Wettbewerbsverbot

Solange das Arbeitsverhältnis andauert, dürfen Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen und somit keiner Konkurrenztätigkeit nachgehen. Eine Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag dehnt das Wettbewerbsverbot auf die Zeit nach dem Ausscheiden aus. Allerdings gibt es dafür klare Grenzen. Die Münchner Arbeitsrechtskanzlei Symann erläutert die Rechtslage zu Wettbewerbsverboten.

Ein arbeitsvertragliches Wettbewerbsverbot soll verhindern,

• dass der bisherige Arbeitnehmer sich selbstständig macht und dann zum Wettbewerber des Arbeitgebers wird, oder
• zu einem Konkurrenten wechselt und von ihm betreute Kunden mitnimmt.

Diese Gefahr ist vor allem in solchen Branchen groß, in denen Mitarbeiter eine direkte Beziehung zu Kunden, Mandanten oder Patienten aufbauen – als Handelsvertreter, niedergelassener Arzt, Steuerberater oder Friseur beispielsweise.

Allerdings setzen Gesetze und die Arbeitsgerichte dem Wettbewerbsverbot Grenzen. Eine zu weitreichende Regelung im Arbeitsvertrag ist entweder unwirksam oder unverbindlich.

• Rechtsanwalt Symann, Fachanwalt für Arbeitsrecht in München, unterstützt Arbeitgeber beim Formulieren wirksamer Wettbewerbsklauseln.
• Arbeitnehmer erfahren von ihm, ob ein mögliches Wettbewerbsverbot sie in ihren beruflichen Plänen wirklich einschränkt oder nur auf dem Papier steht.
• Außerdem klärt Fachanwalt Symann die Entschädigungshöhe und Schadenersatzansprüche.

Wettbewerbsverbote für GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände

Eine Wettbewerbsverbotsklausel für Arbeitnehmer fällt unter das Arbeitsrecht, den Schwerpunkt der Anwaltskanzlei Symann in München. Dagegen ist das Wettbewerbsverbot für einen GmbH-Geschäftsführer oder einen AG-Vorstand ein Fall für die Zivilgerichte. In diesem Fall gelten andere Regeln.

Rechtsfragen zum Wettbewerbsverbot sind bei Fachanwalt Symann in den richtigen Händen – bei GmbH-Geschäftsführern wie bei Arbeitnehmern.

Während des Arbeitsvertrags gilt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, gilt ein Wettbewerbsverbot. Es basiert auf der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber und gilt auch ohne entsprechende Bestimmung im Arbeitsvertrag. Im Kern läuft es auf Folgendes hinaus: Der Mitarbeiter darf nicht für ein Unternehmen arbeiten und ihm gleichzeitig Konkurrenz machen.

Das Wettbewerbsverbot kann auch von Belang sein, wenn Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit aufnehmen und damit zum Wettbewerber ihres Chefs werden.

Vertragliches Wettbewerbsverbot nach Ende des Arbeitsvertrags

Sobald das Arbeitsverhältnis beendet ist, darf der bisherige Arbeitnehmer dem früheren Arbeitgeber Konkurrenz machen – außer, im Arbeitsvertrag steht eine wirksame nachvertragliche Konkurrenzklausel. Ein solches Wettbewerbsverbot schützt den Arbeitgeber nach dem Ausscheiden vor Konkurrenz durch den früheren Mitarbeiter.

Natürlich funktioniert das nur, wenn die vertragliche Vereinbarung wirksam ist. Eine nachvertragliche Wettbewerbsklausel schränkt das grundgesetzliche Recht auf freie Berufswahl und Berufsausübung ein. Deshalb gelten dabei klare rechtliche Grenzen. Das Handelsgesetzbuch macht für Wettbewerbsverbote folgende Vorgaben:

• Das Wettbewerbsverbot muss in Schriftform vereinbart werden.
• Die Konkurrenzklausel darf längstens zwei Jahre ab dem Ausscheiden gelten.
• Sie gilt nur, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes geschäftliches Interesse glaubhaft machen kann.
• Die Klausel muss nach Ort, Zeit und Inhalt angemessen sein und darf die Karriere des Arbeitnehmers nicht unangemessen beeinträchtigen.
• Solange es gilt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine monatliche Karenzentschädigung.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag muss präzise formuliert werden. Die Münchner Anwaltskanzlei Symann sorgt für verlässliche Vertragsbestimmungen.

Wettbewerbsklausel in Kraft: Wie berechnet sich die monatliche Karenz-Entschädigung?

Das Wettbewerbsverbot schränkt den früheren Mitarbeiter beruflich ein. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber während der Karenzzeit nach dem Arbeitsverhältnis, d. h. solange die Einschränkung greift, eine Entschädigung zahlen.

Der Entschädigungsanspruch beträgt grundsätzlich mindestens die Hälfte des letzten Bruttogehalts. Bei der Anspruchshöhe müssen auch Boni, Provisionen, Vergütungen wie ein Dienstwagen und ähnliche variable Gehaltsbestandteile berücksichtigt werden. Sie werden als Durchschnittswert der letzten drei Jahre erfasst. Hat das Arbeitsverhältnis kürzer gedauert, dann zählt der Durchschnitt dieser Zeit.

Die aktuellen Einnahmen des früheren Mitarbeiters werden auf die Entschädigung angerechnet: Sein jetziges Einkommen plus Entschädigung darf nicht mehr als 110 Prozent der letzten Bezüge vom früheren Arbeitgeber betragen. Musste der Mitarbeiter umziehen, um so der Wettbewerbsklausel zu entgehen, erhöht sich der Maximalwert für die Summe aus Einkommen und Entschädigung auf 125 Prozent der letzten Bezüge.

Der Arbeitgeber kann von seinem früheren Mitarbeiter Auskunft über dessen Einkommensverhältnisse verlangen. Bemüht sich der frühere Angestellte im Vertrauen auf die Entschädigung nicht um Arbeit, wird trotzdem ein angemessenes Einkommen angerechnet. Es liegt auf der Hand, dass die Frage, ob ein Umzug notwendig war oder ob der Ex-Mitarbeiter aus eigener Schuld ohne Einkommen ist, rasch zu Auseinandersetzungen führt.

Streitigkeiten über die Karenzentschädigung drehen sich schnell um Details. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß Anwalt Symann genau, wie hoch die Ansprüche sind, ob sie zu Recht bestehen und wie sie sich durchsetzen lassen.

Unwirksame, nichtige und unverbindliche Wettbewerbsklauseln

Wettbewerbsklauseln können in der Realität auf zwei verschiedene Arten zu Problemen führen.

Unwirksamkeit der Konkurrenzklausel

Verstößt die Klausel direkt gegen eine gesetzliche Vorgabe, ist sie in vielen Fällen unwirksam – so, als ob sie gar nicht geschrieben worden wäre. Das gilt zum Beispiel, wenn keinerlei Karenzentschädigung vorgesehen ist.

Unverbindliche Wettbewerbsklausel mit Wahlrecht

Bei anderen Problemen kann die Wettbewerbsklausel dagegen unverbindlich sein. Das bedeutet: der Betroffene kann sich aussuchen, ob die Klausel angewendet wird und er damit Anspruch auf Karenzentschädigung hat. Entscheidet er sich gegen die Anwendung, ist er nicht an das Wettbewerbsverbot gebunden.

• Diese für den Arbeitgeber unbefriedigende Situation tritt ein, wenn die vereinbarte Entschädigung zu gering oder die vereinbarte Dauer zu lang ist.
• Die Wahl bleibt dem Arbeitnehmer auch dann, wenn das geschäftliche Interesse des Arbeitgebers in keinem angemessenen Verhältnis zur Beeinträchtigung seines beruflichen „Fortkommens“ steht.
• Schließlich können eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber oder eine Eigenkündigung nach Fehlverhalten des Arbeitgebers zur Unverbindlichkeit führen.
• Umgekehrt gibt eine verhaltensbedingte Kündigung dem Arbeitnehmer das entsprechende Wahlrecht.

Wenn eine Wettbewerbsverbotsklausel zu Streit führt, muss zunächst geklärt werden, ob die Klausel unwirksam sein könnte oder ob ein Wahlrecht besteht. Anwalt Symann kann Ihre Rechtsposition rasch feststellen.

Verstoß gegen eine Konkurrenzklausel führt zu Schadenersatzansprüchen

Zahlt der Arbeitgeber dem früheren Arbeitnehmer eine ihm zustehende Karenzentschädigung nicht oder nicht in voller Höhe, kann dieser die Zahlung vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Umgekehrt kann der Arbeitgeber Schadenersatz fordern, wenn der Arbeitnehmer sich nicht an seine Verpflichtungen hält und ihm trotz einer wirksamen Wettbewerbsbestimmung Konkurrenz macht. Außerdem hat er einen Unterlassungsanspruch, den er gerichtlich durchsetzen kann.

Zusätzlich kann der Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe bei Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot vorsehen. Allerdings setzt auch hier das Arbeitsrecht enge Grenzen. Das gilt besonders, wenn solche Klauseln formularmäßig verwendet und immer wieder eingesetzt werden.

 Die Schadenersatzforderung muss genau bestimmt werden. Außerdem muss sie auch in der Höhe nachweisbar sein. Diese Aufgaben gehören in die Hand eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.

Wettbewerbsverbot auf Umwegen?

Im Arbeitsvertrag können nur begrenzte Wettbewerbsverbote verankert werden. Deshalb soll manchmal ein Umweg zum gleichen Ziel führen: Dann wird nach dem Ausscheiden zum Beispiel die Nutzung des geschäftlichen Know-how oder der Kundendaten des Arbeitgebers untersagt.

Eine nachvertragliche Schweigepflicht kann durchaus vereinbart werden, selbst ohne zeitliche Begrenzung. Dem Versuch, auf diesem Umweg ein besonders strenges Wettbewerbsverbot durchzusetzen, wird jedoch vor dem Arbeitsgericht scheitern.

Fachanwalt Symann gestaltet tragfähige, sinnvolle Wettbewerbsschutz-Klauseln für Sie, die sich im Ernstfall bewähren.

Was Sie als Arbeitgeber beim Thema „Wettbewerbsverbotsklausel“ beachten sollten

• Wettbewerbsverbote als Bestandteil des Arbeitsvertrags sind in vielen Branchen eine wichtige Form des Arbeitgeber-Selbstschutzes. Trotzdem sollte man genau überlegen, ob die Bestimmung sinnvoll und notwendig ist. Die Entschädigungspflicht kann zu beträchtlichen Kosten führen.
• Die Formulierung solcher Klauseln erfordert Präzision. Sie müssen auf die gesetzlichen Vorgaben und die Rechtsprechung zu Wettbewerbsverboten abgestimmt sein.
• Das Arbeitsrecht setzt Konkurrenzverboten relativ enge Grenzen. Den verfügbaren Spielraum sollte man voll ausnutzen. Der Versuch, weitergehende Verbote zu verankern, rächt sich jedoch –am Ende steht man mit wirkungslosen Vertragsbestimmungen da.
• Die Prüfung fällt bei formularmäßiger Verwendung der Bestimmung besonders streng aus: Wenn man Musterformulierungen wiederholt in Arbeitsverträgen einsetzt, gilt die Inhaltskontrolle gemäß AGB-Recht.
• Ergänzend zu klugen Wettbewerbsklauseln sind günstige Ausschlussfristen ein wichtiger Teil der Präventionsstrategie als Arbeitgeber.
• Die Abwehr von höheren Ansprüchen auf Karenzentschädigung erfordert eine sachkundige Begründung der eigenen Position.
• Trifft das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot im konkreten Fall zu? Steht dem Arbeitgeber Schadenersatz zu? Kommen solche Streitfragen vors Arbeitsgericht, entscheidet meist die Qualität der eigenen Beweisführung.
• Steht die Kündigung eines Arbeitnehmers mit vertraglichem Wettbewerbsverbot im Raum, sollte das Vorgehen genau überlegt werden. Bestimmte Begründungen können dazu führen, dass die Wettbewerbsklausel unverbindlich wird – der Arbeitnehmer kann sich dann frei entscheiden, ob er die Karenzentschädigung oder seine berufliche Freiheit wählt.
• In einem Aufhebungsvertrag können bestehende Wettbewerbsverbotsklauseln nach Belieben modifiziert oder außer Kraft gesetzt werden.

Wettbewerbsverbot: Das sollten Sie als Arbeitnehmer beachten

• In Ihrem (bisherigen) Arbeitsvertrag steht ausdrücklich ein Wettbewerbsverbot für die Zeit danach? Das muss nichts bedeuten. Fachanwalt Symann prüft für Sie Ihre tatsächliche Rechtsposition.
• Entscheidend ist die Frage, ob das Wettbewerbsverbot wirksam formuliert wurde und auf Ihre Situation anwendbar ist. Vielleicht ist die Klausel unwirksam, oder Sie können selbst entscheiden, ob sie zur Anwendung kommen soll, mit Entschädigungspflicht des Arbeitgebers.
• Wenn das Wettbewerbsverbot gilt, steht Ihnen Karenzentschädigung zu. Rechtsanwalt Symann kann die Höhe Ihrer Entschädigung für Sie überprüfen. Außerdem wird er die Ihnen zustehende Entschädigung beim Arbeitgeber einfordern.
• Für solche Ansprüche gelten grundsätzlich knappe Fristen. Nehmen Sie umgehend Kontakt mit der Arbeitsrechtskanzlei Symann auf, damit Ihnen keine Ansprüche verloren gehen.

Anwaltskanzlei Symann: kompetente Beratung zum Arbeitsrecht in München

Benötigen Sie eine tragfähige, günstig formulierte Arbeitsvertragsklausel? Gibt es Streit darüber, ob ein Wettbewerbsverbot gilt oder Karenzentschädigung gezahlt werden muss? Rechtsanwalt Symann hilft Ihnen weiter – schnell, kompetent und praxisbezogen.

Arbeitsrecht ist ein Schwerpunkt seiner Kanzlei. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berät er Arbeitgeber wie Arbeitnehmer: er ist keiner Tarifpartei verpflichtet, sondern seinen Mandanten. Außerdem kennt er so die Arbeitgeber- wie Arbeitnehmer-Perspektive aus eigener Berufserfahrung.

Sie finden die Kanzlei Symann im Herzen von München in der Haydnstraße, nahe beim Goetheplatz. Rufen Sie an (089 26011700) oder schreiben Sie eine Nachricht.