Vergütung

Wie viel Lohn oder Gehalt muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bezahlen? Auf welche Gehaltsbestandteile in welcher Höhe hat der Mitarbeiter Anspruch? Fabian Symann, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus München, kennt die Rechtslage zur Vergütung.

Arbeitsvertragliche Hauptpflicht: Die Zahlung von Lohn oder Gehalt

Arbeitsleistung gegen Arbeitsentgelt: Dieser gegenseitige Austausch ist der Kern eines Arbeitsverhältnisses. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag besteht darin, dem Mitarbeiter den ihm zustehenden Lohn oder sein Gehalt zu bezahlen, so wie umgekehrt der Arbeitnehmer im Gegenzug seine Arbeitsleistung zu erbringen hat.

In der arbeitsrechtlichen Realität sind die Dinge allerdings selten so einfach. Schließlich gibt es viele unterschiedliche Vergütungsbestandteile und Entgelt-Formen. Sie ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, möglichen Zusatzvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen, aber auch aus betrieblicher Übung und Gleichbehandlungsansprüchen.

Die Berechnung des korrekten Lohnanspruchs kann sehr komplex sein. Entsprechend schnell gibt es Streit darüber, wie hoch die Beträge und Ansprüche tatsächlich ausfallen. Auch die Frage, ob der Arbeitgeber eine bestimmte Leistung freiwillig gewährt oder dazu verpflichtet ist, führt immer wieder zu Konflikten. Dreh- und Angelpunkt bei der Klärung sind die arbeitsvertraglichen Gegebenheiten.

Nicht jeder Streit um die Vergütung muss gleich vors Arbeitsgericht. In vielen Fällen ist eine Verhandlungslösung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich. Dafür sollte man die eigene Rechtsposition allerdings genau kennen.

Vergütungsformen und Lohn- und Gehaltsbestandteile

Die Vergütung kann sehr unterschiedliche Formen annehmen. Einige davon sind:

• Stundenlöhne
• Akkordlöhne, die nicht allein nach Arbeitszeit, sondern auch nach Arbeitsleistung bezahlt werden
• Grundgehalt
• Zulagen und Zuschläge wie Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge, Überstundenzuschlag, Schmutzzulagen, Leistungszulagen oder Wechselschichtzulage
• Urlaubsentgelt (der Lohn oder das Gehalt, der während des Urlaubs weitergezahlt wird)
• Einmalleistungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder Gratifikationen (Diese können allerdings auch auf zwölf Monatsbeträge aufgeteilt statt auf einmal ausbezahlt werden)
• variable Entgeltbestandteile wie Erfolgsbeteiligungen, Boni, Prämien, Provisionen oder Tantiemen
• tarifliche Sonderzahlungen und Zusatzgelder, die von den Tarifparteien vereinbart wurden
• Abfindungen
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Arbeitsunfähigkeit)
• gesetzlich vorgeschriebene Ersatzleistungen wie der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld
• Sachbezüge (Beispiele sind der geldwerte Vorteil durch Überlassung eines Dienstwagens, eines Computers oder eines Telekommunikationsvertrags jeweils auch zur privaten Nutzung. Weitere Beispiele sind verbilligtes Essen in der Kantine, Essensgutscheine, Job-Tickets und andere Vergünstigungen.)
• Zuschüsse des Arbeitgebers etwa zur Kinderbetreuung oder zu den Fahrtkosten
• Beiträge des Arbeitgebers zu einer betrieblichen Altersvorsorge oder betrieblichen Krankenversicherung
• Vermögensbeteiligungen (durch Anteile am Unternehmen, die der Mitarbeiter bekommt)
• Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld

Vom Lohn oder Gehalt müssen Zahlungen wie Auslagenersatz, Wäschegeld und durchlaufende Gelder abgegrenzt werden, bei denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur Ausgaben ersetzt.

Die Gestaltung der Entlohnung hat direkte Auswirkungen auf die Steuer- und Sozialversicherungspflicht. Schon deshalb sind fehlerfreie Vereinbarungen im Arbeitsvertrag wichtig.

Der gesetzliche Mindestlohn

In Deutschland gilt ein gesetzlicher Mindestlohn für Arbeitnehmer. Davon sind nur wenige Beschäftigte ausgenommen, wie Minderjährige ohne abgeschlossene Ausbildung, Praktikanten im Pflichtpraktikum und Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten. Für Auszubildende gilt ein eigener „Mindestlohn“, namentlich die Mindestausbildungsvergütung.

Der gesetzliche Mindestlohn wird regelmäßig angepasst. Arbeitgeber müssen die Erhöhung ohne Verzögerung nachvollziehen: der Brutto-Stundenlohn des Mitarbeiter oder sein auf die Arbeitsstunden umgerechnetes Brutto-Gehalt müssen stets den Wert erreichen, den die Mindestlohnverordnung vorgibt.

Unklar ist in der Praxis oft, welche Lohnbestandteile zum Mindestlohnanspruch zählen und welche nicht.

• Berücksichtigt werden nur die Entgeltbestandteile, die eine Arbeitsleistung vergüten. Deshalb zählen unter anderem Erschwerniszulagen und Überstundenzuschläge mit.
• Nicht mit gezählt werden dagegen Arbeitgeberleistungen ohne direkten Bezug zur Arbeitsleistung. Das gilt grundsätzlich für Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder vermögenswirksame Leistungen.

Gleichzeitig sind das grundsätzlich nicht zu berücksichtigende Weihnachts- und Urlaubsgeld gute Beispiele dafür, wie komplex die Anrechenbarkeit zum Mindestlohn sein kann. Werden diese Leistungen als zwölf Monatsbeträge über das Jahr verteilt ausgezahlt, können sie den Mindestlohnanspruch mit erfüllen.

Zählt ein bestimmtes Entgeltbestandteil für den Mindestlohn mit? Die Frage ist ebenso komplex wie entscheidend. Bei Mindestlohnverstößen kann das Bußgeld eine halbe Million Euro betragen. Fachanwalt Symann sorgt dafür, dass das Entgelt mindestlohnsicher strukturiert wird.

Vergütung von Überstunden und Mehrstunden

Ob Überstunden vergütet werden müssen, hängt von einer wirksamen Überstundenklausel im Arbeitsvertrag ab. Dort kann vereinbart werden, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden mit dem Gehalt abgeholten sind. Allerdings ist die genaue Formulierung entscheidend. Viele Überstundenklauseln sind fehlerhaft und deshalb unwirksam. Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarung können die Bezahlung von Überstunden regeln.

Ohne entsprechende Klausel muss der Arbeitgeber die von ihm angeordneten Überstunden bezahlen. Ob zusätzlich zum regulären Lohn oder Gehalt auch ein Überstundenzuschlag fällig wird, hängt von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ab. Außerdem kann ein Überstundenzuschlag aufgrund betrieblicher Übung oder auf Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes eingefordert werden, wenn die Voraussetzungen vorliegen.

Die nachträgliche Vergütung von Überstunden kommt oft beim Ausscheiden des Mitarbeiters auf den Tisch. Ob tatsächlich ein Anspruch besteht, kann Fabian Symann als Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihnen sagen.

Vergütung von Bereitschaftszeiten und Rufbereitschaft

Wann ist ein Bereitschaftsdienst Arbeitszeit, wann Ruhezeit? Welche Form von Bereitschaftszeiten muss in welcher Höhe vergütet werden? Diese Fragen führen immer wieder zu Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber Zeiten, in denen er vom Mitarbeiter Arbeitsbereitschaft und den Aufenthalt in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes verlangt, als Arbeitszeiten vergüten. Es gibt aber auch Konstellationen, in denen nur dann ein Anspruch auf Vergütung entsteht, wenn der Arbeitgeber wirklich zu einem Arbeitseinsatz gerufen wird. Ob die Rufbereitschaft ohne Einsatz Ruhezeit und Arbeitszeit darstellt, hängt unter anderem davon ab, wie schnell der Mitarbeiter zur Verfügung stehen muss und wie häufig er zu Einsätzen gerufen wird.

Längst nicht jede Rufbereitschaft muss als Arbeitszeit vergütet werden. Ob Anspruch auf Bezahlung besteht, hängt von den konkreten Umständen ab.

450-Euro-Jobs: Rechtliche Fallstricke bei geringfügigen Arbeitsverhältnissen

Bei geringfügigen Arbeitsverhältnissen entfallen die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitnehmers, wenn die Bezahlung 450 Euro pro Monat nicht überschreitet. Allerdings kann die Entgeltgrenze von Minijobs im Betriebsalltag zum Problem werden.

• So führt zum Beispiel ein weiterer 450-Euro-Job in einem zweiten Betrieb zu Schwierigkeiten. Der erste Arbeitgeber haftet auch dann für die deshalb anfallenden Sozialversicherungsbeiträge, wenn er nichts davon weiß.
• Eine weitere Falle sind Schwankungen bei der Arbeitszeit. Wenn die 450-Euro-Grenze „vorhersehbar“ oder mehr als drei Mal im Jahr überschritten wird, kommt es ebenfalls zur Sozialversicherungspflicht.
• Gefährlich ist es zudem, wenn bei einem Minijob Arbeit auf Abruf ohne feste Wochenstundenzahl vereinbart wurde. Dann gilt eine fiktive Arbeitszeit von 20 Wochenstunden. Die Folge sind Phantomlohn und Sozialversicherungspflicht.

Die Risiken von 450-Euro-Jobs werden entschärft, wenn ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Arbeitsverträge prüft und eine wirksame Erklärung des Mitarbeiters über weitere Arbeitsverhältnisse formuliert.

Ungleiche Bezahlung, Lohnschere und Gleichbehandlungsgrundsatz

Berufliche Diskriminierung etwa aufgrund des Geschlechts, der Herkunft oder der Religion ist verboten. Wenn Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht glaubhaft machen können, dass sie wegen solcher Faktoren weniger Lohn oder Gehalt bekommen haben als ihre Kollegen, können sie die gleiche Entlohnung einfordern, einschließlich von Nachzahlungen und Schadenersatz.

Auch ohne klare Diskriminierung aufgrund persönlicher Merkmale haben Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Gleichbehandlung. Der Arbeitgeber darf nicht willkürlich bestimmte Kollegen besser bezahlen als andere. Genauso wenig ist er allerdings gezwungen, allen einen Einheitslohn zu gewähren. Ungleiche Bezahlung muss sachlich begründbar sein.

Der Anspruch auf Gleichbehandlung ist im Arbeitsrecht ein einklagbarer Grundsatz.

Vergütung: Das sollten Sie als Arbeitgeber beachten

• Die Einhaltung der Mindestlohnvorschriften muss gewährleistet sein. Müssen neben dem Stundenlohn oder dem Grundgehalt zusätzliche Leistungen angerechnet werden, um die Mindestlohnschwelle zu erreichen? Dann stellen Sie sicher, dass die Anrechnung durch das Arbeitsrecht gedeckt ist.
• In vielen Branchen gelten Tarifverträge auch dann, wenn Ihr Unternehmen kein Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist. Der Bundesarbeitsminister kann Tarifvereinbarungen für allgemeingültig erklären. Viele Handwerkszweige und das Baugewerbe sind davon betroffen, oft sind zum Beispiel tarifliche Branchen-Mindestlöhne allgemeingültig. Dann können Ihre Mitarbeiter die tariflichen Lohn- und Gehaltsregelungen einklagen.
• Steuerfreie Arbeitgeberleistungen sind ein Mittel, um Mitarbeiter zu motivieren und zu binden. Die Ausgestaltung solcher Lohn- und Gehaltsbestandteile erfordert jedoch große Sorgfalt. Stellt sich die Zusatzleistung im Nachhinein aufgrund einer fehlerhaften Formulierung als steuerpflichtig heraus, haftet der Arbeitgeber.

Lohn und Gehalt: Hinweise für Arbeitnehmer

• Viel zu selten prüfen Arbeitnehmer, ob ihr Arbeitgeber wirklich alle Ansprüche auf Lohn oder Gehalt erfüllt.
• Überstunden, Zulagen, Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit, Ruhezeiten: Wenn Ihr Arbeitgeber weniger bezahlt, als Ihnen zusteht, muss er es mit angemessenen Zinsen nachzahlen.
• Arbeitsgerichte reagieren erfahrungsgemäß mit klaren Entscheidungen, wenn Arbeitgeber Ihrer Pflicht zur Zahlung von Lohn und Gehalt nicht nachkommen und die Auszahlung sogar als Druckmittel einsetzen.