Wer wegen häufiger Erkrankungen oder einer längeren Krankheit gekündigt bekommt, aber zum Zeitpunkt der Kündigung gute Aussichten auf Genesung oder stabilere Anwesenheit hat, hat rechtlich oft mehr Handlungsspielraum, als viele vermuten. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nur sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitsgericht eine negative Gesundheitsprognose nachweisen kann – also die begründete Besorgnis, dass auch künftig erhebliche Ausfallzeiten drohen. Ist zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hingegen bereits absehbar, dass eine Behandlung anschlägt, eine Erkrankung ausgeheilt ist oder die Fehlzeiten deutlich zurückgehen, scheitert die Kündigung regelmäßig schon auf der ersten Prüfungsstufe. Entscheidend ist deshalb, dass Sie Ihre gute Prognose frühzeitig dokumentieren und die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG beachten.
Worauf es bei Ihrer Verteidigung ankommt
Es gilt drei Kernpunkte: Erstens steht bei der krankheitsbedingten Kündigung nicht Ihre Vergangenheit, sondern allein Ihre gesundheitliche Zukunft im Mittelpunkt. Zweitens muss die Prognose für den Zeitpunkt des Kündigungszugangs richtig gewesen sein – hier kann eine abgeschlossene Operation, eine laufende Therapie oder deutlich rückläufige Fehlzeiten Ihre stärksten Argumente sein. Drittens genügt es meist, die negative Einschätzung des Arbeitgebers zu erschüttern; den vollständigen Gegenbeweis einer dauerhaft stabilen Gesundheit müssen Sie nicht führen. Zu beachten ist in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage – versäumt sie sich, gilt auch eine tatsächlich unwirksame Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam.
Warum die Zukunftsprognose das Herzstück der Prüfung ist
Eine Kündigung wegen Krankheit ist eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Sie setzt kein Verschulden voraus und ist keine Strafe für vergangene Krankheitstage. Geprüft wird in drei Stufen: Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, also objektive Tatsachen, die die Sorge weiterer erheblicher Erkrankungen im bisherigen Umfang begründen. Danach muss diese Prognose zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen, etwa zu Betriebsablaufstörungen oder dauerhaft hohen Entgeltfortzahlungskosten über die Sechs-Wochen-Grenze des § 3 EFZG hinaus. Erst danach folgt die Interessenabwägung, bei der unter anderem Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten eine Rolle spielen.
Der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes greift allerdings nur, wenn Ihr Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb die gesetzliche Betriebsgröße überschreitet (§ 23 KSchG). Ist das der Fall, trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für die Gründe der Kündigung. Genau hier liegt Ihr Ansatzpunkt: Die Vergangenheit kann er in der Regel gut belegen, die Zukunft nicht. Seine Prognose stützt er meist auf die Fehlzeiten der letzten Jahre, häufig einen Zeitraum von etwa drei Jahren. Diese Zahlen wirken zunächst wie ein Indiz. Aber ein Indiz ist kein Beweis – und Indizien lassen sich erschüttern.
Der entscheidende Stolperstein: Auf welchen Zeitpunkt es ankommt
Maßgeblich für die Prognose ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung bei Ihnen zugeht. Nicht die spätere Entwicklung im Prozess heilt eine einmal falsche Prognose, und umgekehrt macht eine zwischenzeitliche Verschlechterung eine ursprünglich zutreffende Prognose nicht rückwirkend unzutreffend. Das klingt zunächst nach einem Nachteil für Arbeitnehmer, bedeutet aber in der Praxis zweierlei, das Sie kennen sollten.
Erstens dürfen Sie mit Tatsachen, die erst später bekannt wurden, belegen, dass die Prognose des Arbeitgebers schon zum Kündigungszeitpunkt falsch war – etwa wenn ein ärztlicher Befund, der die Erkrankung bereits als ausgeheilt auswies, dem Arbeitgeber nicht vorlag oder erst im Prozess vollständig vorgetragen wird. Zweitens dürfen Sie die Entwicklung während der Kündigungsfrist und im Prozess nutzen, wenn sie zeigt, dass die zum Kündigungszeitpunkt maßgeblichen Tatsachen bereits auf eine Besserung hindeuteten. Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Nicht jeder Rückgang der Fehlzeiten zählt automatisch. Wer nur behauptet, es werde besser, ohne konkrete, dem Kündigungszeitpunkt zurechenbare Anhaltspunkte zu nennen, wird damit kaum Erfolg haben. Aus anwaltlicher Sicht kommt es deshalb besonders darauf an, den Bogen zwischen der medizinischen Entwicklung zum Kündigungszeitpunkt und der tatsächlichen Entwicklung danach argumentativ sauber zu schlagen.
Mit diesen Argumenten erschüttern Sie die negative Prognose
Die abgeschlossene oder erfolgversprechend eingeleitete Behandlung ist regelmäßig Ihr stärkstes Argument. Eine durchgeführte Operation, eine abgeschlossene Rehabilitationsmaßnahme, eine umgestellte Medikation oder eine begonnene Psychotherapie können den Schluss rechtfertigen, dass die ursächlichen Leiden künftig keine oder nur noch geringe Ausfallzeiten verursachen. Auch eine stufenweise Wiedereingliederung nach der Genesung unterstreicht, dass Ihre Arbeitsfähigkeit konkret wiederhergestellt wird. Wichtig ist, dass Sie nicht nur die Behandlung benennen, sondern ihren Bezug zu den bisherigen Fehlzeiten erläutern – also genau die Erkrankung, die die Kündigung begründen soll.
Einmalige Ursachen und ausgeheilte Erkrankungen müssen das Bild nicht trüben. Fehlzeiten, die auf einen Unfall oder ein singuläres Ereignis zurückgehen, sind für die Zukunftsaussicht grundsätzlich nicht verwertbar, wenn der Arbeitgeber dies kennen konnte. Dasselbe gilt für Erkrankungen, die folgenlos ausgeheilt sind. Der Arbeitgeber kann dann zwar versuchen, auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit abzustellen – dafür reicht aber das bloße Aufaddieren von Krankentagen nicht aus. Er muss einen plausiblen Zusammenhang zwischen den einzelnen Erkrankungen oder eine erkennbare Anfälligkeit konkret darlegen. Gelingt ihm das nicht, scheitert die Kündigung bereits an der Prognose. In der anwaltlichen Beratungspraxis zeigt sich immer wieder, dass Arbeitnehmer hier verkürzt reagieren: Wer die Krankheitstage nur pauschal bestreitet, verschenkt die Chance, die eigene Besserung mit Datum, Diagnose und Behandlungsverlauf zu belegen – gerade dieses Detail kann über den Ausgang entscheiden.
Rückläufige Fehlzeiten wirken in Ihre Richtung. War die Entwicklung in den letzten Monaten vor der Kündigung deutlich fallend, spricht dies gegen die Besorgnis künftiger Ausfallzeiten in gewohntem Umfang. Ordnen Sie deshalb Ihre Fehlzeiten selbst nach Jahren und Ursachen, bevor Sie sich auf eine Argumentation festlegen.
Was Ihre ärztlichen Unterlagen leisten müssen – und was nicht
Für die Verteidigung ist der Nachweis entscheidend, nicht die Behauptung. Zentral sind das aktuelle ärztliche Attest, der Entlassungs- oder Arztbrief, Befunde und Medikationspläne sowie die Dokumentation laufender oder geplanter Behandlungen. Das Attest sollte sich möglichst konkret zur voraussichtlichen weiteren Arbeitsfähigkeit verhalten; ein bloßes „arbeitsfähig“ ohne Erläuterung zur Heilungsaussicht ist weniger wertvoll als die Stellungnahme der behandelnden Fachärztin zum abgeschlossenen Heilungsverlauf. Aus unserer praktischen Erfahrung ist ein Punkt besonders relevant: Die Unterlagen müssen die Prognose zum Kündigungszeitpunkt tragen, nicht erst die Hoffnung auf eine ferne Besserung. Wer also absehen kann, dass eine Kündigung wegen Krankheit im Raum steht, sollte die dokumentierte medizinische Entwicklung – vom Behandlungsbeginn bis zur absehbaren Stabilisierung – frühzeitig zusammenstellen. Datenschutzrechtlich sind Sie dabei nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber vorab alle Diagnosen offenzulegen; im Kündigungsschutzprozess entscheiden Sie gemeinsam mit Ihrem Anwalt, welche Befunde zu welchem Zeitpunkt eingeführt werden.
Beteiligungsmanagement und leidensgerechter Arbeitsplatz als weitere Angriffspunkte
Zwei weitere Punkte verdienen kurz Erwähnung, weil sie Ihre Argumentation stützen können, ohne den Schwerpunkt zu verlassen. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob Sie auf einem anderen, gesundheitlich geeigneten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden können. Kommt eine solche leidensgerechte Beschäftigung in Betracht, scheidet die Kündigung in der Regel aus. Zudem ist bei längerer oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam – aber er muss im Prozess umso genauer darlegen und beweisen, warum keine Eingliederungsmöglichkeit bestand. Das ist in der Praxis häufig eine Hürde, an der krankheitsbedingte Kündigungen scheitern, selbst wenn die Prognosefrage knapp zu Lasten des Arbeitnehmers ausgeht.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin ist über drei Jahre wegen mehrerer Leiden häufig ausgefallen. Kurz vor der Kündigung ist eine Operation erfolgt, der behandelnde Facharzt bescheinigt eine folgenlose Ausheilung des Hauptleidens, die übrigen Fehltage beruhten auf einem einmaligen Unfallereignis. Trotz weiter – auf den ersten Blick gravierender – Krankentage in der Vergangenheit fehlt dann die tragfähige Prognose: Die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt.
Reagieren, bevor die Frist verstreicht
Alle Argumente nützen nichts, wenn die Klagefrist versäumt wird. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wichtig: Diese Frist gilt ausnahmslos – auch dann, wenn Sie sich mitten in einer Genesung befinden, im Krankenhaus liegen oder noch mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung oder Rückkehr verhandeln. Nach Ablauf der drei Wochen gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie rechtlich angreifbar war.
Konkret empfiehlt sich folgende Reihenfolge: Notieren Sie das Datum, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist, und zählen Sie die drei Wochen vor. Sichern Sie das Kündigungsschreiben, Ihre Krankmeldungen, die ärztliche Korrespondenz und – falls vorhanden – alles zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. Nehmen Sie keine Verhandlungen über eine Aufhebung oder Abfindung auf, bevor die Klagefrist gewahrt ist; eine solche Vereinbarung kann zudem Auswirkungen auf Arbeitslosengeld haben. Wer in München beschäftigt ist, findet für die Klage regelmäßig den Weg zum Arbeitsgericht München – zulässig ist die Klage aber nur innerhalb der Frist, unabhängig vom Gerichtsort. Ab dem Zeitpunkt der Kündigung sollten Sie ärztliche Befunde zur Stabilisierung Ihrer Gesundheit aktiv weiterverfolgen und dokumentieren.
Gute Aussichten richtig nutzen
Eine gute Zukunftsprognose ist kein Garant gegen eine krankheitsbedingte Kündigung – aber sie ist oft das stärkste Argument, um sie zu Fall zu bringen. Sie entfaltet ihre Wirkung aber nur, wenn sie medizinisch belegt, auf den Kündigungszeitpunkt bezogen und fristgerecht in ein Kündigungsschutzverfahren eingebracht wird. Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben und der Meinung sind, dass Ihre gesundheitliche Entwicklung besser ist, als der Arbeitgeber annimmt, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, ob sich die negative Prognose erschüttern lässt und welche Argumente in Ihrer Situation tragen. Melden Sie sich am besten frühzeitig – idealerweise unmittelbar nach Zugang der Kündigung, damit die Drei-Wochen-Frist keine Rolle spielen muss.
