Wer eine Kündigung erhält, steht häufig unter Schock. Noch schwieriger wird die Situation, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig einen Abwicklungsvertrag vorlegt und eine schnelle Unterschrift erwartet. Viele Arbeitnehmer unterschreiben in dieser emotional belastenden Situation vorschnell – und geben damit möglicherweise wertvolle Rechte auf. Dabei muss grundsätzlich zwischen der Kündigung selbst und dem Abwicklungsvertrag unterschieden werden: Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis einseitig durch den Arbeitgeber. Der Abwicklungsvertrag regelt ergänzend die Bedingungen der Beendigung – und enthält regelmäßig einen Klageverzicht. Wer diesen unterschreibt, verzichtet damit in der Regel auf sein Recht, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Das sollte niemals ohne vorherige rechtliche Prüfung geschehen.
Kurz zusammengefasst
- Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wer einen Abwicklungsvertrag mit Klageverzicht unterschreibt, gibt dieses Recht auf.
- Ein Abwicklungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht selbst, sondern regelt die Folgen der bereits ausgesprochenen Kündigung. Er enthält typischerweise einen Verzicht auf die Kündigungsschutzklage.
- Wird die dreiwöchige Klagefrist versäumt, ohne Klage erhoben zu haben, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam – auch wenn sie ursprünglich rechtswidrig war.
- Der Abschluss eines Abwicklungsvertrags innerhalb der Klagefrist kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen (§ 159 SGB III). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, der die Sperrzeit vermeidet, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
- Arbeitnehmer sollten einen Abwicklungsvertrag niemals sofort und ohne anwaltliche Prüfung unterschreiben. Die dreiwöchige Klagefrist läuft unabhängig davon weiter.
Was ist ein Abwicklungsvertrag und wie unterscheidet er sich vom Aufhebungsvertrag?
Ein Abwicklungsvertrag setzt voraus, dass der Arbeitgeber bereits wirksam gekündigt hat. Der Vertrag regelt lediglich die Abwicklung der Beendigung – also beispielsweise die Höhe einer Abfindung, die Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt, die Urlaubserledigung, die Herausgabe von Firmeneigentum und die Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Das Arbeitsverhältnis endet nicht durch den Abwicklungsvertrag, sondern durch die zuvor ausgesprochene Kündigung.
Anders verhält es sich beim Aufhebungsvertrag: Dieser beendet das Arbeitsverhältnis eigenständig durch einvernehmliche Vereinbarung, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Für Arbeitnehmer ist diese Unterscheidung wichtig, weil der Aufhebungsvertrag die Kündigungsschutzklage gegenstandslos macht – das Arbeitsverhältnis ist ja nicht durch Kündigung, sondern durch Vertrag beendet worden. Beim Abwicklungsvertrag ist die Rechtslage anders: Die Kündigung besteht als solche fort. Der Arbeitnehmer verzichtet jedoch im Abwicklungsvertrag regelmäßig darauf, diese Kündigung gerichtlich anzugreifen. Genau dieser Klageverzicht ist der entscheidende Punkt, der die Unterschrift so folgenreich macht.
Warum der Arbeitgeber einen Abwicklungsvertrag anbietet
Dass Arbeitgeber unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung einen Abwicklungsvertrag vorlegen, hat aus Arbeitgebersperspektive plausible Gründe. Der wichtigste: Der Arbeitgeber möchte das Risiko einer Kündigungsschutzklage ausschalten. Solange der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben kann, ist die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung offen. Erst wenn diese Frist ungenutzt verstreicht oder der Arbeitnehmer auf seine Klage verzichtet, wird die Kündigung bestandskräftig.
Ein Abwicklungsvertrag mit Klageverzicht ist für den Arbeitgeber das sicherste Instrument, um diese Bestandskraft schnell und verlässlich herbeizuführen. Häufig wird als Gegenleistung eine Abfindung angeboten. Das kann für den Arbeitnehmer attraktiv wirken – besonders wenn die Abfindungssumme auf den ersten Blick angemessen erscheint. Doch der scheinbare Deal – Abfindung gegen Verzicht auf Klage – kann sich im Einzelfall als nachteilig erweisen, wenn die Kündigung tatsächlich unwirksam war und der Arbeitnehmer bei einer erfolgreichen Klage deutlich mehr hätte erreichen können.
Die dreiwöchige Klagefrist – und warum sie auch bei einem Abwicklungsvertragangebot weiterläuft
Die dreiwöchige Frist des § 4 KSchG ist die wichtigste Frist im gesamten Kündigungsschutzrecht. Sie beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Innerhalb von drei Wochen nach diesem Zeitpunkt muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, wenn er geltend machen will, dass die Kündigung recht unwirksam ist.
Wichtig: Diese Frist läuft auch dann weiter, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig einen Abwicklungsvertrag anbietet und Verhandlungen über eine Abfindung geführt werden. Es gibt keine automatische Unterbrechung oder Hemmung der Klagefrist durch das Angebot eines Abwicklungsvertrags. Das ist ein Punkt, der in der Praxis immer wieder übersehen wird und zu erheblichen Nachteilen führt. Arbeitnehmer gehen häufig davon aus, dass sie zunächst mit dem Arbeitgeber verhandeln können und erst bei Scheitern der Gespräche klagen müssen. Scheitern die Verhandlungen aber erst nach Ablauf der drei Wochen, ist es für eine Kündigungsschutzklage zu spät.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam – und zwar unabhängig davon, ob tatsächlich rechtliche Gründe gegen die Kündigung sprachen. Das bedeutet: Selbst eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung wird durch den Fristablauf bestandskräftig.
Was ein Abwicklungsvertrag typischerweise enthält
Wer einen Abwicklungsvertrag zur Unterschrift vorgelegt bekommt, sollte wissen, welche Regelungen darin üblicherweise enthalten sind. Der zentrale Punkt ist der Klageverzicht: Der Arbeitnehmer erklärt, keine Kündigungsschutzklage zu erheben oder eine bereits erhobene Klage zurückzunehmen. Weitere typische Inhalte sind die Vereinbarung einer Abfindung, die Regelung der Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Beendigungszeitpunkt, die Abgeltung von Urlaubsansprüchen, die Herausgabe von Firmeneigentum, die Erstellung eines Arbeitszeugnisses und eine Erledigungsklausel, die alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als abgegolten erklärt.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass gerade die Erledigungsklausel von Arbeitnehmern häufig unterschätzt wird. Sie erfasst regelmäßig alle bekannten und unbekannten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – also auch solche, an die der Arbeitnehmer im Moment der Unterschrift möglicherweise gar nicht denkt. Dazu können beispielsweise noch offene Überstundenvergütungen, Provisionsansprüche, nicht abgerechnete Bonuszahlungen oder Ansprüche auf Zuschläge gehören. Wer eine solche Klausel unterschreibt, ohne zuvor sorgfältig zu prüfen, ob noch weitere Ansprüche bestehen, gibt diese möglicherweise unentgeltlich auf.
Sperrzeitgefahr: Warum der Zeitpunkt der Unterschrift so wichtig ist
Ein Aspekt, der Arbeitnehmern häufig nicht bewusst ist: Der Abschluss eines Abwicklungsvertrags kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Zusätzlich verkürzt sich die Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld.
Die Bundesagentur für Arbeit behandelt Abwicklungsverträge sperrzeitrechtlich grundsätzlich wie Aufhebungsverträge. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer durch aktives Tun an der Beendigung mitgewirkt hat. Wird der Abwicklungsvertrag innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist abgeschlossen, liegt darin aus Sicht der Arbeitsagentur regelmäßig eine Mitwirkung an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses – mit der Folge, dass ein Sperrzeittatbestand erfüllt sein kann.
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, der die Sperrzeit vermeidet, hängt von mehreren Faktoren ab. Ein wichtiger Grund kann gegeben sein, wenn dem Arbeitnehmer eine rechtmäßige Kündigung gedroht hat, die Kündigung auf betriebliche Gründe gestützt war, die Kündigungsfrist eingehalten wurde und die Abfindung mindestens 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, droht eine Sperrzeit. Wird der Abwicklungsvertrag erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist geschlossen, ist die sperrzeitrechtliche Bewertung in der Regel unproblematischer, weil der Arbeitnehmer dann nur noch eine ohnehin bestandskräftige Kündigung hinnimmt.
Was Arbeitnehmer konkret tun sollten
Wer eine Kündigung zusammen mit einem Abwicklungsvertrag erhält, sollte ruhig bleiben und sich Zeit nehmen. Der erste Schritt besteht darin, den Zugangstag der Kündigung zu dokumentieren – denn ab diesem Tag läuft die dreiwöchige Frist. Anschließend sollten alle relevanten Unterlagen zusammengetragen werden: der Arbeitsvertrag, eventuelle Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, Gehaltsabrechnungen, frühere Abmahnungen und die gesamte Korrespondenz mit dem Arbeitgeber.
Der Abwicklungsvertrag sollte auf keinen Fall sofort unterschrieben werden. Arbeitnehmer sollten ihn in Ruhe durchlesen oder – besser noch – von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt prüfen lassen. Besonders wichtig ist es, folgende Punkte zu klären: Ist die Kündigung überhaupt wirksam? Besteht ein Kündigungsschutz nach dem KSchG, das heißt ist das Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als sechs Monaten bestanden und beschäftigt der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer? Ist die angebotene Abfindung angemessen? Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld? Sind in der Erledigungsklausel noch offene Ansprüche enthalten, die nicht abgegolten werden sollen?
Aus anwaltlicher Sicht kommt es in dieser Situation besonders darauf an, die Klagefrist nicht ungenutzt verstreichen zu lassen, solange noch nicht abschließend geklärt ist, ob der Abwicklungsvertrag unterschrieben werden soll. Wenn die Verhandlungen über den Abwicklungsvertrag in die letzten Tage der Klagefrist hineinreichen, kann es ratsam sein, vorsorglich Kündigungsschutzklage zu erheben, um die Frist zu wahren. Die Klage kann später bei Abschluss eines Abwicklungsvertrags jederzeit zurückgenommen werden. Umgekehrt kann eine einmal verstrichene Frist nicht mehr nachgeholt werden.
Diese Fehler können teuer werden
Ein Fehler, der in der Praxis besonders häufig vorkommt, ist der vorschnelle Abschluss des Abwicklungsvertrags innerhalb der ersten Tage nach Kündigungszugang. Der Arbeitnehmer freut sich über die angebotene Abfindung, unterschreibt – und erfährt erst später, dass die Kündigung offensichtlich unwirksam war und bei einer Kündigungsschutzklage eine deutlich höhere Abfindung oder sogar die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hätte erreicht werden können.
Ein weiterer typischer Fehler besteht darin, auf mündliche Zusagen des Arbeitgebers zu vertrauen. Wenn beispielsweise versprochen wird, den Abwicklungsvertrag nachträglich noch anzupassen, der Arbeitnehmer aber bereits unterschrieben hat, ist er an den Vertrag gebunden. Mündliche Nebenabreden lassen sich später kaum noch durchsetzen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält Anfang des Monats eine schriftliche Kündigung. Gleichzeitig legt der Arbeitgeber einen Abwicklungsvertrag mit einer Abfindung von drei Monatsgehältern vor. Der Arbeitnehmer unterschreibt am selben Tag. Zwei Wochen später erfährt er von einem Kollegen, dass ein vergleichbarer Mitarbeiter bei einer Kündigungsschutzklage acht Monatsgehälter als Abfindung erhalten hat. Da er den Klageverzicht bereits unterschrieben hat, kann er die Kündigung nicht mehr gerichtlich überprüfen lassen. Die dreiwöchige Frist ist abgelaufen, ohne dass Klage erhoben wurde.
Wann eine anwaltliche Prüfung sinnvoll ist
Grundsätzlich empfiehlt sich eine anwaltliche Prüfung immer dann, wenn ein Arbeitgeber unmittelbar nach einer Kündigung einen Abwicklungsvertrag vorlegt. Der Anwalt kann einschätzen, ob die Kündigung rechtlichen Bestand haben könnte, ob die angebotene Abfindung angemessen ist und welche sperrzeitrechtlichen Folgen der Abschluss haben würde. Er kann außerdem prüfen, ob die Klauseln des Abwicklungsvertrags rechtlich zulässig sind oder ob einzelne Bestimmungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben und einen Abwicklungsvertrag prüfen lassen möchten. Dabei wird nicht nur der Vertragstext sorgfältig geprüft, sondern die gesamte Situation des Arbeitnehmers bewertet – von der Wirksamkeit der Kündigung über die Angemessenheit der Abfindung bis hin zu den sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen.
Nicht vorschnell unterschreiben – die Frist läuft
Wer eine Kündigung und gleichzeitig einen Abwicklungsvertrag erhält, sollte sich bewusst machen: Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG läuft ab dem Moment, in dem die schriftliche Kündigung zugeht. Diese Frist wird nicht dadurch unterbrochen, dass der Arbeitgeber einen Abwicklungsvertrag anbietet oder Verhandlungen über eine Abfindung geführt werden. Wer die Frist ungenutzt verstreichen lässt, muss nach § 7 KSchG hinnehmen, dass die Kündigung als wirksam gilt – unabhängig davon, ob sie tatsächlich rechtmäßig war.
Die Entscheidung, ob ein Abwicklungsvertrag unterschrieben werden sollte, erfordert Zeit und rechtliche Prüfung. Diese Zeit ist vorhanden – drei Wochen ab Kündigungszugang. Sie sollte genutzt werden. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und unsicher sind, ob Sie den vorgelegten Abwicklungsvertrag unterschreiben sollten oder welche Fristen Sie beachten müssen, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten und den nächsten Schritten.
