Diskriminierung und Gleichbehandlung

Diskriminierung ist ausdrücklich verboten – auch und besonders die Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Das besagt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das auch Schadenersatzansprüche für Benachteiligungen und Belästigungen vorsieht.

Außerdem gibt es im Arbeitsrecht den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch darauf können Arbeitnehmer sich gegenüber dem Arbeitgeber berufen, wenn sie Opfer von Willkür und Zurücksetzungen werden. Die Münchner Arbeitsrechtskanzlei Symann informiert über Arbeitnehmerrechte und Arbeitgeberpflichten.

Gleichbehandlungsgrundsatz und Allgemeines Gleichstellungsgesetz

Wenn Arbeitnehmer diskriminiert oder ungleich behandelt werden, gibt es zwei Grundlagen, um gegen den Arbeitgeber vorzugehen:

• Im Arbeitsrecht gilt ganz allgemein der Gleichbehandlungsgrundsatz. Demnach ist es unzulässig, Arbeitnehmer willkürlich zu benachteiligen bzw. schlechter zu stellen als andere vergleichbare Arbeitnehmer. Der einzelne Arbeitnehmer kann sich direkt darauf berufen.
• Außerdem gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es untersagt ausdrücklich die Diskriminierung aufgrund der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Geht es um Arbeitnehmeransprüche gegen den Arbeitgeber aufgrund von Diskriminierung oder Ungleichbehandlung? Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Fabian Symann die rechtliche Situation genau einschätzen.

Gleichbehandlung: Hinweise für Arbeitgeber

• Den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sollten Sie ernst nehmen. Um Schadenersatzansprüche von vornherein auszuschließen, gehören die Bedingungen und Begründungen von Sonderleistungen, Anreizen, Beförderungen etc. auf den Prüfstand.
• Das Gleiche gilt für Formulierungen, ganz besonders in Stellenanzeigen, aber auch in internen Rundschreiben, Betriebsordnungen und ähnlichem mehr.
• Auf Ihren Verhandlungs- und Gestaltungsspielraum im Personalmanagement müssen Sie als Arbeitgeber nicht verzichten. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß Fabian Symann wie Sie Diskriminierungsvorwürfe schon bei der Gestaltung Ihrer Personalmaßnahmen abwenden.
• Legen Sie rechtzeitig Kriterien fest, die Sonderzahlungen etc. an sinnvolle Kriterien binden. Eine Prämie, die ausdrücklich die Betriebstreue honoriert, müssen Sie an Mitarbeiter, die ausscheiden werden, nicht mehr bezahlen. Das ist dann keine Ungleichbehandlung.
• Ein Problem bei Ansprüchen auf AGG-Grundlage: Die Beweislast für die Nicht-Diskriminierung kann auf Ihrer Seite liegen, sobald die Gegenseite Indizien für eine Benachteiligung vorbringt.
• Unterstellt der Betriebsrat einen groben Verstoß gegen das AGG, kann er deshalb klagen. Er darf jedoch keine individuellen Ansprüche etwa auf Schadenersatz durchsetzen.

Diskriminierung: Tipps für Arbeitnehmer

• Sind Sie willkürlicher Diskriminierung, Zurücksetzung oder gezielter Belästigung am Arbeitsplatz ausgesetzt? Sie können sich wehren: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht sind wirksame Waffen!
• Werden Ihnen ohne angemessenen Sachgrund Zahlungen oder Vorteile verweigert, die andere Kollegen bekommen? Dann haben Sie einen Anspruch auf Gleichbehandlung. Rechtsanwalt Symann setzt Ihre Rechte durch.
• Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sieht klare Schadenersatzansprüche vor, wenn Beschäftigte vom Arbeitgeber diskriminiert werden.
• Schadenersatzpflichtig ist Ihr Arbeitgeber auch dann, wenn er Sie nicht vor Diskriminierung oder Belästigungen am Arbeitsplatz schützt. Dabei ist es egal, ob Kollegen oder Betriebsfremde für das Fehlverhalten verantwortlich sind.
• Sie haben jedoch nur zwei Monate Zeit, um Ihre Forderung geltend zu machen. Verlieren Sie keine Zeit – setzen Sie sich umgehend mit der Münchner Arbeitsrechtskanzlei Symann in Verbindung.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht

Im Kern besagt der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz folgendes: Wenn der Arbeitgeber die Abläufe im Betrieb regelt, darf er bestimmte Mitarbeiter nicht willkürlich schlechter behandeln als andere. Das gilt sowohl für individuelle Beschäftigte wie für Gruppen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz besagt nicht, dass es zu keiner Ungleichbehandlung kommen kann. Ungleiche Behandlung muss aber stets sachlich begründet sein.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz leitet sich aus dem Grundgesetz her. Es gibt kein Gesetz, das ihn ausdrücklich für den Bereich des Arbeitsrechts vorgibt. Dennoch hat er sich dort seit langem als Gewohnheitsrecht herausgebildet, wird vom Bundesarbeitsgericht immer wieder bestätigt und von den Arbeitsgerichten entsprechend angewandt.

Bei einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gleichstellung. Sie können die Leistung oder den Vorteil, welcher der Arbeitgeber ihnen verweigert, vor dem Arbeitsgericht einklagen.

Beispiele für Verstöße gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung

Einige Beispiele für Verstöße gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung lauten:

• Der Arbeitgeber bezahlt einigen Arbeitnehmern aus Sympathiegründen ein Urlaubsgeld. Andere Kollegen erhalten diese Einmalzahlung nicht.
• Der Arbeitgeber bezahlt seinen Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld. Dieses Jahr nimmt er allerdings eine Mitarbeiterin aus, weil ihr Zeitvertrag zum 31.12. endet.
• Ein katholisches Krankenhaus kündigt einem katholischen Arzt, weil dieser nach seiner Scheidung erneut heiratet. Dabei hat seine Religionszugehörigkeit nichts mit den beruflichen Anforderungen als Arzt zu tun, und Mitarbeitern anderer Konfession wird in diesem Fall nicht gekündigt.

Ob sich etwas ungerecht „anfühlt“, ist nicht entscheidend. Aber wenn der Arbeitgeber seine Auswahl nicht sachlich begründen kann, handelt es sich um eine Ungleichbehandlung.

Es kommt auf Sachkriterien an – auch bei Lohn und Gehalt

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet Regelungen, die willkürlich angewandt werden. Er setzt jedoch nicht die Vertragsfreiheit außer Kraft. Arbeitgeber können einem Mitarbeiter, den sie als besonders qualifiziert einschätzen, mehr bezahlen als seinem Kollegen. Ausnahmebehandlungen müssen sachlich nachvollziehbar sein. Wenn es ein einheitliches System für die Entlohnung gibt, muss das allerdings für alle gelten.

Erhalten Mitarbeiter in der Regel nach zwei Jahren im Betrieb eine Gehaltserhöhung, manche jedoch nicht, dann muss der Arbeitgeber die Unterschiede zwischen den Gruppen rechtfertigen können. Er kann zum Beispiel die Erhöhung von vornherein als Belohnung für eine erfolgreiche Einarbeitung anlegen. Dann wäre die Ausnahme bei Arbeitnehmern gerechtfertigt, die nach zwei Jahren noch Probleme mit ihren Aufgaben haben.

Aus der Luft gegriffen dürfen die Sachkriterien für eine Ungleichbehandlung jedoch nicht sein. Auch eine offensichtlich nachgeschobene Begründung wird Arbeitsrichter nicht überzeugen.

Ziel des AGG: Schutz der Beschäftigten vor verschiedenen Formen von Benachteiligung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz richtet sich gegen Diskriminierung von bestimmten Gruppen, auch und besonders im Berufsleben und am Arbeitsplatz. Ein gesetzliches Diskriminierungsverbot gilt für folgende Merkmale:

• Rasse oder ethnische Herkunft: Der Arbeitgeber darf niemand aufgrund von Hautfarbe, Herkunft oder der Zugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe zurücksetzen. Außerdem muss er seine Beschäftigten vor rassistischen Anfeindungen oder Beleidigungen durch Kollegen und Kunden schützen.
• Geschlecht: Das AGG schützt Frauen und Menschen mit diversem Geschlechtseintrag davor, schlechter behandelt zu werden. Aber auch Männer können sich darauf berufen.
• Religion oder Weltanschauung: Grundsätzlich darf es für den Arbeitgeber keinen Unterschied machen, ob eine bestimmte Mitarbeiterin katholisch, muslimisch oder Atheistin ist. Gewisse Einschränkungen bestehen allerdings für „Tendenzbetriebe“ wie kirchliche Einrichtungen.
• Behinderung: Ein Verstoß gegen die im neunten Sozialgesetzbuch enthaltenen Arbeitgeberpflichten gegenüber Mitarbeitern mit Behinderung kann eine Diskriminierung gemäß AGG darstellen und damit zu Schadenersatzansprüchen führen.
• Alter: Eine Altersdiskriminierung liegt bereits vor, wenn eine Stellenanzeige ausdrücklich auf „junge“ Bewerber ausgerichtet ist. Andererseits dürfen Regelungen im Betrieb die jüngeren Beschäftigten genauso wenig benachteiligen, etwa weil älteren Kollegen mehr Urlaubstage gewährt werden.
• Sexuelle Orientierung: Homosexuelle Mitarbeiter, die sich outen, müssen Sanktionen oder Repressionen am Arbeitsplatz genauso wenig hinnehmen wie transsexuelle oder intersexuelle Arbeitnehmer.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist ganz klar: Wenn Arbeitgeber Mitarbeiter nicht ausreichend vor Diskriminierung schützen, sind sie schadenersatzpflichtig.

Sexuelle Belästigung und Mobbing als Diskriminierung

Das AGG verbietet neben anderen Formen von Benachteiligung auch sexuelle Belästigung und Belästigung generell.

• Belästigung allgemeiner Art bezieht sich auf Mobbing. Das Gesetz definiert dies als ein Umfeld, in dem die Würde der betreffenden Person verletzt wird und das von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnet ist.
• Sexuelle Belästigung wird als unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten festgelegt. Es kann in Berührungen und Bemerkungen bestehen, aber auch im Zuschicken pornographischer Bilder.

Wenn der Arbeitnehmer nicht vom Arbeitgeber geschützt wird und mit weiteren Übergriffen rechnen muss, kann er bei vollem Lohnanspruch zuhause bleiben. Fachanwalt Symann kennt die Voraussetzungen.

Schadenersatz für Diskriminierung und Benachteiligung am Arbeitsplatz

Wenn sich nachweisen lässt, dass ein Mitarbeiter Opfer von Diskriminierung oder Benachteiligung gemäß AGG wurde, dann hat er Anspruch auf Schadenersatz gegenüber dem Arbeitgeber. Das gilt auch dann, wenn gar kein Arbeitsverhältnis besteht, zum Beispiel bei der Diskriminierung von Bewerbern um eine freie Stelle.

Voraussetzung ist ein Verschulden des Arbeitgebers. Allerdings muss der Arbeitgeber beweisen, dass ihn keine Verantwortung trifft, wenn eine Benachteiligung vorliegt.

Wenn ein Stellenbewerber benachteiligt wurde, ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt. In anderen Fällen gibt es keine grundsätzliche Begrenzung für die Entschädigung oder den Schadenersatz.

Für Schadenersatzforderungen gibt es eine klar begrenzte Frist: Die Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden.