Sie haben ein Kündigungsschreiben erhalten, und darin steht kein Grund? Das ist in Deutschland durchaus üblich – und trotzdem fragen sich viele Arbeitnehmer, ob das überhaupt zulässig ist. Die kurze Antwort: In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben nicht angeben. Die Kündigung ist deshalb allein wegen des fehlenden Grundes nicht unwirksam. Dennoch gibt es Situationen, in denen Arbeitnehmer einen Grund verlangen können – und vor allem eine Frist, die unbedingt eingehalten werden muss, unabhängig davon, ob ein Grund genannt wurde oder nicht.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Erstens: Eine ordentliche Kündigung muss im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht begründet werden. Das Fehlen eines Grundes macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam.
Zweitens: Bei einer fristlosen Kündigung können Arbeitnehmer den Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB schriftlich verlangen. Der Arbeitgeber muss ihn dann unverzüglich mitteilen.
Drittens: Ausnahmen gelten beispielsweise für Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 Abs. 3 BBiG) und für Schwangere (§ 17 Abs. 2 MuSchG). Hier ist die Angabe des Grundes Wirksamkeitsvoraussetzung.
Viertens: Die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG läuft ab Zugang der schriftlichen Kündigung – völlig unabhängig davon, ob ein Grund genannt wurde.
Fünftens: Wer auf die Mitteilung eines Grundes wartet und die Klagefrist verstreichen lässt, riskiert, dass die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam gilt.
Muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angeben?
Nein. Im deutschen Arbeitsrecht ist die Angabe eines Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis fristgerecht kündigen, ohne im Kündigungsschreiben auch nur ein Wort zum Grund zu verlieren. Die Kündigung ist deshalb nicht etwa fehlerhaft oder unwirksam.
Das gilt auch für die außerordentliche, also fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Auch hier ist die Begründung im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht erforderlich, damit die Kündigung wirksam wird. Entscheidend ist allein, ob objektiv ein wichtiger Grund vorliegt – nicht ob er im Schreiben genannt wird.
Das bedeutet für Arbeitnehmer: Allein aus dem Umstand, dass kein Grund genannt wurde, lässt sich keine Unwirksamkeit der Kündigung herleiten. Das ist ein häufiges Missverständnis. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, eine Kündigung ohne Begründung sei rechtlich angreifbar. Das ist sie – zumindest aus diesem Grund allein – nicht.
Können Arbeitnehmer den Kündigungsgrund verlangen?
Das hängt von der Art der Kündigung ab. Bei einer ordentlichen Kündigung gibt es keine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, den Grund mitzuteilen – auch nicht auf Verlangen. Der Arbeitgeber muss die Gründe erst dann darlegen, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und es zum gerichtlichen Verfahren kommt.
Anders liegt es bei der fristlosen Kündigung. Hier regelt § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB ausdrücklich, dass der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund verlangen kann. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, den Grund unverzüglich – also ohne schuldhaftes Zögern – schriftlich mitzuteilen. Das Verlangen muss nicht formell gestellt werden; es genügt, wenn der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er wissen möchte, warum gekündigt wurde.
Allerdings führt eine fehlende oder verspätete Begründung nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber verletzt damit lediglich eine Nebenpflicht und kann sich unter Umständen schadensersatzpflichtig machen – etwa wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er bei rechtzeitiger Mitteilung des Grundes von einer Klage abgesehen hätte. In der Praxis ist dies jedoch selten.
Sonderfälle: Wann eine Begründung zwingend ist
Es gibt gesetzliche Ausnahmen, in denen die Angabe des Kündigungsgrundes zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung ist. Für Auszubildende nach Ablauf der Probezeit schreibt § 22 Abs. 3 BBiG vor, dass eine Kündigung schriftlich und unter Angabe des Kündigungsgrundes erfolgen muss. Fehlt die Begründung, ist die Kündigung nichtig.
Auch bei einer Kündigung gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin, die von der zuständigen Behörde für zulässig erklärt wurde, verlangt § 17 Abs. 2 MuSchG die Angabe des Kündigungsgrundes. Ebenso können einzelvertragliche Vereinbarungen oder Tarifverträge eine Begründungspflicht vorsehen. In diesen Fällen führt das Fehlen des Grundes tatsächlich zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass Arbeitnehmer diese Sonderfälle häufig nicht kennen – und Arbeitgeber gelegentlich auch nicht. Gerade bei Ausbildungsverhältnissen kommt es vor, dass eine Kündigung nach der Probezeit ohne Begründung ausgesprochen wird, obwohl § 22 Abs. 3 BBiG dies zwingend verlangt. In einem solchen Fall lohnt sich die rechtliche Prüfung des Kündigungsschreibens besonders.
Läuft die dreiwöchige Frist auch ohne Begründung?
Ja, und das ist der entscheidende Punkt. Die Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Sie läuft unabhängig davon, ob der Arbeitgeber einen Grund angegeben hat oder nicht.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen die Kündigung gesprochen hätten. Das bedeutet: Ein Arbeitnehmer, der darauf wartet, dass der Arbeitgeber ihm noch einen Grund mitteilt, und dabei die drei Wochen verstreichen lässt, verliert in der Regel sein Recht, sich gegen die Kündigung zu wehren.
Wichtig: Die dreiwöchige Klagefrist gilt für alle Arbeitnehmer, nicht nur für solche, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Auch wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht oder der Betrieb zu klein für das KSchG ist – die Frist muss eingehalten werden, wenn Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden sollen.
Warum Abwarten gefährlich ist
Viele Arbeitnehmer reagieren auf eine Kündigung ohne Begründung mit Unsicherheit. Sie hoffen, dass der Arbeitgeber den Grund noch nachreichen wird, oder sie möchten zunächst das Gespräch suchen, bevor sie rechtliche Schritte einleiten. Das ist verständlich, kann aber gefährlich sein.
Ein typisches Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält Anfang des Monats eine schriftliche Kündigung ohne Begründung. Er geht davon aus, dass er noch einige Wochen Zeit hat, mit dem Arbeitgeber zu sprechen und vielleicht eine Abfindung auszuhandeln. Die Gespräche ziehen sich hin. Erst nach drei Wochen fällt ihm auf, dass er noch keine Klage eingereicht hat. In diesem Moment kann es bereits zu spät sein.
Die dreiwöchige Frist wird nicht dadurch verlängert, dass der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber verhandelt. Sie wird auch nicht dadurch unterbrochen, dass der Arbeitgeber eine Stellungnahme oder einen Grund in Aussicht stellt. Einzig die rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht wahrt die Frist.
Aus unserer anwaltlichen Praxis lässt sich ein weiterer Punkt ableiten, der praktisch besonders relevant ist: Arbeitgeber, die eine Kündigung ohne Begründung aussprechen, tun dies häufig aus taktischen Gründen. Sie vermeiden es bewusst, sich frühzeitig auf einen bestimmten Kündigungsgrund festzulegen. Im Kündigungsschutzprozess müssen sie den Grund dann zwar darlegen und beweisen. Bis dahin hat der Arbeitnehmer aber oft keine Kenntnis davon, worauf die Kündigung gestützt wird. Das erschwert die Einschätzung, ob die Kündigung wirksam ist – ändert aber nichts an der laufenden Frist.
Was Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten
Wenn Sie eine Kündigung ohne Begründung erhalten haben, sollten Sie folgende Schritte beachten:
Notieren Sie sich den Tag, an dem Ihnen das Kündigungsschreiben zugegangen ist. Der Zugangstag ist maßgeblich für den Beginn der dreiwöchigen Frist. Wenn Sie das Schreiben persönlich überreicht bekommen haben, ist das der Zugangstag. Wenn es per Post kam, gilt der Tag, an dem es in Ihren Briefkasten eingeworfen wurde – nicht der Tag, an dem Sie es tatsächlich lesen.
Prüfen Sie, ob das Kündigungsschreiben die Schriftform nach § 623 BGB einhält. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist grundsätzlich unwirksam. Das Schreiben muss im Original mit eigenhändiger Unterschrift vorliegen.
Verlangen Sie bei einer fristlosen Kündigung den Kündigungsgrund schriftlich nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB. Das gibt Ihnen zumindest eine Grundlage, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung besser einschätzen zu können.
Warten Sie nicht darauf, dass der Arbeitgeber Ihnen einen Grund mitteilt. Die Klagefrist läuft ungeachtet dessen. Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren möchten, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Lassen Sie das Kündigungsschreiben und Ihren Arbeitsvertrag rechtlich prüfen. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kann einschätzen, ob Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit der Kündigung bestehen – auch ohne dass der Arbeitgeber einen Grund genannt hat.
Diese Fehler sollten Arbeitnehmer vermeiden
Der häufigste und folgenschwerste Fehler ist, die dreiwöchige Klagefrist verstreichen zu lassen, weil auf eine Begründung gewartet wird. Wie dargelegt, führt das dazu, dass die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam gilt.
Ein weiterer Fehler besteht darin, eine Kündigung für unwirksam zu halten, nur weil kein Grund angegeben wurde. Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer keine Klage einreichen, weil sie davon ausgehen, die Kündigung sei ohnehin nichtig. Das ist sie in der Regel nicht.
Umgekehrt ist es auch ein Fehler, eine Kündigungsschutzklage vorschnell zurückzunehmen, wenn der Arbeitgeber im Prozess erstmals einen Grund nennt, der plausibel klingt. Ob der Grund tatsächlich trägt, muss rechtlich geprüft werden – nicht nur vom Arbeitnehmer selbst, sondern idealerweise anwaltlich.
Schließlich sollten Arbeitnehmer keine vorschnellen Erklärungen unterschreiben, die der Arbeitgeber ihnen nach der Kündigung vorlegt – etwa einen Aufhebungsvertrag oder eine Bestätigung der Kündigung. Solche Dokumente können weitreichende Folgen haben, insbesondere für Ansprüche auf Arbeitslosengeld.
Lassen Sie Ihre Kündigung rechtlich prüfen
Eine Kündigung ohne Begründung ist nicht automatisch unwirksam – aber sie ist auch nicht automatisch wirksam. Ob es Anhaltspunkte gibt, gegen die Kündigung vorzugehen, lässt sich oft erst nach einer sorgfältigen Prüfung des Einzelfalls beurteilen. Dabei spielen Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Betriebsgröße, etwaige Sonderregelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag und die Art der Kündigung eine Rolle. Die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage läuft dabei unerbittlich.
Wenn Sie eine Kündigung ohne Begründung erhalten haben und unsicher sind, wie Sie vorgehen sollen, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten. Eine frühzeitige anwaltliche Prüfung kann entscheidend sein – insbesondere, weil die Klagefrist nicht wartet.
