Sie sind als schwerbehinderter Mensch anerkannt, haben in den vergangenen Monaten wiederholt krankheitsbedingt gefehlt – und nun liegt eine Kündigung vor? Dann gilt: Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer können grundsätzlich aus Anlass von Kurzerkrankungen gekündigt werden. Der Weg dorthin ist aber doppelt abgesichert. Erstens muss die Kündigung als personenbedingte Kündigung die dreistufige Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung bestehen – negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen und eine für Sie ungünstige Interessenabwägung. Zweitens darf der Arbeitgeber bei schwerbehinderten Beschäftigten überhaupt nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts kündigen (§ 168 SGB IX); ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Wo diese Prüfungen zusammenkommen und welche Fristen Sie beachten müssen, erläutern wir in diesem Beitrag.
Kurz zusammengefasst
Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer können wegen häufiger Kurzerkrankungen gekündigt werden – die Kündigung muss dafür aber die dreistufige Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung bestehen.
Der Arbeitgeber braucht vorher die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Ohne sie ist die Kündigung unwirksam; in Bayern heißt die zuständige Stelle Inklusionsamt.
Der besondere Schutz und die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen (§ 169 SGB IX) gelten erst nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung – und genauso für gleichgestellte Menschen mit einem Grad der Behinderung ab 30.
Stehen die Fehlzeiten mit der Behinderung in Zusammenhang, steigen die Anforderungen an eine wirksame Kündigung; ein leidensgerechter Arbeitsplatz und ein betriebliches Eingliederungsmanagement gehen vor.
Entgeltfortzahlungskosten werden kündigungsrechtlich erst beachtlich, wenn sie deutlich mehr als sechs Wochen pro Jahr ausmachen.
Die Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich binnen drei Wochen nach Kündigungszugang zu erheben; bei einer behördlichen Zustimmung beginnt diese Frist erst mit deren Bekanntgabe an Sie.
Wann ist eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen überhaupt wirksam?
Kurz geantwortet: Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist als personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG wirksam, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden und die Interessenabwägung ergibt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Einer Abmahnung bedarf es – anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung – nicht, weil Krankheit kein steuerbares Fehlverhalten ist.
Negative Gesundheitsprognose: Was frühere Fehlzeiten tatsächlich besagen
Kern der ersten Stufe ist die begründete Besorgnis, dass es auch künftig im bisherigen Umfang zu Erkrankungen kommt. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit – in der Praxis werden regelmäßig die letzten etwa drei Jahre betrachtet – begründen hierfür eine Indizwirkung. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast zunächst, wenn er die Fehlzeiten im Einzelnen benennt. Danach kehrt sich die Beweislast im Ergebnis um: Sie müssen darlegen, warum die Prognose unbegründet ist – etwa weil einzelne Erkrankungen ausgeheilt sind, einmalige Ursachen hatten oder die Fehlzeiten ganz überwiegend auf anerkannten Betriebsunfällen beruhen, die herauszurechnen sind. Für diesen Vortrag reicht es aus, die behandelnden Ärzte gezielt von der Schweigepflicht zu entbinden. Wichtig für das Verständnis: Beurteilungszeitpunkt ist allein der Zugang der Kündigung. Ob sich Ihre Gesundheit danach bessert oder eine neue Therapie Erfolg zeigt, macht die Kündigung nachträglich nicht unwirksam.
Erhebliche Beeinträchtigung des Betriebs: zwei Wege
Eine negative Prognose allein genügt nicht. Der Arbeitgeber muss zusätzlich darlegen, dass die prognostizierten Fehlzeiten seine Interessen erheblich beeinträchtigen – entweder durch spürbare Störungen des Betriebsablaufs (etwa Überstunden des verbliebenen Personals, Vertretungsprobleme oder Produktionsengpässe) oder durch wirtschaftliche Belastung. Im wirtschaftlichen Bereich gilt eine klare Schwelle: Entgeltfortzahlungskosten nach § 3 Abs. 1 EFZG, also die Zahlung von Arbeitsentgelt während der ersten sechs Wochen einer Krankheit, muss der Arbeitgeber als zumutbare Mindestbelastung hinnehmen. Kündigungsrechtlich relevant werden sie erst, wenn die prognostizierten Fehlzeiten die Sechs-Wochen-Grenze pro Jahr deutlich überschreiten. Wie diese Kosten zu berechnen sind, ist eine eigene rechnerische Prüfung – pauschale Behauptungen des Arbeitgebers genügen hier regelmäßig nicht.
Interessenabwägung: Hier greift die Schwerbehinderung
Auf der dritten Stufe werden beide Seiten gegeneinander abgewogen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, die Dauer des ungestörten Verlaufs, die Ursache der Erkrankungen und die Frage, ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält. Die anerkannte Schwerbehinderung ist dabei ein Umstand, der regelmäßig zugunsten des Arbeitnehmers in die Abwägung einzustellen ist – fehlt sie in der Abwägung des Arbeitgebers, spricht das gegen die Wirksamkeit der Kündigung.
Die Zustimmung des Integrationsamts: die formale zweite Prüfung
Kurz geantwortet: Bevor ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Menschen ordentlich kündigt, muss das Integrationsamt zustimmen. Fehlt diese vorherige Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam. Drei Punkte sollten Sie kennen:
Erstens gilt der Schutz auch für gleichgestellte Menschen mit einem Grad der Behinderung ab 30 (§ 2 Abs. 3 SGB IX), und er setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis bei Kündigungszugang ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat. Während der ersten sechs Monate greifen weder die Zustimmungspflicht noch die gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen nach § 169 SGB IX.
Zweitens ist das Verfahren formal geregelt: Der Arbeitgeber beantragt die Zustimmung schriftlich bei dem für den Betriebssitz zuständigen Amt. Die Entscheidung soll innerhalb eines Monats ergehen und wird dem Arbeitgeber und Ihnen zugestellt; erteilt das Amt die Zustimmung, kann die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung ausgesprochen werden (§ 171 SGB IX). Widerspruch und Anfechtungsklage gegen eine erteilte Zustimmung haben keine aufschiebende Wirkung (§ 171 Abs. 4 SGB IX) – der Arbeitgeber darf also trotz Widerspruchs kündigen. Wird die Zustimmung später rechtskräftig aufgehoben, wird die bereits ausgesprochene Kündigung jedoch unwirksam, sodass sich der Widerspruch gleichwohl lohnen kann. Wichtig ist auch: Eine Zustimmung wird ohne Entscheidung nur in Sonderfällen wie der Betriebsauflösung oder einem Insolvenzverfahren fingiert; regulär darf der Arbeitgeber schlicht nicht kündigen, solange nicht entschieden ist.
Drittens heißt das Integrationsamt in Bayern Inklusionsamt. Sie erfahren von dem Verfahren durch die Zustellung des Bescheids – ein wichtiger Moment, um sich fachkundig beraten zu lassen.
Wie beide Prüfungen zusammenwirken – und warum die Behinderung den Kündigungsgrund erschwert
Das eigentliche Zusammenspiel zeigt sich auf der inhaltlichen Ebene. Haben die Fehlzeiten ihre Ursache in der anerkannten Behinderung, stellt der Schwerbehindertenschutz erhöhte Anforderungen an die Zumutbarkeitsgrenze des Arbeitgebers: Dessen Interesse an einem reibungslosen Ablauf kann dann in zumutbarer Weise zurücktreten müssen. Vor einer Kündigung ist deshalb zu prüfen, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz im Betrieb frei oder mit zumutbarem Aufwand freizumachen ist, auf dem Sie voll einsetzfähig wären; Schwerbehinderte haben unter anderem Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit (§ 164 Abs. 4 SGB IX).
Dazu tritt das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX: Waren Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber mit der Interessenvertretung und bei schwerbehinderten Menschen zusätzlich mit der Schwerbehindertenvertretung klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ein unterbliebenes oder ordnungsgemäß nicht durchgeführtes Eingliederungsmanagement macht die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam; wer aber kündigt, obwohl ein solches Verfahren Möglichkeiten wie eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen hätte erkennen können, muss sich regelmäßig vorhalten lassen, vorschnell gekündigt zu haben.
Aus anwaltlicher Sicht entscheiden in diesen Verfahren regelmäßig vier Punkte: der ursächliche Zusammenhang zwischen Behinderung und Fehlzeiten, die Frage, ob ein Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde und was daraus geworden ist, die rechnerische Prüfung, ob die Entgeltfortzahlungskosten die Sechs-Wochen-Grenze tatsächlich deutlich überschreiten, und die Art der Schweigepflichtentbindung. Wer pauschal alle Ärzte entbindet, gibt sein ganzes Krankheitsbild offen, ohne dass dies zwingend erforderlich wäre; wer umgekehrt gar nichts vorträgt, lässt die Indizwirkung der Fehlzeiten unerschüttert. Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen wir zu einem frühen Zeitpunkt genau diese Punkte, weil sie über Erfolg und Misserfolg der Kündigungsschutzklage entscheiden.
Beispiel: Eine Lagerfachkraft mit einem Grad der Behinderung von 60 klagt über Rückenbeschwerden und fällt mehrfach monatelang aus. Der Arbeitgeber holt die Zustimmung des Inklusionsamts ein und kündigt. Im Prozess zeigt sich, dass die Sechs-Wochen-Grenze der Entgeltfortzahlung überschritten wurde, ein betriebliches Eingliederungsmanagement aber nie angeboten wurde, obwohl es hätte nahegelegen, und im Lagerbereich ein leidensgerechter Büroarbeitsplatz verfügbar wäre. In einer solchen Konstellation kann die Kündigung schon deshalb unwirksam sein, weil mildere Mittel nicht ausgeschöpft wurden – ohne dass es noch auf die Gesundheitsprognose ankäme.
Drei Wochen Klagefrist – und drei Sonderfälle, die schwerbehinderte Arbeitnehmer kennen sollten
Die Grundregel: Wollen Sie geltend machen, dass Ihre Kündigung unwirksam ist, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht – für Beschäftigte in München beim Arbeitsgericht München – erhoben werden. Bedarf die Kündigung der Zustimmung einer Behörde, beginnt diese Frist erst mit der Bekanntgabe der Behördenentscheidung an Sie (§ 4 Satz 4 KSchG). Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG im Regelfall als von Anfang an wirksam.
Drei Sonderfälle verdienen besondere Aufmerksamkeit. Erstens: Liegt die Zustimmung des Integrationsamts vor und wurde sie Ihnen bekannt gegeben, läuft die Dreiwochenfrist erst ab dieser Bekanntgabe – ein Zustimmungsbescheid kann also mehr Zeit bedeuten, als das Datum auf dem Kündigungsschreiben vermuten lässt. Zweitens: Kannte der Arbeitgeber Ihre Schwerbehinderteneigenschaft zum Zeitpunkt der Kündigung nicht, können Sie sich auf den besonderen Kündigungsschutz nur berufen, wenn Sie die Schwerbehinderung oder deren Beantragung innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang mitteilen und Klage erheben. Drittens: Hat der Arbeitgeber gekündigt, obwohl er die Eigenschaft kannte und ohne Zustimmung des Integrationsamts eingeholt zu haben, kann dieser Mangel auch nach Ablauf der drei Wochen noch bis zur Verwirkung geltend gemacht werden. Verlassen Sie sich darauf aber nicht – die Grenzen der Verwirkung sind im Einzelfall schwer absehbar, und ein Verhandeln mit dem Arbeitgeber setzt die Frist nicht aus. Zur Abgrenzung: Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB betrifft ausschließlich den Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung; Ihre Klagefrist beträgt in diesem Fall ebenfalls drei Wochen (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG).
Was Sie jetzt konkret tun können
Sichern Sie zunächst das Kündigungsschreiben und notieren Sie das Zugangsdatum; von diesem Tag hängt die Fristberechnung ab. Stellen Sie Ihren Arbeitsvertrag, den Schwerbehindertenausweis oder den Gleichstellungsbescheid, eine vollständige Übersicht Ihrer Fehlzeiten der letzten Jahre sowie alle Unterlagen zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement zusammen – gerade die Frage, ob und in welcher Form ein solches Verfahren angeboten wurde, entscheidet erfahrungsgemäß über die Erfolgsaussichten. Antworten Sie nicht vorschnell auf Verhandlungsangebote und unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, bevor die Wirksamkeit der Kündigung geprüft ist; Sie können Ihren besonderen Kündigungsschutz zwar nachträglich wirksam aufgeben, dies setzt aber eine klar ausgehandelte Gegenleistung voraus.
Krankheit und Schwerbehinderung zusammen: Warum die frühe Prüfung entscheidet
Wer wegen häufiger Kurzerkrankungen gekündigt wird, obwohl eine Schwerbehinderung anerkannt oder Gleichstellung beantragt ist, hat gleich mehrere Angriffspunkte: die dreistufige Prüfung des Kündigungsgrunds, das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt und die Frage der milderen Mittel. Diese Punkte lassen sich nachträglich nicht mehr ergänzen – Fristen laufen, Beweise müssen gesichert werden. Wenn Sie prüfen lassen möchten, ob Ihre Kündigung wirksam ist und welche Verteidigungsstrategie in Ihrer Situation in Betracht kommt, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten – auch vertreten wir Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht München und den Arbeitsgerichten im Umland.
