Provision und Provisionsregelung

Provision und Provisionsregelung verständlich vom Fachanwalt erklärt

Für manche Arbeitnehmer, etwa im Vertrieb und im Außendienst, sind Provisionen ein wichtiger Teil ihrer Vergütung. In bestimmten Fällen bilden Provisionen sogar den größten Teil des Gehalts. Denn einige Berufsgruppen bekommen ein Fixum und Provision. Doch nicht jede Provisionsregelung ist auch zulässig, und oft gibt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streit um Provisionsansprüche. Fabian Symann, Fachanwalt für Arbeitsrecht in München, kennt die arbeitsrechtlichen Bestimmungen zur Provision und zur Provisionsregelung.

Zählt Provision zum Gehalt? Und wer bekommt Provision?

Provisionen sind eine prozentuale Beteiligung des Arbeitnehmers an Verträgen, die zwischen dem Arbeitgeber und dessen Kunden oder Auftraggebern abgeschlossen werden. Der Mitarbeiter erhält eine erfolgsabhängige Vergütung dafür, dass er die Bestellung oder den Verkauf herbeigeführt oder daran mitgewirkt hat. Je mehr Bestellungen, Verkäufe oder Abschlüsse zustande kommen, umso höher die Gesamtprovision.

Dabei ist die Provision nur eine Form variabler, erfolgsabhängiger Gehaltsbestandteile. Weitere Beispiele sind Boni, Prämien und Tantiemen. Während Tantiemen üblicherweise gewinn- bzw. ergebnisabhängig an Manager und leitende Angestellte gezahlt werden, kann ein Bonus oder eine Prämie von ganz verschiedenen Erfolgskriterien abhängen wie Umsatzsteigerung, Gewinnmarge oder Neukundenakquise. Kriterien können individuelle Zielvereinbarungen mit einem Mitarbeiter sein, Benchmarks für eine Abteilung oder Zielvorgaben für das gesamte Unternehmen.

Dagegen wird eine Provision im eigentlichen Sinn stets als Gewinn- oder Umsatzbeteiligung an einem Geschäft gezahlt, das der Mitarbeiter für seinen Arbeitgeber mit herbeigeführt, vermittelt oder abgeschlossen hat. Gelegentlich wird der Begriff der Provision auch als Synonym für Bonus verwendet und bezeichnet dann zum Beispiel eine Prämie, die von den Abschlüssen der gesamten Abteilung abhängt.

Wie Provisionen führen auch andere erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile nicht selten zu Konflikten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Provisionsregelung auf kollektiver oder individueller Basis?

Für eine Provisionsregelung im eigentlichen Sinn mit einem einzelnen Arbeitnehmer sind die arbeitsrechtlichen Vorgaben anders als für eine kollektiv ausgerichtete Klausel:

• Bezieht sich die Provisionsregelung auf die Abschlüsse oder Verkäufe des einzelnen Arbeitnehmers? Für eine solche Vermittlungsprovision oder Abschlussprovision gelten auch im Arbeitsrecht Vorschriften, die für Handelsvertreter bestimmt sind. Das legt § 65 Handelsgesetzbuch fest.
• Für Provisionen im weiteren Sinne, die sich an kollektiven Ergebnissen wie dem Umsatz der Abteilung orientieren (eigentlich Boni), gelten die allgemeinen Grundsätze zur Vereinbarung variabler Gehaltsbestandteile.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß Fabian Symann, welche Rechtslage für Ihre Provisionsvereinbarung gilt.

Muss die Provisionsvereinbarung ein bestimmtes Fixum enthalten?

Es gibt keine gesetzliche Regelung, die direkt einen Sockelbetrag oder ein Fixum in bestimmter Höhe für Provisionsregelungen vorschreibt. Aber zwei arbeitsrechtliche Gründe sprechen gegen den Verzicht auf ein Fixum:

• Provisionsvereinbarungen, die dem Arbeitnehmer kein angemessenes Entgelt für seine Tätigkeit sichern, sind sittenwidrig.
• Die Provisionsvereinbarung muss sicherstellen, dass dem Arbeitnehmer monatlich der gesetzliche Mindestlohn ausgezahlt wird. Je nach Branche und Tätigkeit kann auch ein höherer, tariflicher Mindestlohn gelten.

Deshalb sollte die Provisionsvereinbarung zumindest ein Festgehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns vorsehen. Allerdings können erzielte Provisionen darauf angerechnet werden, wenn die Vereinbarung entsprechend formuliert wurde.

Nicht nur ein fehlendes Fixum, auch unklare Bestimmungen zu Voraussetzungen und zur Höhe der Provisionszahlung machen eine Provisionsvereinbarung angreifbar.

Wann muss die Provision bezahlt werden?

Für die Fälligkeit von Provisionszahlungen an Arbeitnehmer gelten die Regelungen, die das Handelsgesetzbuch für Provisionen von Handelsvertretern vorschreibt (§§ 87 bis 87c HGB).

Arbeitgeber müssen grundsätzlich monatlich abrechnen, maximaler Abrechnungszeitraum sind drei Monate. Ist nichts weiter vereinbart, wird die Provision zum Monatsletzten des Folgemonats fällig, „sobald und soweit“ der Arbeitgeber das Geschäft tätigt. Steht eine spätere Fälligkeit in der Provisionsregelung, hat der Arbeitnehmer zumindest Anspruch auf einen Vorschuss.

Die Provision wird in jedem Fall fällig, wenn der Kunde seinen Teil des Vertrags mit dem Arbeitgeber ausgeführt und bezahlt hat.

Wenn Kunde und Arbeitnehmer den Vertrag nachträglich ändern, hat das keinen Einfluss auf die Provision. Bleibt der Kunde allerdings die Zahlung schuldig, entfällt der Anspruch auf die Provisionszahlung ebenfalls.

Die Nachzahlung nicht bezahlter Provisionen lässt sich vor dem Arbeitsgericht durchsetzen, wie jeder Anspruch auf Lohn oder Gehalt.

Wofür muss die Provision bezahlt werden?

Grundsätzlich werden Provisionen fällig dafür, dass der Arbeitnehmer den Geschäftsabschluss zwischen seinem Arbeitgeber und dem Kunden vermittelt, herbeiführt, selbst für den Arbeitgeber tätigt oder zumindest daran kausal mitwirkt. Die genauen Voraussetzungen für den Provisionsanspruch hängen vom Wortlaut der Provisionsregelung ab.

In der Praxis gibt es verschiedene Provisionsmodelle, zum Beispiel:

• Abschlussprovision: Der Mitarbeiter erhält seine Provision für den Abschluss eines Kauf-, Bestell-, Dienstleistungs- oder Versicherungsvertrags.
• Vermittlungsprovision: Die Gewinn- oder Umsatzbeteiligung wird dafür bezahlt, dass der Mitarbeiter dem Arbeitgeber den Kunden oder den Abschluss vermittelt hat, selbst wenn er nicht am Vertragsabschluss selbst mitwirkt.
• Folgeprovision: Wenn der vermittelte Kunde später weitere Geschäfte abschließt, kann für diese Folgegeschäfte eine eigene Provision fällig werden.
• Verlängerungsprovision: In diesem Fall wird eine (erneute) Provision fällig, wenn der Kunde einen laufenden Vertrag verlängert.
• Einmalprovision: Bei dieser Provisionsform wird nur beim ersten Abschluss oder Zustandekommen des Vertrags Provision bezahlt, Folgeumsätze sind mit vergütet.
• Inkassoprovision: Speziell im Forderungsmanagement richten Provisionen sich in der Regel nach dem erfolgreichen Forderungseinzug.

Gerade weil Provisionszahlungen schnell Anlass für Streitigkeiten bieten, sollten die Voraussetzungen, unter denen eine Provision gezahlt wird, sehr sorgfältig vereinbart werden.

Ausgleichsanspruch und Provision nach Ausscheiden aus dem Unternehmen

Oft kommt es zum Streit um Provisionen, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

Zum einen hat der Mitarbeiter Anspruch darauf, dass die ihm zustehenden Provisionen zum Austritt ausbezahlt oder bei Fälligwerden nachbezahlt werden. Das gilt auch für Verlängerungs- und Folgeprovisionen oder andere Provisionsansprüche, die erst nach seinem Ausscheiden entstehen. Wenn der Abschluss noch vom Mitarbeiter eingeleitet wurde und nicht allzu lange nach seinem Ausscheiden zustande kommt, kann ebenfalls eine Provision fällig werden.

Zum anderen können Arbeitnehmer so wie selbstständige Handelsvertreter auch einen Ausgleichsanspruch geltend machen, wenn ihnen vom Arbeitgeber gekündigt wurde und sie die Kündigung nicht selbst zu vertreten haben. Mit dem Ausgleich werden zum Beispiel die Folgegeschäfte abgegolten, von denen der Arbeitgeber weiterhin profitiert. Der Ausgleichsanspruch berechnet sich auf Grundlage der in den letzten zwölf Monaten erzielten Provisionen. War der Mitarbeiter nur im Nebenberuf beschäftigt, hat er keinen Ausgleichsanspruch.

In vielen Fällen greifen Ausschlussfristen, die nach einer bestimmten Zeit Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausschließen. Deshalb sollten Arbeitnehmer ihre Forderungen schnell geltend machen – und sich rasch an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden.

Provisionsbasierte Entlohnung – Hinweise für Arbeitgeber

• Bei der Formulierung von Provisionsvereinbarungen lässt sich vieles falsch machen. Schon deshalb gehört die Aufgabe in die Hände eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht.
• Wenn Sie eine Muster-Provisionsvereinbarung verwenden, gilt für die Klauseln die gesetzliche Inhaltskontrolle: Sind die Bestimmungen unklar oder für den Arbeitnehmer überraschend, ist die gesamte Klausel unwirksam.
• In diesem Fall kann es sein, dass ein Arbeitsgericht eine „angemessene“ Provisionshöhe Auf die hat Ihr Arbeitnehmer gemäß Handelsgesetzbuch Anspruch, wenn die Höhe der Provisionen nicht wirksam vereinbart wurde.
• Variable Vergütungsbestandteile führen oft zu Rechtsstreitigkeiten. Schon deshalb sollten solche Arbeitsverträge auch eine wirksame Ausschlussklausel enthalten, die die Frist für nachvertragliche Ansprüche begrenzt.
• Provisionsvereinbarungen können Sie als Arbeitgeber nicht einseitig abändern. Ist keine gütliche Änderung erreichbar, ermöglicht eine Änderungskündigung notwendige Anpassungen.

Erfolgsabhängige Bezüge? Tipps für Arbeitnehmer

• Viele Arbeitsverträge mit Provisionsregelung weisen arbeitsrechtliche Fehler Aus Unwissenheit schenken die betroffenen Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber viel Geld.
• Wenn Ihre Provision ohne nachvollziehbaren Grund niedriger festgesetzt ist als die von Kollegen, steht ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Raum. Dagegen können Sie klagen.
• Als Arbeitnehmer mit Provisionsanspruch können Sie vom Arbeitgeber einen Buchauszug einfordern – er muss Ihnen Einblick in seine Buchführung gewähren, soweit es um die Geschäfte geht, die Grundlage Ihrer Provision sind.
• Werden Ihre Provisionen bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, beim Urlaubsentgelt und beim Kurzarbeitergeld berücksichtigt? Bei der Berechnung kommt es immer wieder zu Fehlern.
• Wenn Sie zu lange warten, kann es sein, dass Ihre Ansprüche verfallen. Das gilt besonders nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Setzen Sie sich möglichst rasch mit Rechtsanwalt Symann in Verbindung.