Kündigung – Außerordentliche

Eine außerordentliche Kündigung bedeutet:

Das Arbeitsverhältnis endet mit einem großen Knall. Vorausgesetzt, es endet tatsächlich – denn oft scheitern diese Kündigungen vor dem Arbeitsgericht. Die Münchner Arbeitsrechtskanzlei Symann gibt Hinweise zur außerordentlichen Kündigung, zur fristlosen Kündigung und zur Verdachtskündigung.

Außerordentliche bzw. fristlose Kündigung des Mitarbeiters

Es gibt zwei Formen, einen Arbeitsvertrag zu kündigen: die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Die außerordentliche Kündigung ist – wie der Name schon sagt – ein besonderer Vorgang und erfolgt meist als personen- und verhaltensbedingte Kündigung.

Der Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter nur dann außerordentlich kündigen, wenn ihm das weitere Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar ist. Dieses Mittel ist die strengste Sanktion, die das Arbeitsrecht kennt.

Meistens, wenn auch nicht immer, endet das Arbeitsverhältnis dann fristlos. Bei der ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis in jedem Fall erst nach der gesetzlichen (oder tariflichen bzw. arbeitsvertraglichen) Kündigungsfrist.

Nur bei außergewöhnlichen Umständen oder Vorkommnissen ist eine abrupte Trennung vom Mitarbeiter verhältnismäßig. Jede außerordentliche bzw. fristlose Kündigung ist eine Sache für den Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Typische Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Schweres Fehlverhalten in verschiedener Form kann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags rechtfertigen (muss es aber nicht!), zum Beispiel Straftaten:

• Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber bestohlen oder Geld in die eigene Tasche abgezweigt (Diebstahl, Betrug, Untreue).
• Der Mitarbeiter wurde gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden gewalttätig, hat sie bedroht oder massiv beleidigt (Körperverletzung, Nötigung, Beleidigung).
• Er hat wertvolles Eigentum des Unternehmens absichtlich zerstört (Sachbeschädigung).
• Der Arbeitnehmer hat eine Kollegin oder einen Kollegen sexuell bedrängt (sexuelle Belästigung).

Schwere Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten können ebenfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen:

• Der Arbeitnehmer hat die Arbeit verweigert.
• Er begeht massiven Arbeitszeitbetrug.
• Der Mitarbeiter fährt eigenmächtig in Urlaub.
• Er täuscht eine Krankheit vor und kassiert die Lohnfortzahlung, oder er kündigt an, sich zum Schein krankschreiben zu lassen.
• Der Arbeitnehmer macht geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber in der Öffentlichkeit, zum Beispiel im Internet.
• Er arbeitet im Nebenberuf bei einem Konkurrenzunternehmen.
• Er verrät Firmengeheimnisse oder geschütztes Know-how an andere Unternehmen.

Keines dieser Beispiele muss eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Vielleicht reicht je nach den Umständen auch nur eine ordentliche Kündigung, oder sogar nur eine Abmahnung. Entscheidend sind der Einzelfall mit all seinen Besonderheiten sowie die Abwägung der Interessen beider Seiten.

Abmahnung oder Kündigung?

Vor dieser Frage stehen Arbeitgeber, wenn Beschäftigte klar gegen Anordnungen, die Betriebsordnung oder sogar Gesetze verstoßen.

Eine außerordentliche Kündigung ist nie ein Automatismus. Ob ein bestimmtes Fehlverhalten diesen Schritt rechtfertigt, lässt sich nur in der Gesamtschau der Umstände entscheiden. Wie lange ist der betreffende Mitarbeiter schon im Betrieb? Wurde er schon früher auffällig, gab es bereits Abmahnungen oder Personalgespräche? Wie leicht wurde ihm sein Fehlverhalten gemacht? War ihm klar, dass er seine Pflichten verletzte? Ist es für den Arbeitgeber zumutbar, sich auf eine Abmahnung zu beschränken und das Arbeitsverhältnis weiterzuführen? Um solche Fragen geht es vor dem Arbeitsgericht, deshalb sind sie entscheidend.

Gerade außerordentliche Kündigungen scheitern häufig vor Gericht. Das sollte für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ein Grund sein, sich an einen kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen

Arbeitgeber haben nur wenig Zeit, um mit einer außerordentlichen Kündigung zu reagieren. Das Gesetz gibt ihnen zwei Wochen, gerechnet ab dem Zeitpunkt, zu dem sie von dem Kündigungsgrund erfahren. Eine später ausgesprochene fristlose Kündigung bleibt ohne Wirkung. Entscheidend ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Zwei Wochen sind wenig Zeit. Auch deshalb ist die Fehlerquote beim Aussprechen außerordentlicher bzw. fristloser Kündigungen vergleichsweise hoch. Das gilt besonders dann, wenn wie bei einer Verdachtskündigung ein komplexer Ablauf von Schritten vor der eigentlichen Aussprache der Kündigung steht.

Ein fristlos gekündigter Arbeitnehmer hat nichts mehr zu verlieren. Schon deshalb ergibt für ihn eine Kündigungsschutzklage Sinn. Sein Arbeitgeber sollte darauf eingestellt sein.

Verdachtskündigung

Wenn dringende Verdachtsmomente auf eine schwere Pflichtverletzung vorliegen, aber keine endgültigen Beweise, ist eine Verdachtskündigung möglich. Die Arbeitsgerichte erkennen an, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, einen Mitarbeiter bei massiv gestörtem Vertrauensverhältnis weiter zu beschäftigen.

Nur in wenigen Fällen besteht an einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers so wenig Zweifel, dass der Arbeitgeber direkt und fristlos kündigen kann. Schließlich müssen für eine solche Tatkündigung eindeutige Beweise vorliegen. Sicher, der Mitarbeiter war der einzige, der zur fraglichen Zeit Zugriff auf die Kasse hatte, in der jetzt mehrere Hundert Euro fehlen. Aber wie beweist man, dass er der Dieb war? Arbeitgeber überschätzen regelmäßig die Beweise, mit denen sie ihren Verdacht belegen können. Als Folge kassiert das Arbeitsgericht eine als Tatkündigung gestaltete fristlose Kündigung.

Eine Verdachtskündigung erfolgt außerordentlich, wird aber nicht sofort ausgesprochen. Zuvor sind Aufklärungsmaßnahmen und eine Anhörung durchzuführen:

• Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Möglichkeiten alles für eine Aufklärung der Sache tun.
• Außerdem muss er dem Mitarbeiter seinen Verdacht mitteilen, ihn anhören und dabei angemessen Gelegenheit zur Erwiderung geben.

Die Verdachtskündigung ist kein Instrument, um unliebsame Mitarbeiter rasch loszuwerden. Zum einen muss ein dringender Verdacht vorliegen. Zum anderen muss die Kündigung verhältnismäßig sein – auch für eine Verdachtskündigung bedarf es einer Interessensabwägung.

Wenn der Arbeitgeber bei Aufklärung und Anhörung Fehler begeht und Rechte des Arbeitnehmers beschneidet, ist die Verdachtskündigung unwirksam!

Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist

Leute sprechen oft von der „fristlosen Entlassung“, wenn sie eine außerordentliche Kündigung meinen. Diese kann je nach Situation jedoch auch mit Frist erfolgen, zum Beispiel bis zum Monatsende.

Wenn außerordentliche Kündigungen erst nach einer sogenannten sozialen Auslauffrist wirksam werden, liegen zwar die Gründe für eine außerordentliche Kündigung vor. Aufgrund langer Betriebszugehörigkeit wird dennoch mit einer Frist gekündigt. Die soziale Auslauffrist kann je nach Umständen der regulären Kündigungsfrist vergleichbar sein oder deutlich kürzer ausfallen.

Fachanwalt Symann berät Sie dazu, ob trotz außerordentlicher Kündigung eine Frist angemessen ist.

Können Arbeitnehmer ebenfalls fristlos kündigen?

Für den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin kann das weitere Arbeitsverhältnis genauso unzumutbar werden wie umgekehrt. In diesem Fall können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenfalls fristlos aus wichtigem Grund kündigen.

Eine solche Kündigung durch die Arbeitnehmerseite kann angemessen sein, wenn es zu sexuellen Übergriffen, schweren Beleidigungen oder Gewalttätigkeiten gekommen ist. Gründe können außerdem vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer systematisch um Lohn oder Gehalt betrügt, ständig gegen die gesetzliche Arbeitszeitbegrenzung verstößt oder laufend das Gehalt schuldig bleibt.

Auch in diesem Fall gilt: Keine außerordentliche Kündigung ohne den Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

Steht eine außerordentliche Kündigung an? Hinweise für Arbeitgeber

• Führen Sie außerordentliche Kündigungen nicht in Eigenregie durch. Diese Maßnahme ist einerseits sehr fehleranfällig. Andererseits müssen Sie sich auf eine genaue Prüfung durch das Arbeitsgericht einstellen.
• Schon deshalb hat es sich bewährt, zusätzlich zur fristlosen Kündigung hilfsweise eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Die kann die Sache aber nur dann auffangen, wenn sie ebenfalls genau durchdacht und wirksam begründet ist. Im schlimmsten Fall scheitern Sie zwei Mal vor Gericht – das gilt es zu vermeiden.
• Als Fachanwalt für Arbeitsrecht wird Anwalt Symann Ihre rechtlichen Möglichkeiten kompetent und frei von Emotionen einschätzen.
• Aufklärung und Anhörung sind bei einer Verdachtskündigung zwingend. Sie sollten ernst genommen werden. Formale Fehler lassen die Verdachtskündigung schnell unwirksam werden.
• Bei Sonderkündigungsschutz (Schwangere, Elternzeit, Betriebsratsmitglieder) sowie bei tariflicher Unkündbarkeit (TV-L, TVöD und analog) kann eine außerordentliche Kündigung der einzige verbliebene Weg zur Trennung sein. Solche Fälle sind diffizil. Rechtsanwalt Symann berät Sie zu den Aussichten.
• Sobald Ihnen der Grund für eine fristlose Kündigung bekannt wird, tickt die Uhr. Sie haben dann nur noch zwei Wochen Nehmen Sie umgehend Kontakt zu Fachanwalt Symann auf.

Sie wurden fristlos gekündigt? Tipps für Arbeitnehmer

• Eine fristlose Kündigung ist emotional fast immer ein schwerer Schlag. Das gilt ganz besonders dann, wenn Sie sich ungerecht behandelt fühlen. Bewahren Sie trotzdem kühlen Kopf. Rufen Sie umgehend bei Fachanwalt Symann an.
• Äußern Sie sich nicht zu Vorwürfen, streiten Sie nichts ab und erklären Sie nichts, ohne vorher mit dem Rechtsanwalt gesprochen zu haben.
• Bei einer Verdachtskündigung haben Sie das Recht, ihren Anwalt zur Anhörung mitzubringen.
• Ein Erfolg vor dem Arbeitsgericht ist viel häufiger möglich, als Sie vielleicht denken. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann Ihr Arbeitgeber viele Fehler machen. Auch formelle Mängel können die Entlassung unwirksam machen.
• In vielen Fällen lässt sich eine Abfindung erreichen, wenn Fachanwalt Symann bei einer fristlosen Kündigung Fehler findet.
• Selbst wenn die fristlose in eine ordentliche Kündigung umgewandelt wird, ist das ein Erfolg. Schließlich haben Sie dann Anspruch auf Gehalt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und erhalten keine Sperre beim ALG I.
• Wie immer bei einer Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, um zu reagieren. Danach ist keine Kündigungsschutzklage mehr möglich. Rufen Sie am besten heute noch bei der Münchner Anwaltskanzlei Symann an.

Anwaltskanzlei Symann: Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht und Kündigungsschutz in München

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt Fabian Symann sich mit fristlosen Kündigungen sehr gut aus. Arbeitsrecht ist Schwerpunkt seiner Kanzlei. Anwalt Symann berät Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – er ist keiner Tarifpartei verpflichtet, sondern seinen Mandanten. Außerdem kennt er so beide Perspektiven aus eigener Erfahrung.

Sie finden die Kanzlei Symann im Herzen von München in der Haydnstraße, nahe beim Goetheplatz. Rufen Sie an (089 26011700) oder schreiben Sie eine Nachricht.