Kündigungsschutz

Der gesetzliche Kündigungsschutz macht es für den Arbeitgeber deutlich schwieriger, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Kündigungsschutz nach KSchG erlaubt die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrags nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen.

Außerdem gibt das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitnehmer das Recht auf einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht. Dort wird die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft. Allerdings gilt der gesetzliche Kündigungsschutz nicht in jedem Betrieb und nicht für jedes Arbeitsverhältnis.

Der gesetzliche Kündigungsschutz und seine praktischen Folgen

Der gesetzliche Kündigungsschutz bedeutet: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer ausschließlich aus sozial gerechtfertigten Gründen ordentlich kündigen. Davon gibt es nur drei Arten:

• Betriebsbedingte Kündigungsgründe
• Personenbedingte Kündigungsgründe
• Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Außerdem muss die Begründung der Kündigung der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Definition von „betriebsbedingt“, „personenbedingt“ und „verhaltensbedingt“ entsprechen.

Arbeitnehmer können ihre Kündigung vom Arbeitsgericht überprüfen lassen. Auch das ist im Kündigungsschutzgesetz ausdrücklich geregelt. Entscheidet das Arbeitsgericht, dass der Kündigungsgrund nicht sozial gerechtfertigt ist, dann ist die Kündigung unwirksam. Das bedeutet: Der Arbeitsvertrag ist nach wie vor gültig und das Arbeitsverhältnis besteht weiter, einschließlich des Anspruchs auf Lohn- oder Gehaltszahlung.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt jedoch nicht in jedem Fall. Es ist auf Betriebe beschränkt, die in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, und auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate andauert.

Gilt in Ihrem Fall der gesetzliche Kündigungsschutz? Was folgt daraus für eine bestimmte Kündigung? Rechtsanwalt Symann aus München ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und kann diese Fragen schnell und verlässlich beantworten.

Kündigungsschutz besteht erst nach sechs Monaten

Während der ersten sechs Monate ab Eintritt des Mitarbeiters in das Unternehmen kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen kündigen. So lange besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, unabhängig von der Unternehmensgröße.

Allerdings darf die sechsmonatige Zugehörigkeit zum Unternehmen nicht unterbrochen worden sein. Ein Arbeitnehmer, der für einen Monat befristet als Aushilfe tätig wird und einige Wochen später einen festen Arbeitsvertrag unterschreibt, fängt gewissermaßen wieder von vorn an: der Monat als Aushilfe zählt wegen der Unterbrechung nicht mit.

Im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass der volle Kündigungsschutz schon vor Ablauf der sechs Monate beginnt, zum Beispiel nach drei Monaten. Länger als sechs Monate hinausschieben lässt sich der Zeitpunkt dagegen nicht.

Oft ist von einer sechsmonatigen „Probezeit“ die Rede, welche unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz im Arbeitsvertrag vereinbart werden kann. Die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes erst nach sechs Monaten nennt man hingegen „Wartezeit“. Für die Sechsmonatsfrist ist es gleichgültig, ob im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde, und wie lange sie dauert.

Kündigungsschutzgesetz: Die Zehn-Arbeitnehmer-Schwelle

In kleinen Betrieben gibt es den gesetzlichen Kündigungsschutz nicht. Ausschlaggebend ist die Zahl der Arbeitnehmer.

• Die Einschränkung für Kündigungen gilt, wenn in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind.
• Entscheidend ist die Mitarbeiterzahl beim Zugang der Kündigung.
• Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt: bis 20 Wochenstunden halb, von 20 bis 30 Wochenstunden zu drei Vierteln. Mitarbeiter mit mehr als 30 Wochenstunden zählen voll. d. h. als ein Arbeitnehmer.
• Regelmäßig bzw. dauerhaft beschäftigte Aushilfen, geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Kräfte), Arbeitnehmer im Außendienst oder Home Office sowie Angehörige des Inhabers mit Arbeitsvertrag zählen ebenso mit wie Mitarbeiter mit befristetem Vertrag oder solche, die nur nebenberuflich im Betrieb tätig sind.
• Kurzfristige Aushilfen, die aufgrund eines einzelnen Großauftrags eingestellt wurden, werden jedoch nicht berücksichtigt, da sie nicht zur regelmäßigen Personalstärke gehören.
• Auch Auszubildende werden nicht mitgezählt. Das Gleiche gilt grundsätzlich für Praktikanten, Werksstudenten und Volontäre.
• Der Geschäftsführer einer GmbH oder UG zählt ebenfalls nicht mit, unabhängig davon, ob er Gesellschafter ist oder nicht.
• Eine Sonderregel gilt für Mitarbeiter, die schon vor dem 01. Januar 2004 im Betrieb waren: wenn mehr als fünf Kollegen schon so lange an Bord sind, gelten für sie die Kündigungsschutzvorschriften.

Wurde die „mehr als zehn Mitarbeiter“-Schwelle erreicht? Die arbeitsrechtliche Feststellung kann je nach Einzelfall sehr komplex sein. Von ihr hängt ab, wie leicht der Arbeitgeber sich von seinen Mitarbeitern trennen kann.

Betrieb, Betriebsabteilung und Gemeinschaftsbetrieb

Die Schwelle von mehr als zehn Arbeitnehmern muss innerhalb des Betriebs oder der Betriebsabteilung erreicht werden. Das führt schnell zu Abgrenzungsfragen. Was, wenn der Arbeitgeber sein Unternehmen mit zwanzig Arbeitnehmern als zwei Gesellschaften mit je zehn Beschäftigten führt? Solche Fälle können nur im Einzelfall beurteilt werden.

• Wenn der gekündigte Arbeitnehmer vor Gericht glaubhaft macht, dass die Aufteilung nur zur Umgehung der Kündigungsschutzbestimmungen dient, kann er sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Dann werden beide Gesellschaften in einem Kündigungsschutzprozess als ein Gemeinschaftsbetrieb behandelt. Das gilt selbst dann, wenn das Finanzamt und/oder das Gewerbeamt die Trennung in zwei Gesellschaften akzeptiert.
• Kann der Arbeitgeber dagegen begründen, dass die Aufspaltung aus betrieblichen bzw. unternehmerischen Gründen sachlich gerechtfertigt war, dann handelt es sich um zwei Kleinbetriebe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, ohne Einschränkung der Kündigungsgründe.

Betriebe oder Betriebsteile müssen in jedem Fall eigenständig sein. Eine kleine Außenstelle oder Filiale mit wenigen Mitarbeitern, die in Bezug auf Logistik, Buchhaltung, Planung und ähnliches mehr komplett von der Hauptniederlassung abhängig ist, geht kaum als eigene Betriebsabteilung durch.

Zur Abgrenzung von Betriebsteilen und eigenen Betrieben existiert eine umfangreiche Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.

Kündigungsschutz: Keine „sozial ungerechtfertigte Kündigung“

Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, dann scheitert jede sozial ungerechtfertigte Kündigung an der möglichen Gegenwehr des Arbeitnehmers. Zulässig sind nur noch drei Begründungen:

• Betriebsbedingte Kündigungen setzen „dringende betriebliche Erfordernisse“ voraus, die eine Weiterbeschäftigung verhindern. Das ist beispielsweise der Fall, wenn eine bestimmte Abteilung dauerhaft schließt, die dort eingesetzten Arbeitskräfte nicht mehr benötigt werden und auch nicht an anderer Stelle im Betrieb eingesetzt werden können.
  Dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Kostengründen gern los wäre, rechtfertigt dagegen keine betriebsbedingte Kündigung.
• Personenbedingte Kündigungen sind gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen die erforderliche Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Ein Beispiel ist der LKW-Fahrer, der seinen Führerschein auf Dauer verloren hat. Eine Krankheit, auch eine chronische Erkrankung, rechtfertigt eine personenbedingte Kündigung jedoch nur unter engen Voraussetzungen.
• Verhaltensbedingte Kündigungen sind möglich, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht erfüllt, und zwar auf eine Art, die ihm selbst vorzuwerfen ist. Allerdings kann längst nicht jeder Fehler gleich zu einer Kündigung führen. In vielen Fällen ist zunächst eine Abmahnung erforderlich. Umgekehrt kann bei schwerem Fehlverhalten auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung erfolgen. Dann kommt es auf die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes nicht mehr an.

Wann ist eine Kündigung genau „sozial ungerechtfertigt“? Damit befassen sich die Arbeitsgerichte seit dem Jahr 1951. Entsprechend viele Entscheidungen gibt es dazu. Auch deshalb sind Kündigungsschutzprozesse eine Sache für den Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Nur drei Wochen, um vor dem Arbeitsgericht die Kündigung anzugreifen

Bei einem Verstoß gegen den Kündigungsschutz müssen Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Liegt tatsächlich ein Verstoß vor, stellt das Arbeitsgericht die Wirkungslosigkeit der Kündigung fest. Das Arbeitsverhältnis besteht weiter.

Das bedeutet für den Arbeitgeber, dass er dem Mitarbeiter Lohn oder Gehalt nachzahlen muss, auch wenn dieser nicht mehr gearbeitet hat. Schließlich lag das nicht am Arbeitnehmer, und der Arbeitsvertrag besteht weiterhin. Außerdem bleibt dem Arbeitgeber in vielen Fällen nur noch das Zahlen einer Abfindung, um doch noch eine Trennung zu erreichen.

Ganz wichtig ist jedoch, dass der Arbeitnehmer die Frist für eine Kündigungsschutzklage einhält. Dafür hat er ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit. Danach ist die Kündigung auch dann wirksam, wenn der Kündigungsgrund gegen den Kündigungsschutz verstößt.

Kündigungsschutz: Tipps für Arbeitnehmer

• Nach einer Kündigung sollten Sie umgehend Fachanwalt Symann kontaktieren.
• Nach Zugang der Kündigung bleibt nicht viel Zeit zum Überlegen: Wenn Sie die Frist für Rechtsmittel verpasst haben, dann gilt sie ohne Wenn und Aber. Die Arbeitsrechtskanzlei Symann kann Ihnen sagen, wie Ihre Chancen vor dem Arbeitsgericht stehen.
• Wenn, dann gilt der Kündigungsschutz für Sie nach spätestens sechs Monaten im Betrieb. Und zwar auch dann, wenn Sie krank waren, Urlaub hatten, eine zwölfmonatige Probezeit im Arbeitsvertrag steht oder Ihre Probezeit verlängert wurde.
• Viele Kündigungen haben nur deshalb Erfolg, weil die Arbeitnehmer sie widerstandslos hinnehmen. Bereits Kleinigkeiten können für die Unwirksamkeit der Kündigung sorgen: eine fehlende vorherige Abmahnung, eine falsch berechnete Personalstärke, die fehlende Anhörung des Betriebsrats oder eine mangelhafte Prognose des Arbeitsbedarfs.
• Auch krankheitsbedingte Kündigungen sind oft erfolgreich angreifbar. Das gilt ganz besonders, wenn das betriebliche Gesundheitsmanagement unterlassen wurde.

Kündigungsschutzgesetz: Hinweise für Arbeitgeber

• Wenn Ihr Unternehmen um die zehn Beschäftigten hat oder ein entsprechendes Personalwachstum absehbar ist, dann werden verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten (insbesondere: Kündigung oder Aufhebungsvertrag?) zur strategischen Frage.
• Weiter können durch eine Änderung der Unternehmensstruktur zum Beispiel zwei neue Betriebe entstehen, die dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes entzogen sind. Die Konstruktion darf jedoch nicht nur auf dem Papier bestehen.
• Vorsicht: Bestimmte Tarifverträge verkürzen die Wartefrist auf die Geltung des gesetzlichen Kündigungsschutzes.
• Gescheiterte Trennungen sind schlecht für den Betriebsfrieden und die Autorität als Arbeitgeber. Es macht sich bezahlt, wenn Kündigungen fachanwaltlich begleitet werden.