Urlaubsanspruch

Jeder Beschäftigte in Deutschland hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Meist sehen Arbeitsverträge oder Tarifverträge sogar deutlich mehr Urlaubstage vor als das Bundesurlaubsgesetz. Streit gibt es häufig darüber, wie viel Urlaub beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten bzw. ausbezahlt werden muss. Fabian Symann, Fachanwalt für Arbeitsrecht in München, gibt Antworten auf Fragen zum Urlaubsanspruch.

Bundesurlaubsgesetz: Arbeitnehmer erhalten 24 Tage Mindesturlaub

„Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“ , so legt es § 1 des Bundesurlaubsgesetzes fest. Er gilt grundsätzlich für alle Beschäftigten einschließlich von Auszubildenden, Teilzeitkräften, Praktikanten, geringfügig Beschäftigten und anderen Aushilfen.

Bei Mitarbeitern, die in einer Sechs-Tage-Woche arbeiten, umfasst der Urlaubsanspruch mindestens 24 Werktage. Dabei zählen Samstage als Werktage. Bei weniger Wochenarbeitstagen wird der Mindesturlaubsanspruch anteilig ermittelt, bei einer Fünf-Tage-Woche sind es 20 Werktage.

Weniger Urlaubstage als im Gesetz festgelegt darf der Arbeitsvertrag nicht vorsehen. Ein längerer Urlaubsanspruch ist dagegen möglich und mittlerweile auch üblich. Viele Arbeitnehmer haben gemäß Arbeitsvertrag dreißig oder auch mehr Urlaubstage pro Jahr. Zudem geben zahlreiche Tarifverträge den Arbeitnehmer Anspruch auf mehr als die gesetzlich festgelegten 24 Tage Urlaub jährlich.

Für bestimmte Gruppen gelten gesetzliche Sonderregelungen. Mitarbeiter mit Schwerbehinderung haben zusätzlichen Urlaubsanspruch, bei Vollzeit an fünf Arbeitstagen im Jahr. Für minderjährige Beschäftigte sieht das Jugendschutzgesetz einen höheren Urlaubsanspruch vor. Bei unter 18-Jährigen sind es 30 Werktage, die für Berufsschüler in die Berufsschulferien fallen sollten.

Bei Konflikten im Urlaubsrecht kann die Münchner Anwaltskanzlei Symann Ihnen weiterhelfen.

Urlaubsanspruch: Hinweise für Arbeitgeber

• Zahlen Sie freiwillig Urlaubsgeld, zur Motivation oder als „Urlaubsprämie“? Verlängern Sie den Urlaubsanspruch Ihrer Mitarbeiter von sich aus? Daraus kann unter Umständen eine betriebliche Übung entstehen.
• Klug formulierte Vereinbarungen können vermeiden, dass volle Urlaubsgeldansprüche auch an arbeitsunfähige oder anteilig an ausscheidenden Mitarbeiter bezahlt werden müssen. Das hängt allerdings unter anderem von einschlägigen Tarifvereinbarungen und den Regelungen in den Arbeitsverträgen ab.
• Aufgrund solcher Feinheiten sollten Urlaubsgeld-Klauseln vom Rechtsanwalt für Arbeitsrecht erstellt werden.
• Bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in Elternzeit können Sie durch eine entsprechende schriftliche Erklärung das Entstehen von Urlaubsansprüchen ausschließen.
• Weisen Sie Mitarbeiter rechtzeitig und schriftlich auf den drohenden Verfall von Resturlaub aus dem Vorjahr hin. Sonst verfällt der Anspruch unter Umständen nicht.
• Streit über Urlaubsabgeltungsansprüche mit ausgeschiedenen Mitarbeitern führt schnell vor das Arbeitsgericht. Ein Aufhebungsvertrag kann die Abgeltungsansprüche unabhängig von gesetzlichen und tariflichen Vorgaben rechtlich wirksam regeln.

Urlaubsanspruch und Urlaubsentgelt: Tipps für Arbeitnehmer

• Wurde Ihnen Ihr Urlaubsentgelt korrekt ausgezahlt? Das Überprüfen lohnt sich: bei der Berechnung kommt es immer wieder zu Fehlern.
• Sie haben oder wurden gekündigt, nun soll der Urlaub ausbezahlt werden – aber die Abgeltung fällt zu niedrig aus? Fabian Symann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und kann Ihnen sagen, ob Sie zusätzliches Geld von Ihrem bisherigen Arbeitgeber verlangen können.
• Sie ärgern sich, weil Ihr Arbeitgeber Ihnen den Urlaub zu einem bestimmten Termin verweigert? Urlaub muss nach Möglichkeit zusammenhängend gewährt werden, grundsätzlich mindestens 12 Tage „am Stück“. Außerdem muss Ihr Arbeitgeber Ihre Wünsche nach Möglichkeit berücksichtigen. Ohne Begründung darf er Ihren Urlaubsantrag nicht ablehnen.
• Auch wenn Ihnen Ihr Wunsch-Urlaubstermin verweigert wird: verabschieden Sie sich auf keinen Fall eigenmächtig in den Urlaub. Genauso schlecht ist die Idee, sich krankschreiben zu lassen, um den Urlaub anzutreten. Beides kann mit einer fristlosen Kündigung enden.
• Nebentätigkeiten im Urlaub kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nur dann verbieten, wenn Sie „dem Urlaubszweck widersprechen“.

Ab welcher Betriebszugehörigkeit besteht Urlaubsanspruch?

Gemäß Gesetz haben Arbeitnehmer erst nach sechs Monaten im Unternehmen den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber. Zuvor beträgt der Urlaubsanspruch ein Zwölftel des Jahresanspruchs für jeden vollen Monat, den der Mitarbeiter im Betrieb war.

Bei einer fünftägigen Arbeitswoche ergibt das rechnerisch einen Wert von 1,67 Urlaubstagen pro Monat, Allerdings gibt es keine „Teil-Urlaubstage“, das Gesamtergebnis an Urlaubsanspruch muss aufgerundet werden. Nach einem Monat im Betrieb beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch deshalb zwei volle Tage, nach vier Monaten 7 Tage.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf die korrekte Zahl an Urlaubstagen, auch bei wechselnder bzw. unregelmäßiger Wochenarbeitszeit.

Urlaubsentgelt

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer während des Urlaubs dessen Lohn oder Gehalt voll weiterbezahlen. Wie dieses Urlaubsentgelt genau berechnet wird, steht im Gesetz: als Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn.

Dabei müssen Erschwernis- und andere Zulagen, Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge, Provisionen und vermögenswirksame Leistungen mit eingerechnet werden. Wenn der Arbeitnehmer Sachbezüge erhält, müssen sie während des Urlaubs durch Barlohn abgegolten werden.

Dagegen werden einmalige Zahlungen wie Weihnachtsgeld oder Jahresprämien nicht berücksichtigt. Gleiches gilt für Überstunden (Arbeitsstunden jenseits der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit). Weder der darauf entfallende Grundlohn noch mögliche Überstundenzuschläge erhöhen das Urlaubsentgelt. Dagegen müssen Mehrstunden – Arbeitsstunden, die das vom Arbeitszeitgesetz gezogene Maximum überschreiten – allerdings sehr wohl berücksichtigt werden.

Kurzarbeit darf das Urlaubsentgelt nicht verringern. Entsprechendes gilt auch für andere vom Mitarbeiter nicht zu vertretende Arbeitsausfälle.

Eine weitere Sonderregelung betrifft den Fall, dass eine Lohn- oder Gehaltserhöhung in den Urlaub fällt oder kurz vor dem Urlaub wirksam wird. Sie muss so berücksichtigt werden, als wären Lohn oder Gehalt schon 13 Wochen vor Urlaubsbeginn erhöht worden. Das ist beispielsweise dann relevant, wenn eine tariflich vereinbarte Erhöhung in die Urlaubswochen fällt.

Das Urlaubsentgelt wird nicht selten falsch berechnet. Typische Fehlerquellen sind unter anderem Sachlohn und Mehrarbeitsbezüge. Arbeitnehmer können zu geringes Urlaubsentgelt einklagen, und zwar auch nach dem Ausscheiden, soweit Verjährungs- und Ausschlussfristen noch laufen.

Urlaubsgeld

Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers. Der Urlaubsgeldanspruch wird entweder im Arbeitsvertrag vereinbart, oder er ist Teil von Tarifvereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen. Eine gesetzliche Verpflichtung, Urlaubsgeld zu bezahlen, gibt es nicht.

Wenn Arbeitgeber freiwillig Urlaubsgeld gewähren, kann daraus unter bestimmten Voraussetzungen eine betriebliche Übung entstehen. In diesem Fall wird das Urlaubsgeld zur Pflicht. Dies lässt sich durch einen wirksam formulierten Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt jedoch vermeiden.

Anwalt Symann kann als Fachanwalt für Arbeitsrecht beurteilen, ob Arbeitgeber zur Zahlung von Urlaubsgeld verpflichtet sind.

Abgeltungsanspruch

Es ist grundsätzlich nicht möglich, dass der Arbeitnehmer ohne Urlaub durcharbeitet und der Arbeitgeber stattdessen den Urlaubsanspruch in Geld ausbezahlt. Eine Auszahlung, d. h. die Urlaubsabgeltung, setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausgeschieden ist und noch nicht verfallenen Resturlaub hat. Dann muss der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt für jeden nicht genommenen Urlaubstag abgelten. Der Abgeltungsanspruch wird genauso berechnet wie das Urlaubsentgelt.

Anspruch auf Abgeltung besteht nur in einer Richtung. Wenn ein Mitarbeiter nach dem ersten Quartal aus dem Unternehmen ausscheidet, aber bereits im Februar seinen gesamten Jahresurlaub genommen hat, dann kann der Arbeitgeber kein Urlaubsentgelt zurückfordern.

Der Urlaub muss ausbezahlt werden, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Aber wie viel Resturlaub ist übrig, wie hoch ist der Abgeltungsanspruch? Darüber gibt es oft Streit.

Wann verfällt der Urlaubsanspruch?

Urlaub muss im Kalenderjahr genommen werden, für das der Anspruch besteht. Er kann nur dann ins erste Quartal des nächsten Jahres „mitgenommen“ werden, wenn persönliche Gründe des Mitarbeiters oder dringende betriebliche Gründe den Urlaub vor Ablauf des Kalenderjahrs verhindern.

Nach dem 31. März des Folgejahrs verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich. Das gilt allerdings nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall aufmerksam gemacht hat. Versäumt er diesen Hinweis, kann der Arbeitnehmer auch nach Jahren beim Ausscheiden aus dem Betrieb noch die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs fordern.

Wenn Urlaub nicht verfallen ist, aber auch nicht abgegolten wurde, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auch noch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses geltend machen. Allerdings gibt es dafür Verfalls- und Verjährungsfristen.

Der Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankung

Für Langzeiterkrankte bzw. arbeitsunfähige Arbeitnehmer gelten Sonderregelungen. Bei ihnen verfallen Urlaubsanspruche nicht nach drei Monaten, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Scheidet ein Langzeiterkrankter nach personenbedingter Kündigung oder durch Verrentung aus, hat er grundsätzlich Anspruch auf Urlaubsabgeltung für mindestens die letzten 15 Monate des Arbeitsverhältnisses.

Welche Urlaubsansprüche sind verfallen, welche müssen noch abgegolten werden? Diese Frage kann bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern erhebliche Summen betreffen.

Urlaubsabgeltung bei Ausscheiden nach der Elternzeit

Wenn Arbeitnehmer nach der Elternzeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, hängt ein möglicher Abgeltungsanspruch davon ab, ob der Arbeitgeber eine Kürzung des Urlaubsanspruchs in der Elternzeit erklärt hat. Das muss er gemäß Bundeselterngeldgesetz schriftlich tun. Arbeiten Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer während der Elternzeit in Teilzeit weiter, kann der Arbeitgeber keine Kürzung vornehmen.

Ohne ausdrückliche Kürzung entstehen während der Elternzeit Urlaubsansprüche. Bei einer Trennung gleich nach der Rückkehr aus der Elternzeit müssen sie abgegolten werden. Das betrifft dann auch nicht genommenen Urlaub aus bis zu zwei Jahren vor Antritt der Elternzeit. Allerdings kann der Arbeitgeber vor der Elternzeit genommenen Urlaub aufrechnen, wenn dieser über den Anspruch zu diesem Termin im Kalenderjahr hinaus gewährt worden ist.

Sind in Ihrem Fall während der Elternzeit Urlaubsansprüche entstanden? Wie kann man sie durchsetzen? Wie lässt sich das Entstehen solcher Ansprüche verhindern? Rechtsanwalt Symann kennt die Antworten.

Anwaltskanzlei Symann: Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt Fabian Symann sich mit der Berechnung des Urlaubsanspruchs bzw. Abgeltungsanspruchs aus – auch in komplizierten Fällen. Er berät Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, da er ist keiner Tarifpartei verpflichtet ist, sondern nur seinen Mandanten. Außerdem kennt er auf diese Weise beide Perspektiven aus eigener Berufserfahrung.

Sie finden die Kanzlei Symann im Herzen von München in der Haydnstraße, nahe beim Goetheplatz. Rufen Sie an (089 26011700) oder schreiben Sie eine Nachricht.