Kündigungsfrist

Bei einer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis erst, nachdem die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, muss er die dafür geltende Kündigungsfrist genau ermitteln und einhalten. Ausnahmen gibt es nur bei einer außerordentlichen und deshalb fristlosen Kündigung.

Bei vielen Kündigungen wird diese Frist falsch berechnet. Dagegen kann der gekündigte Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht vorgehen. Rechtsanwalt Fabian Symann aus München kennt als Fachanwalt für Arbeitsrecht die Rechtslage zur Kündigung und Kündigungsfrist ganz genau. Er fasst zusammen, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber darüber wissen sollten.

Kündigung und Kündigungsfrist

Bei einer ordentlichen Kündigung muss die korrekte Kündigungsfrist beachtet werden. Eine fristlose Kündigung kann der Arbeitgeber nur dann aussprechen, wenn ihm das Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar ist. In allen anderen Fällen greifen entweder die gesetzlichen Kündigungsfristen oder die Fristen, die ein Tarifvertrag oder ein Arbeitsvertrag festlegt.

Fehlerhaft berechnete Kündigungsfristen gehören zu den häufigsten Fehlern beim Kündigen.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Grundsätzlich gelten für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die gesetzlichen Kündigungsfristen, wenn keine davon abweichende Regelung vereinbart wurde.

Für eine Probezeit von maximal sechs Monaten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis 14 Tage nach Zugang der Kündigung. Die Probezeit muss ausdrücklich vereinbart worden sein. Danach sieht das Bürgerliche Gesetzbuch (§ 622 BGB) eine Staffel an Fristen vor. Je länger das Arbeitsverhältnis bestanden hat, umso länger dauert die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einhalten muss:

• einen Monat ab einer Betriebsangehörigkeit von zwei Jahren
• zwei Monate ab einer Betriebsangehörigkeit von fünf Jahren
• drei Monate ab einer Betriebsangehörigkeit von acht Jahren
• vier Monate ab einer Betriebsangehörigkeit von zehn Jahren
• fünf Monate ab einer Betriebsangehörigkeit von zwölf Jahren
• sechs Monate ab einer Betriebsangehörigkeit von fünfzehn Jahren
• sieben Monate ab einer Betriebsangehörigkeit von zwanzig Jahren

Wichtig: Die Frist beginnt erst zu laufen, wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht.

Besondere gesetzliche Kündigungsfristen

• Wenn es sowohl tarifvertragliche wie einzelvertragliche Bestimmungen zur Kündigungsfrist gibt, und sie sich widersprechen, dann greift das Günstigkeitsprinzip und damit die für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Regelung.
• Im einzelnen Arbeitsvertrag können bei Aushilfen, die längstens für drei Monate tätig sind, kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden.
• In Betrieben, die maximal 20 Arbeitnehmer beschäftigen (ohne Auszubildende), kann während der ersten zwei Jahre im Betrieb nicht nur zum 15. und zum Monatsletzten, sondern zu jedem Tag im Monat gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt jedoch auch dann vier Wochen, d. h. 28 Kalendertage.

Ohne exakte Prüfung der vertraglichen Gegebenheiten lässt sich die Kündigungsfrist nicht exakt bestimmen.

Tarifliche und arbeitsvertragliche Kündigungsfristen

Der einschlägige Paragraph 622 BGB sieht ausdrücklich vor, dass Tarifparteien andere Kündigungsfristen als die gesetzliche Fristenstaffel vereinbaren können. Das gleiche gilt für Kündigungstermine. Die Tarifverträge in der Metallbranche sehen beispielsweise in jedem Fall die Möglichkeit einer Kündigung zum 15. eines Monats vor.

Die tariflichen Kündigungsfristen können länger oder auch kürzer sein als die gesetzlichen Vorgaben. In den meisten Fällen sind sie länger. Das ist jedoch nicht immer der Fall – so sieht der BRTV-Bau (Rahmentarifvertrag für das Baugewerbe) eine einmonatige Kündigungsfrist erst nach drei Jahren Betriebszugehörigkeit vor, in den ersten sechs Monaten beträgt die Frist nur sechs Werktage.

Tarifvertragliche Kündigungsfristen können auch dann in den Arbeitsvertrag eingebunden werden, wenn das Unternehmen nicht tarifgebunden und der Mitarbeiter kein Gewerkschaftsmitglied ist.

Gilt für Ihren Arbeitsvertrag ein allgemeingültiger Tarifvertrag, der abweichende Kündigungsfristen festlegt? Rechtsanwalt Symann weiß, welche Frist in Ihrem Fall gilt.

Welche Folgen hat eine unklare oder falsche Kündigungsfrist?

Der Arbeitnehmer muss anhand des Kündigungsschreibens erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis endet. Deshalb sollten Kündigungsfrist und Endtermin eindeutig benannt werden. Statt der konkreten Angabe kann unter Umständen der Verweis auf das einschlägige Gesetz oder die Tarifvereinbarung ausreichen. Der Gekündigte muss allerdings auch so die Kündigungsfrist leicht erkennen können, diese Variante ist für den Arbeitgeber deshalb riskanter.

Ein zu früher Beendigungstag bzw. eine zu kurze Kündigungsfrist machen die Kündigung zwar nicht gegenstandslos. Der Arbeitnehmer kann die Einhaltung der richtigen Frist jedoch vor dem Arbeitsgericht einklagen. Eine zu lange Kündigungsfrist wird dagegen selten zu einem Rechtsstreit führen. Der Arbeitgeber muss dann allerdings bis zum Beendigungstag Lohn oder Gehalt bezahlen.

Wichtig: Der Arbeitnehmer hat in aller Regel nur drei Wochen Zeit, um auf die fehlerhaft berechnete Kündigungsfrist mit einer Kündigungsschutzklage zu reagieren. Rufen Sie umgehend bei der Münchener Arbeitsrechtskanzlei Symann an.

Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer

Nicht nur Arbeitgeber müssen Kündigungsfristen einhalten. Diese Pflicht gilt auch für Arbeitnehmer. Ein Mitarbeiter, der seinem Chef eine Kündigung überreicht und dann nicht mehr zur Arbeit erscheint, macht sich schadenersatzpflichtig.

Wie lange die Kündigungsfrist ausfällt, hängt davon ab, was vereinbart wurde:

• Ohne besondere Vereinbarung gilt die Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 Abs. 1 BGB): eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten. In der Probezeit von maximal sechs Monaten beträgt sie zwei Wochen. Dabei entsprechen vier Wochen 28 Kalendertagen (nicht 30!) und zwei Wochen 14 Kalendertagen.
• Tarifverträge können auch für Arbeitnehmer eine kürzere oder längere Kündigungsfrist vorschreiben. Natürlich muss der entsprechende Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gelten, entweder weil der Mitarbeiter Gewerkschaftsmitglied und der Betrieb Mitglied in einem Arbeitgeberverband sind, oder weil die Vereinbarung für allgemeingültig erklärt wurde.
• Der individuelle Arbeitsvertrag kann ebenfalls eine längere Kündigungsfrist vorsehen. Sie darf allerdings nicht länger ausfallen als die für den Arbeitgeber geltende Frist.

Auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen, wenn das Arbeitsverhältnis unzumutbar ist.

Wie berechnet man den Beendigungstermin genau?

Um den Beendigungstermin für ein Arbeitsverhältnis korrekt zu ermitteln, müssen zunächst drei Gegebenheiten klar sein:

• Wie lange ist die Kündigungsfrist? Sie kann im Regelfall zwischen zwei Wochen und sieben Monaten liegen, abhängig von der Betriebszugehörigkeit.
• Zu wann kann gekündigt werden? In manchen Fällen gibt es keine Einschränkung, in anderen Fällen ist der 15. oder der Monatsletzte möglich, oder die Kündigung kann nur zum Monatsletzten erfolgen.
• Wann geht die Kündigung zu? Erst ab diesem Tag beginnt die Frist zu laufen (Kündigungen müssen in Schriftform erfolgen und können nicht elektronisch übermittelt werden).

Auf Grundlage dieser Angaben ist die Frist einfach bestimmbar: Die Kündigungsfrist wird ab dem Tag des Zugangs gerechnet, dazu kommt gegebenenfalls die Zeit bis zu dem nächsten Tag im Monat, zu dem gekündigt werden kann.

Wichtig: „Monat“ bezieht sich bei Vorgaben zur Kündigungsfrist auf einen Kalendermonat, „Woche“ auf sieben Kalendertage. Vier Wochen entsprechen nicht einem Monat, sondern 28 Tagen.

Kündigungsfrist berechnen: zwei Beispiele

• Angenommen, der Mitarbeiter ist seit etwas mehr als fünf Jahren im Betrieb und es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Der Arbeitgeber erstellt das Kündigungsschreiben am 07. und verschickt es am 08. Juni. Das Kündigungsschreiben geht am 09. Juni zu. Die Kündigungsfrist beträgt zwei Monate, gekündigt werden kann nur zum Monatsende. Damit endet das Arbeitsverhältnis am 31. August.
• Im zweiten Fall wird einem Arbeitnehmer bereits nach zwei Wochen gekündigt, die ersten sechs Monate waren als Probezeit vereinbart. Auch hier gelten die gesetzlichen Vorgaben. Das Kündigungsschreiben geht am 19. Juni zu. Die 14-tägige Kündigungsfrist reicht bis zum 03. Juli, das ist auch der Beendigungstag.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft Fabian Symann Ihnen, auch in Zweifelsfällen die Kündigungsfrist korrekt zu bestimmen.

Kündigungsfrist und Wirksamkeit: Hinweise für Arbeitgeber

• Es ist gar nicht so einfach, in jedem Einzelfall die korrekte Kündigunsfrist zu ermitteln. Schließlich können Gesetz, Tarifvereinbarungen und Arbeitsvertrag eine Rolle spielen, der Zugang muss korrekt einbezogen und die Vorbeschäftigungszeiten genau ermittelt werden.
• In den allermeisten Fällen fahren Sie besser, wenn Sie im Kündigungsschreiben Kündigungsfrist und Beendigungstermin eindeutig benennen.
• Wollen Sie gleichzeitig mit einer fristlosen Kündigung hilfsweise die Kündigung mit Kündigungsfrist aussprechen? Dann sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Kündigung begleiten.
• Wenn Ihr Mitarbeiter noch Urlaubsansprüche hat, können Sie den Resturlaub soweit wie möglich in der Zeit gewähren, die aufgrund der Kündigungsfrist bis zum Ausscheiden verbleibt. Das vermindert die Urlaubsabgeltung. Ihr Mitarbeiter kann nur dann auf die Auszahlung bestehen, wenn es für ihn unzumutbar ist, in den verbleibenden Tagen und Wochen Urlaub zu nehmen.

Kündigungsfrist korrekt? Tipps für Arbeitnehmer

• Fehler bei den Kündigungsfristen unterlaufen Arbeitgebern beim Kündigen vergleichsweise häufig. Ihnen gibt ein solcher Mangel die Chance, die Kündigung anzugreifen.
• Das Datum des Kündigungsschreibens ist nicht ausschlaggebend. Entscheidend ist, wann Ihnen die Kündigung zugegangen ist. Erst dann beginnt die Frist zu laufen.
• Sie wollen selbst kündigen, und möglichst bald den Arbeitsplatz wechseln? Auch Sie müssen Kündigungsfristen beachten, aber vielleicht gibt es andere Möglichkeiten. Rechtsanwalt Symann berät Sie.