollziehbarer Zweckbindung im Haushaltsplan. Dieser Punkt kann für Entfristungsklagen im öffentlichen Dienst und Organisationen entscheidend sein, in denen der TVöD analog gilt.

Weitere triftige Sachgründe sind Saisonarbeiten etwa in der Spargelernte, der Vertretungsbedarf während des Erziehungsurlaubs eines Arbeitnehmers oder eine befristete Arbeits-/Aufenthaltserlaubnis des Mitarbeiters.

Entfristungsklagen im öffentlichen Dienst (TV-L, TVöD und analog) sind bei Rechtsanwalt Symann in kompetenten Händen.

Sachgrundlose Befristung: Grundsätzlich nur ein Mal pro Arbeitnehmer

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verbietet Zeitverträge ohne Sachgrund, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“ (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG).

Das bedeutet: Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag kann mit einem Mitarbeiter in der Regel nur einmal abgeschlossen werden, und zwar als dessen Einstieg in das Unternehmen. Eine zweite, spätere Befristung ohne Sachgrund ist nur noch in wenigen Einzelfällen gerechtfertigt: wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, nur kurz gedauert hat und/oder von ganz anderer Art war.

Die Rechtsprechung legt die Hürde dafür sehr hoch: Selbst eine Unterbrechung von acht Jahren war für das Bundesarbeitsgericht nicht ausreichend.

Tarifliche Sonderregelungen zu befristeten Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund

Die Tarifparteien können statt der gesetzlichen Obergrenzen zu sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen eigene Regeln vereinbaren. Diese tarifvertraglichen Sonderbestimmungen gelten dann sogar für Arbeitnehmer in nicht tarifgebundenen Betrieben, wenn diese in den Einzugsbereich des Tarifvertrags fallen und sich ausdrücklich darauf berufen.

Sieht der Tarifvertrag kürzere Fristen vor als die gesetzliche Zweijahres-Grenze, ist das kein Problem. Unbegrenzt verlängern können die Tarifparteien diese Obergrenze allerdings nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Tarifregelung zu sachgrundloser Befristung nicht mehr als sieben Jahre als Obergrenze festlegen kann.

Anwalt Symann kann Ihnen sagen, welche Befristungsgrenzen in Ihrem Betrieb zutreffen.

Sachgrundlose Befristung: Ausnahmen für Gründer und bei Einstellung älterer und Arbeitssuchenden Menschen

Für neugegründete Unternehmen sowie bei Arbeitnehmern ab 52 gelten erweiterte Möglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung.

• Neugegründete Unternehmen können in den ersten vier Jahren ihres Bestehens für bis zu vier Jahre Arbeitsverträge auf Zeit ohne Sachgrund abschließen. Die Zahl der Verlängerungen ist unbegrenzt, solange die Vierjahresfrist insgesamt nicht überschritten wird. Allerdings darf die Gründung nicht Ergebnis einer Umstrukturierung des Betriebs sein. Außerdem gilt auch bei neu gegründeten Unternehmen das Verbot einer sachgrundlosen Befristung, wenn schon zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
• Mit Arbeitnehmern ab 52 kann der Arbeitsvertrag auch ohne Sachgrund auf maximal fünf Jahre befristet werden, wenn der Betreffende vorher mindestens vier Monate arbeitslos, in einer geförderten Maßnahme oder Empfänger von Transferkurzarbeitergeld war. Auch in diesem Fall sind innerhalb des Zeitraums beliebig viele Verlängerungen möglich.

Wann liegt eine Neugründung im Sinne der Sonderregelung vor, wann nicht? Die Arbeitsrechtskanzlei Symann berät Sie auch zu solchen Fragen.

Kündigung während des befristeten Arbeitsverhältnisses?

Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist eine ordentliche Kündigung immer möglich, solange die Kündigungsfristen und das Kündigungsschutzgesetz eingehalten werden. Dagegen kann ein Arbeitsvertrag mit Befristung vor seinem Ablauf nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn der Arbeitsvertrag diese Möglichkeit ausdrücklich vorsieht. Ohne Kündigungsklausel muss der Vertrag bis zu seinem Ablauf erfüllt werden, vom Arbeitgeber wie vom Arbeitnehmer.

Einzige Ausnahme ist die außerordentliche Kündigung bzw. fristlose Kündigung, die in jedem Fall möglich ist. Allerdings muss dafür das Arbeitsverhältnis unzumutbar geworden sein, beispielsweise durch schwerwiegende Pflichtverletzungen der Gegenseite.

Ein vom Fachanwalt für Arbeitsrecht erstellter Arbeitsvertrag auf Zeit wird eine tragfähige Kündigungsklausel beinhalten.

Befristetes Arbeitsverhältnis: Tipps für Arbeitgeber

• Befristete Arbeitsverhältnisse geben Ihnen als Arbeitgeber mehr Flexibilität. Das automatische Auslaufen kann Ihnen das Risiko einer Kündigung ersparen.
• Allerdings zeigt die Erfahrung, dass sehr viele Zeitverträge einer arbeitsrechtlichen Prüfung nicht standhalten. Ein mangelhafter Zeitvertrag gibt Ihrem Arbeitnehmer gute Chance auf eine erfolgreiche Entfristungsklage.
• In diesem Fall müssen Sie dann doch ordentlich kündigen, oder einen Aufhebungsvertrag schließen – und sich auf eine Abfindung einstellen.
• Eine Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag auf Zeit kann sich als schneller „Notausgang“ bewähren, wenn die Entfristung droht oder die Frist zu lange dauert. Dazu muss der Vertrag eine wirksame Kündigungsklausel enthalten.
• Vorsicht vor Formfehlern bei der Verlängerung eines Zeitvertrags. Wenn die Verlängerung per E-Mail statt in Schriftform erfolgt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
• Selbst wenn es „nur um ein paar Monate“ geht: Fehler bei befristeten Arbeitsverträgen können teuer werden. Die Investition in einen professionell formulierten Arbeitsvertrag auf Zeit lohnt sich.

Zeitvertrag und Entfristung: Tipps für Arbeitnehmer

• Sie sollten Ihre Chancen auf eine Entfristung prüfen lassen. Viele befristete Arbeitsverträge haben rechtliche Mängel.
• Wenn kein Sachgrund vorliegt, gilt im Regelfall eine klare Begrenzung auf eine zweijährige Gesamtdauer. Innerhalb dieses Zeitraums darf Ihr Vertrag höchstens drei Mal verlängert werden.
• Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund darf Ihr Arbeitgeber in der Regel nur ein Mal mit Ihnen abschließen, und zwar bei Ihrer (ersten) Einstellung.
• Ob und wann Sie eine Entfristungsklage einlegen, will gut überlegt sein. Das macht zum Beispiel Sinn, wenn in Ihrem Betrieb Kündigungsschutz gilt und die Befristung ausgereizt ist.
• Der Sachgrund Ihrer Befristung muss überzeugen können. Im öffentlichen Dienst können haushaltsrechtliche Aspekte Ihre Befristung hinfällig machen. In anderen Fällen erweist sich die Prognose des Arbeitgebers zum Beschäftigungsbedarf als wenig stichhaltig.

Fachanwalt Symann: Arbeitsrecht mit Praxisbezug in München

Bei der Münchner Rechtsanwaltskanzlei Symann sind alle Rechtsfragen rund um befristete Arbeitsverhältnisse und eine mögliche Entfristung in besten Händen.

Arbeitsrecht ist für Anwalt Symann ein zentraler Schwerpunkt. Er berät Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, denn er ist keiner Tarifpartei verpflichtet, sondern seinen Mandanten. Außerdem kennt er so die Arbeitgeber- wie Arbeitnehmer-Perspektive aus eigener Berufserfahrung.

Sie finden die Kanzlei Symann im Herzen von München in der Haydnstraße, nahe beim Goetheplatz. Rufen Sie an (089 2601 1700) oder schreiben Sie eine Nachricht.