Eine fristlose Kündigung, die rechtlich unwirksam ist, beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Das Arbeitsverhältnis läuft in diesem Fall rechtlich unverändert weiter – mit allen Rechten und Pflichten, also einschließlich des Lohnanspruchs und bestehender Urlaubsansprüche. Der Haken: Der Fortbestand wirkt nicht in dem Sinne „automatisch“, dass Sie nichts unternehmen müssten. Erhält ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung und erhebt nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage, kann auch eine tatsächlich unwirksame Kündigung als wirksam behandelt werden. Genau diese Kombination aus Fortbestand einerseits und Klagefrist andererseits – verstärkt durch die im Kündigungsschreiben oft zusätzlich erklärte ordentliche Kündigung – ist der Kern der Frage.
Kurz zusammengefasst
Ist die fristlose Kündigung unwirksam, endet das Arbeitsverhältnis nicht; es besteht fort, als wäre nichts geschehen.
Entscheidend für den Fortbestand ist die Kündigungsschutzklage: Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG i.V.m. § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG).
Diese Frist gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer – auch in Kleinbetrieben und vor Ablauf der Wartezeit. Nur eine Kündigung, die schon wegen fehlender Schriftform nichtig ist, etwa eine nur mündlich erklärte Kündigung (§ 623 BGB), unterliegt dem Klagezwang nicht.
Hat der Arbeitgeber zusätzlich hilfsweise ordentlich gekündigt, läuft das Arbeitsverhältnis nur dann weiter, wenn auch diese Kündigung unwirksam ist.
Wer die Klagefrist versäumt, riskiert, dass die unwirksame Kündigung nachträglich als wirksam gilt (§ 7 KSchG) – und damit der Verlust des Arbeitsplatzes.
Der Grundsatz: Eine unwirksame fristlose Kündigung beendet nichts
Der Ausgangspunkt klingt beruhigend und ist juristisch korrekt: Eine Kündigung, die unwirksam ist, kann das Arbeitsverhältnis nicht beenden. Das gilt ausdrücklich auch für die außerordentliche, fristlose Kündigung. Ob ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, entscheidet sich aber erst nach Prüfung – und diese Prüfung erfolgt nicht von selbst, sondern regelmäßig durch das Arbeitsgericht auf Klage des Arbeitnehmers.
Unwirksam kann eine fristlose Kündigung aus sehr unterschiedlichen Gründen sein. Am häufigsten fehlt es schlicht am wichtigen Grund, weil das Vorwürfe abgestritten und das Verhalten der Erhebung einer sofortigen Beendigung nicht trägt oder eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Daneben kommen(formale) Fehler in Betracht: eine fehlerhafte oder unterbliebene Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG), ein fehlender Sonderkündigungsschutz etwa bei Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder Elternzeit, oder die Überschreitung der Zwei-Wochen-Frist des Arbeitgebers nach § 626 Abs. 2 BGB. In all diesen Fällen gilt dasselbe: Beendigungswirkung tritt nicht ein, das Arbeitsverhältnis besteht fort.
Aber: Ohne Klage innerhalb von drei Wochen droht die Heilung
Hier liegt der Punkt, den viele Arbeitnehmer falsch einschätzen. „Meine Kündigung ist doch offensichtlich unwirksam, wozu soll ich klagen?“ – diese Haltung ist im Arbeitsrecht gefährlich. Nach § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG in Verbindung mit § 4 KSchG muss ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn sie in Wahrheit unwirksam war, etwa weil der wichtige Grund fehlte oder der Betriebsrat nicht angehört wurde. Das ist keine bloße Verfahrensregel, sondern eine materielle Ausschlussfrist mit weitreichenden Folgen: Der Arbeitsplatz ist dann rechtlich verloren, ein Nachschieben von Gründen ist ausgeschlossen.
Diese Klagefrist gilt dabei ausnahmslos für alle Arbeitnehmer, auch wenn der Betrieb weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigt oder die sechsmonatige Wartezeit noch nicht erfüllt ist. Eine wichtige Ausnahme besteht nur, wenn die Kündigung bereits wegen fehlender Schriftform nichtig ist, weil sie etwa nur mündlich oder per E-Mail erklärt wurde (§ 623 BGB); in diesem Fall bedarf es keiner Klage. Wer sich darauf verlässt, sollte sich den Nachweis des fehlenden Schriftformzugangs aber sorgfältig sichern. Unter engen Voraussetzungen kann eine versäumte Frist nach § 5 KSchG ausnahmsweise wieder eröffnet werden; praktisch sollte man darauf jedoch nie setzen.
Zwei Fristen, die nicht verwechselt werden dürfen
Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gehört dem Arbeitgeber: Er kann eine fristlose Kündigung nur binnen zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklären. Ist diese Erklärungsfrist verstrichen, ist die fristlose Kündigung unwirksam – gerade das ist ein häufiger Angriffspunkt für Arbeitnehmer.
Die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG gehört dagegen Ihnen als Arbeitnehmer: Sie müssen binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben. Auch die Unwirksamkeit wegen einer verstrichenen Zwei-Wochen-Frist des Arbeitgebers müssen Sie innerhalb dieser Klagefrist gerichtlich geltend machen.
Läuft das Arbeitsverhältnis auch weiter, wenn zusätzlich ordentlich gekündigt wurde?
Nicht immer – und das ist der praktisch wichtigste Sonderfall. Arbeitgeber fassen eine fristlose Kündigung häufig so, dass sie „außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ kündigen. Damit sichern sie sich ab: Scheitert die fristlose Kündigung, soll wenigstens die ordentliche Kündigung greifen. Steht so etwas im Kündigungsschreiben, kann sich der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses allein aus dem Umstand, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist, nicht ergeben.
Rechtlich sind beide Erklärungen getrennte Kündigungen mit je eigener Wirkung. Ist die fristlose Kündigung unwirksam, die hilfsweise erklärte ordentliche dagegen wirksam, endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Das Arbeitsverhältnis „läuft“ in dieser Konstellation also nur eine begrenzte Zeit weiter. Es läuft nur dann unbefristet fort, wenn auch die ordentliche Kündigung unwirksam ist – etwa weil sie sozial nicht gerechtfertigt ist, weil der Betriebsrat zu Unrecht nicht angehört wurde oder ein Sonderkündigungsschutz entgegensteht.
Aus dieser Konstellation ergeben sich zwei praktische Konsequenzen. Erstens muss sich die Kündigungsschutzklage erkennbar gegen beide Kündigungen richten. Wer nur die fristlose Kündigung angreift, läuft Gefahr, über die ordentliche Kündigung zu verlieren, ohne dass diese inhaltlich geprüft worden wäre. Die Klagformulierung sollte daher schlicht die „Kündigung vom …“ erfassen. Zweitens kann eine fristlose Kündigung auch ohne ausdrückliche hilfsweise Erklärung vom Gericht unter Umständen in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden (§ 140 BGB). Auch dagegen muss sich der Arbeitnehmer wehren. Wird eine neue ordentliche Kündigung mit einem anderen Sachverhalt nachgeschoben, läuft für diese Erklärung eine eigene Drei-Wochen-Frist.
Was der Fortbestand praktisch bedeutet: Lohn, Urlaub und Arbeitsangebot
Läuft das Arbeitsverhältnis tatsächlich weiter, weil die fristlose Kündigung erfolgreich angegriffen wurde, knüpft das Gesetz nahtlos an. Der Arbeitgeber schuldet die Vergütung für die Zeit ab der Kündigung – bei einer fristlosen Kündigung regelmäßig für die gesamte Dauer des Rechtsstreits –, wenn er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt. Der Arbeitgeber befindet sich dann meist im Annahmeverzug und muss die Vergütung nachträglich zahlen (§ 615 BGB), obwohl keine Arbeit geleistet wurde. Voraussetzung ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet. In der Praxis genügt hierfür regelmäßig bereits das Angebot vor Kündigungsausspruch, solange der Arbeitgeber die Arbeitsbereitschaft nicht ernsthaft infrage stellt; Sicherheit bietet ein ausdrückliches, dokumentiertes Angebot der Arbeitsaufnahme.
Wichtige Einschränkungen sollten Arbeitnehmer kennen. Auf den nachzuzahlenden Lohn können Sie sich entgangene Zwischenverdienste anrechnen lassen, wenn Sie zwischenzeitlich anderweitig gearbeitet haben. Urlaubsansprüche aus der Zeit des Fortbestands bleiben erhalten und verfallen nicht einfach. Achtung gilt bei arbeitsvertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche innerhalb bestimmter Fristen geltend gemacht werden müssen – auch der Nachzahlungsanspruch kann sonst verloren gehen. Und während eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen, ist zwar grundsätzlich zulässig, sollte aber gut abgestimmt werden, um Zielkonflikte und Nachteile bei der Vergütung des alten Arbeitgebers zu vermeiden.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält eine fristlose Kündigung wegen des Vorwurfs einer Pflichtverletzung, zusammen mit einer hilfsweise ordentlichen Kündigung. Er konzentriert sich monatelang darauf, mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu verhandeln, und klagt nicht. Die Gespräche scheitern erst nach zwei Monaten – für die Klagefrist ist es damit zu spät. Die fristlose Kündigung gilt nun als wirksam, obwohl sie möglicherweise angreifbar gewesen wäre. Hätte er rechtzeitig geklagt, hätte er nicht nur die Beendigung verhindern, sondern während des Verfahrens auch Vergütung verlangen können.
Warum wir bei der Prüfung zuerst auf diese Punkte schauen
In der anwaltlichen Erstprüfung einer fristlosen Kündigung fällt die Reihenfolge der Prüfpunkte auf, weil sie sich vom Laiendenken unterscheidet. Zunächst prüfen wir nicht in erster Linie die Vorwürfe, sondern die formalen Beendigungshindernisse: Hat der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten? Stimmt das Datum der Kenntniserlangung wirklich? Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt (§ 102 BetrVG)? Liegt ein Sonderkündigungsschutz vor, etwa nach dem Mutterschutzgesetz oder dem SGB IX? Diese Punkte führen oft schneller zum Ziel als die inhaltliche Auseinandersetzung mit den Vorwürfen – und sie sollten vor Klageerhebung identifiziert werden, weil das Gericht sie innerhalb der laufenden Frist ohnehin einbezieht.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, ist das Kleingedruckte im Kündigungsschreiben: die hilfsweise ordentliche Kündigung. Arbeitnehmer lesen die drastische Formulierung „fristlos“, ihr Blick bleibt am Anfang des Schreibens hängen – und übersehen, dass weiter unten auch eine ordentliche Kündigung erklärt ist, die eine eigenständige Gefahr und zugleich einen eigenständigen Prüfungsgegenstand darstellt. Wer diesen Zusatz erst nach Ablauf der Klagefrist entdeckt, kann die Frist nur schwer retten. Umgekehrt gilt: Auch wenn die Vorwürfe schwer wiegen, hilft jede Feststellung der Unwirksamkeit – etwa wegen der Formfehler – dem Arbeitnehmer unmittelbar weiter. Zwischen der Bewertung der Beweislage und dem rechtlichen Ergebnis besteht deshalb oft ein größerer Abstand, als Arbeitnehmer vermuten.
Für Sie als Arbeitnehmer heißt das konkret: Notieren Sie den Tag des Zugangs der Kündigung, sichern Sie das Schreiben und den Umschlag mit Poststempel, halten Sie Krankenbescheinigungen und die Kommunikation mit dem Arbeitgeber fest und klären Sie vor Fristablauf, ob eine Klage infrage kommt. Die Klage ist beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erheben – in München etwa beim Arbeitsgericht München –; die Zuständigkeit ergibt sich aus dem Ort der Arbeitsstelle. Handeln Sie nicht darauf vertrauend, dass sich der Arbeitgeber „ohnehin falsch verhalten hat“.
Verlassen Sie sich nicht auf den automatischen Fortbestand
Der Rechtssatz, dass eine unwirksame fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet, schützt Arbeitnehmer nur dann, wenn die Drei-Wochen-Frist gewahrt wird. Wer die Frist verstreichen lässt, riskiert das Gegenteil dessen, was die Rechtslage eigentlich hergibt. Wenn Sie eine fristlose Kündigung – mit oder ohne zusätzlich erklärte ordentliche Kündigung – erhalten haben und prüfen lassen möchten, ob Ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht und welche Ansprüche, etwa auf Vergütung und Urlaub, sich daraus ergeben, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten.
