Wer von seinem Arbeitgeber als Low Performer bezeichnet wird und eine Kündigung erhält, steht zunächst unter einem Generalverdacht: „Sie haben nicht genug geleistet.“ Doch eine Kündigung wegen Minderleistung ist rechtlich weitaus anspruchsvoller, als viele Arbeitgeber meinen. Unterdurchschnittliche Leistung allein rechtfertigt keine Kündigung. Sie trägt eine personenbedingte Kündigung nur, wenn sie dauerhaft und deutlich – als Faustformel um mehr als ein Drittel – hinter der Durchschnittsleistung vergleichbarer Kollegen zurückbleibt, wenn Sie Ihre Leistungsfähigkeit ausschöpfen und wenn dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht mehr zuzumuten ist. Und unabhängig davon gilt: Gegen eine solche Kündigung können Sie sich nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht wehren.
Das sollten Sie wissen
Eine Kündigung wegen Minderleistung ist personenbedingt, wenn Sie „wollen, aber nicht können“ – die Kündigung also nicht auf vorwerfbares Verhalten, sondern auf fehlende Eignung oder verminderte Leistungsfähigkeit gestützt wird.
Bloß unterdurchschnittliche Leistung genügt nicht. Als Faustformel gilt bei messbarer Leistung: mehr als ein Drittel unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer, über einen längeren Zeitraum.
Der Vergleichsmaßstab ist die statistisch belastbare Durchschnittsleistung vergleichbarer Kollegen unter ähnlichen Arbeitsbedingungen – nicht eine vom Arbeitgeber einseitig festgelegte Soll-Leistung.
Eine Abmahnung ist bei echten personenbedingten Gründen grundsätzlich nicht erforderlich; wird Ihnen aber „Arbeitsbummel“ oder Arbeitsverweigerung vorgeworfen, ändert sich die rechtliche Bewertung.
Legt der Arbeitgeber belastbare Vergleichszahlen vor, müssen Sie konkret erwidern – etwa mit Krankheit, Alter oder ungünstigen Arbeitsbedingungen. Schweigen Sie, gilt sein Vortrag im Prozess als zugestanden.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
„Wollen, aber nicht können“: Der entscheidende Unterschied zur Schlechtleistung
Die Abgrenzung zwischen personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung entscheidet häufig über den Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens. Kurz gefasst: Liegt der Grund in Ihrer Person, können Sie Ihre Leistungsfähigkeit nicht oder nicht mehr steuern – Sie wollen besser arbeiten, können es aber nicht. Wird Ihnen dagegen vorgeworfen, Sie könnten zwar ordentlich arbeiten, wollten es aber nicht, handelt es sich um eine vermeintliche Schlechtleistung, die als Verhalten gewertet wird.
Der Unterschied ist für Sie praktisch bedeutsam, weil an beide Kündigungsformen unterschiedliche Anforderungen gestellt werden. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine steuerbare Pflichtverletzung voraus und in aller Regel eine vorherige Abmahnung, die dem Arbeitnehmer eine Verhaltensänderung ermöglichen soll. Bei einer echten personenbedingten Minderleistung fehlt es an einem solchen steuerbaren Verhalten – eine Abmahnung würde ins Leere gehen und ist deshalb grundsätzlich nicht Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitgeber darf die Kündigung also auch ohne vorherige Rüge aussprechen. Viele Arbeitnehmer irren an dieser Stelle: Sie warten auf eine Abmahnung, weil sie diese für zwingend halten, und lassen dabei die Klagefrist verstreichen. Nach der kurzen Warnung richten sich Ihre Verteidigungsmöglichkeiten vor allem danach, was in Ihrem Kündigungsschreiben konkret steht – ob Ihnen mangelnde Fähigkeit oder mangelnder Wille vorgeworfen wird.
Wann trägt eine Kündigung wegen Minderleistung personenbedingt?
Vier Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Erstens muss eine objektiv feststehende, dauerhafte und erhebliche Minderleistung bestehen. Zweitens muss eine negative Prognose hinzukommen: Es muss bei Zugang der Kündigung objektiv zu besorgen sein, dass Sie auch künftig nur deutlich vermindert leisten werden. Eine vorübergehende Schwächephase oder eine mangelhafte Einarbeitung genügt nicht. Drittens muss die Minderleistung die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen – im Kern geht es um eine Störung des Austauschverhältnisses von Vergütung und Arbeitsleistung. Und viertens muss die Kündigung im Rahmen einer Interessenabwägung verhältnismäßig sein, dem Arbeitgeber also kein milderes Mittel verbleiben, etwa die Weiterbeschäftigung auf einem anderen, Ihren Fähigkeiten entsprechenden Arbeitsplatz.
Für den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gelten dieselben Stufen: Geschützt sind Arbeitnehmer nach der Wartezeit von sechs Monaten in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 23 KSchG); die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG), wobei die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber liegt. Die dreistufige Prüfung – Negativprognose, erhebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung – entspricht dem Aufbau, den die Arbeitsgerichte bei personenbedingten Kündigungen zugrunde legen.
Der Vergleichsmaßstab: Mit wem werden Sie eigentlich verglichen?
Hier scheitern die meisten Kündigungen wegen Minderleistung – und genau deshalb lohnt sich für Sie ein genauer Blick auf das Zahlenwerk des Arbeitgebers. Als Maßstab dient nicht die Leistung, die der Arbeitgeber sich wünscht, und auch kein per Anweisung festgelegtes „Soll“. Er darf den Leistungsmaßstab nicht einseitig durch Ausübung seines Direktionsrechts verbindlich festlegen. Maßgeblich ist vielmehr die Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer in etwa gleicher Position und unter ähnlichen Arbeitsbedingungen, und zwar statistisch belastbar über einen längeren Zeitraum erhoben.
Daraus folgen konkrete Prüfpunkte. Einzelne Stichproben oder Momentaufnahmen dürfen nicht zu einer Durchschnittsleistung hochgerechnet werden, wenn sie die natürlichen Leistungsschwankungen der Tätigkeit nicht abbilden. Auch muss die Vergleichsgruppe tatsächlich vergleichbar sein: Wer unter erschwerten Bedingungen arbeitet – schlechtere Ausstattung, schwierigere Kunden, auslastungsabhängige Aufgaben – kann nicht unmittelbar mit Kollegen verglichen werden, die optimale Rahmenbedingungen vorfinden. Bei leistungsmindernden körperlichen oder gesundheitlichen Einschränkungen gelten eigene Maßstäbe. Und bei älteren Arbeitnehmern darf nicht die allgemeine Durchschnittsleistung aller Beschäftigten als Maßstab dienen; altersbedingte Unterschiede muss der Arbeitgeber hinnehmen, sodass eine altersspezifische Vergleichsgruppe heranzuziehen ist.
Bei quantitativ messbarer Leistung hat sich als Faustformel etabliert, dass eine langfristige Unterschreitung der Durchschnittsleistung um mehr als ein Drittel als erhebliche Störung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung gewertet werden kann – und umgekehrt: Wer „nur“ unter dem Durchschnitt, aber nicht gravierend darunter arbeitet, kann hierauf allein gestützt grundsätzlich nicht personenbedingt gekündigt werden. Bei qualitativer Minderleistung, also etwa einer erhöhten Fehlerquote, gibt es keine feste Rechengrenze. Entscheidend sind Zahl, Art, Schwere und Folgen der Fehler im Verhältnis zu den konkreten Anforderungen des Arbeitsplatzes: Bei manchen Tätigkeiten ist ein einzelner schwerer Fehler gewichtiger als eine ganze Serie belangloser Flüchtigkeitsfehler bei anderer Arbeit.
Beispiel: Ein Mitarbeiter im Versand bearbeitet über ein Jahr hinweg rund 40 Prozent weniger Aufträge als der Durchschnitt seiner Kollegen – der Arbeitgeber kündigt personenbedingt. Kann der Mitarbeiter plausibel darlegen, dass er häufig auf defekten Geräten arbeitet und deshalb mehr Zeit pro Auftrag braucht, während der Arbeitgeber keine Hilfe oder Austauschgeräte angeboten hat, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam – der Arbeitgeber hat die Ursachen der Minderleistung nicht erforscht und kein milderes Mittel ausgeschöpft.
Wenn Krankheit hinter der Minderleistung steht
Häufig ist eine Erkrankung die eigentliche Ursache unterdurchschnittlicher Leistung. Dann wird die Kündigung als krankheitsbedingte – und damit gleichfalls personenbedingte – Kündigung geprüft. Erforderlich ist eine negative Gesundheitsprognose, also die auf objektive Tatsachen gestützte Besorgnis, dass die Leistungsminderung auch künftig andauert. Hinzu treten erhebliche Beeinträchtigungen der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers – als Anhaltspunkt wird hier eine Leistung von etwa zwei Dritteln der Normalleistung angesehen – und eine umfassende Interessenabwägung, in der Betriebszugehörigkeitsdauer, Lebensalter, Krankheitsursache und Verlauf des Arbeitsverhältnisses eingehen. Besonders streng sind die Anforderungen an die Verhältnismäßigkeit: Der Arbeitgeber muss zuvor klären, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten oder anderen zumutbaren Arbeitsplatz möglich wäre. Ein durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement ist in der Praxis ein starkes Indiz gegen die Behauptung des Arbeitgebers, es habe keine Alternativen gegeben – umgekehrt fehlt es ohne ein solches Angebot an der sorgfältigen Ursachenermittlung, die vor einer Kündigung wegen gesundheitsbedingt verminderter Leistung verlangt wird.
Darlegungs- und Beweislast: Ihr wichtigster Hebel im Prozess
Die so genannte abgestufte Darlegungs- und Beweislast ist der Punkt, an dem Kündigungsschutzklagen gegen Minderleistungskündigungen häufig entschieden werden. Der Arbeitgeber muss zunächst nur das vortragen, was er wissen kann: konkrete Zahlen, aus denen hervorgeht, dass Ihre Leistung über einen längeren Zeitraum deutlich hinter der vergleichbarer Kollegen zurückbleibt. Gelingt ihm das, kehrt sich die Darlegungslast um: Dann müssen Sie erläutern, warum Sie mit Ihrer deutlich unterdurchschnittlichen Leistung gleichwohl Ihre persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfen – etwa wegen Krankheit, altersbedingter Einschränkungen oder behindernder betrieblicher Umstände. Tun Sie das nicht, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden. Aus anwaltlicher Sicht ist dies der häufigste und zugleich vermeidbarste Fehler von Arbeitnehmern in diesen Verfahren: Sie bestreiten pauschal oder reagieren gar nicht, statt das Zahlenwerk im Detail anzugreifen und die Vergleichsgruppe, die Erhebungsmethode und die Aussagekraft konkret infrage zu stellen. Bei der eigentlichen Beweislast bleibt der Arbeitgeber in der Pflicht – aber nur für das, was Sie nicht wirksam erschüttert haben.
Was Sie konkret tun können
Sichern Sie zunächst das Kündigungsschreiben und dokumentieren Sie den Zugangstag – etwa durch Foto, Zeugen oder Zustellbeleg. Notieren Sie sich sofort das Datum „Zugang plus drei Wochen“. Stellen Sie Ihre Unterlagen zusammen: Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Zielvereinbarungen, Leistungsstatistiken, E-Mails zu Arbeitsbedingungen und Arbeitsanweisungen, ärztliche Unterlagen, falls eine Erkrankung eine Rolle spielt. Reden Sie die Vorwürfe nicht schriftlich oder mündlich „weg“, indem Sie Übervorsicht oder Pauschalkritik anerkennen – jedes eingeräumte Defizit kann im Verfahren gegen Sie verwendet werden. Und unterschreiben Sie nichts, was Ihnen zur Beendigung vorgelegt wird, ohne anwaltliche Prüfung. Für Beschäftigte im Großraum München ist in Kündigungsschutzsachen regelmäßig das Arbeitsgericht München zuständig – auch wenn die Klage selbst nicht vor Ort vorbereitet werden muss, sollte sie rechtzeitig und mit konkretem Gegenstück zum Vergleichsvortrag des Arbeitgebers eingereicht werden.
Fragen, die Arbeitnehmer dazu häufig stellen
Reicht eine Abmahnung aus, um die Kündigung abzuwenden? Nein, jedenfalls nicht automatisch. Weil die personenbedingte Kündigung kein steuerbares Fehlverhalten voraussetzt, ist eine Abmahnung grundsätzlich nicht Wirksamkeitsvoraussetzung. Ein früherer Hinweis des Arbeitgebers auf Ihr Leistungsdefizit kann aber im Rahmen der Verhältnismäßigkeit eine Rolle spielen.
Gilt der Kündigungsschutz auch für mich? Der allgemeine Kündigungsschutz setzt die sechsmonatige Wartezeit und die Betriebsgröße von in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern voraus (§ 1 Abs. 1, § 23 KSchG). Ohne Kündigungsschutz im engeren Sinne bleibt gleichwohl vieles angreifbar – etwa die Form der Kündigung nach § 623 BGB oder ein unzutreffender Kündigungsgrund, wenn er Ihnen die Neuanstellung erschwert.
Steht mir eine Abfindung zu? Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Regelmäßig enden Minderleistungsverfahren aber in Vergleichen, weil der Arbeitgeber sein Beweisrisiko kennt. Die Höhe hängt von Ihrer Verhandlungsposition ab – und die wird durch eine rechtzeitige, gut begründete Klage gestärkt.
Nutzen Sie die Beweisnot des Arbeitgebers – und verlieren Sie keine Zeit
Kündigungen wegen Low Performance scheitern oft an handwerklichen Fehlern des Arbeitgebers: fehlende Vergleichsgruppen, unhaltbare Statistiken, übergangene mildere Mittel. Diese Schwächen lassen sich aber nur nutzen, wenn sie rechtzeitig und präzise vorgetragen werden. Wenn Sie eine Kündigung wegen Minderleistung erhalten haben und prüfen lassen möchten, ob sie personenbedingt überhaupt trägt, analysieren wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH das Zahlenwerk des Arbeitgebers, Ihre individuelle Leistungssituation und die Fristen – und vertreten Ihre Interessen konsequent vor dem Arbeitsgericht.
