Wer wegen eines Diebstahls oder einer Unterschlagung die fristlose Kündigung erhält, den first meist ein Gedanke: „Es war doch nur ein Brötchen – so etwas kann doch nicht meine Stelle kosten.“ Diese Annahme ist gefährlich. Eine feste Euro-Grenze, unterhalb derer eine fristlose Kündigung ausgeschlossen wäre, existiert im Arbeitsrecht nicht. Auch die Mitnahme geringwertiger Sachen kann das Arbeitsverhältnis prinzipiell sofort beenden. Der Wert der Sache ist aber kein bedeutungsloses Detail: Er fließt als gewichtiger Faktor in die Interessenabwägung ein, die über die Wirksamkeit jeder fristlosen Kündigung entscheidet. Und für den Arbeitnehmer läuft ohnehin schon eine strenge Frist: Gegen die fristlose Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Geringwertigkeit schützt nicht automatisch: Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB kann auch beim Diebstahl einer Sache für wenige Euro vorliegen.
Der Wert der entwendeten Sache ist einer von mehreren Faktoren der Interessenabwägung. Ebenso wichtig sind die Dauer des störungsfreien Arbeitsverhältnisses, die Vertrauensstellung des Arbeitnehmers, die Zahl der Taten und das Ausmaß der Missachtung von Weisungen.
Bei Cent-Beträgen und verbrauchtem Strom liegt die eigentliche Pflichtverletzung oft nur in der fehlenden Erlaubnis. Dann ist regelmäßig erst eine Abmahnung zulässig – keine sofortige Kündigung.
Gegen die fristlose Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden (§ 4 KSchG, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Versäumt der Arbeitgeber hingegen die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, kann sich das für ihn auswirken.
Warum es keine feste Euro-Grenze gibt
Die fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB voraus. Geprüft wird in zwei Schritten: Zunächst wird gefragt, ob das Verhalten „an sich“ – also typischerweise – geeignet ist, eine sofortige Beendigung zu rechtfertigen. Erst danach folgt die umfassende Interessenabwägung, bei der alle Umstände des Einzelfalls gegeneinander abgewogen werden.
Ein Diebstahl oder eine Unterschlagung zum Nachteil des Arbeitgebers erfüllt die erste Stufe regelmäßig – und zwar unabhängig vom Wert der Sache. Der Grund liegt im Charakter der Vorschrift: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist keine Strafe für die Tat, sondern schützt den Arbeitgeber vor künftigen Störungen des Arbeitsverhältnisses. Es kommt arbeitsrechtlich auch nicht darauf an, ob das Verhalten strafrechtlich erfasst ist oder wie ein Strafgericht es bewerten würde. Entscheidend ist allein, dass der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und das Vertrauen in seine Redlichkeit erschüttert.
Deshalb lässt sich die strafrechtliche Bagatellregelung zu Diebstahl und Unterschlagung geringwertiger Sachen (§ 248a StGB) nicht auf das Kündigungsrecht übertragen. Es gibt keine allgemein verbindliche Antwort auf die Frage, ab welchem Betrag eine fristlose Kündigung „sicher“ wirksam oder unterhalb welcher Schwelle sie „sicher“ unwirksam ist. Wer auf eine solche Faustregel setzt, verkennt die Rechtslage.
So läuft die Interessenabwägung ab – und hier kommt der Wert ins Spiel
In der zweiten Prüfungsstufe wird entschieden, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch zumutbar war. In diese Abwägung fließen auf Seiten des Arbeitgebers vor allem das Gewicht der Pflichtverletzung, der Umfang des Schadens, der Grad des Verschuldens und eine mögliche Wiederholungsgefahr ein. Auf Seiten des Arbeitnehmers zählen insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen störungsfreier Verlauf, die Folgen des Stellenverlusts und ob die Tat als einmaliger „Ausrutscher“ erscheint.
Der Wert der entwendeten Sache ist in diesem Gefüge ein wichtiger, aber niemals der einzige Baustein. Ein in der Praxis oft unterschätzter Punkt: Die Abwägung kann durch Umstände kippen, die mit dem Wert zunächst nichts zu tun haben. Wer etwa als Kassiererin oder Kassierer beschäftigt ist, steht in einer besonderen Vertrauensstellung – dort wiegt selbst ein geringfügiger Eingriff in die Vermögensinteressen des Arbeitgebers schwerer als bei einem Arbeitnehmer ohne Geldverantwortung. Ebenso verstärkt die bewusste Missachtung einer klaren Weisung das Fehlverhalten: Wer weiß, dass etwas nicht mitgenommen werden darf, und es dennoch tut, kann sich nicht erfolgreich auf die Geringfügigkeit berufen. Umgekehrt kann bei einem sehr geringen Wert die eigentliche Pflichtverletzung weniger im Vermögensschaden liegen als in der unterlassenen Nachfrage – etwa beim privaten Aufladen eines Handys oder elektrischen Geräts am Arbeitsplatz mit Kosten von wenigen Cent.
Zwei Richtungen der Wertfrage
Wenn der geringe Wert der Kündigung entgegensteht
Die Rechtsprechung hat wiederholt gezeigt, dass bei geringwertigen Sachen häufig die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Ein prägnantes Beispiel: Eine seit über 30 Jahren beschäftigte Verkäuferin mit Kassentätigkeit löste zwei Leergutbons im Gesamtwert von 1,30 Euro zu ihren Gunsten ein. Trotz der besonderen Vertrauensstellung einer Kassiererin war die fristlose Kündigung unwirksam – angesichts der langen, unbelasteten Betriebszugehörigkeit und der Geringwertigkeit hätte eine Abmahnung ausgereicht.
Ähnlich ist es bei der Mitnahme von Essensresten, die ohnehin der Entsorgung zugeführt werden sollten, oder bei der Entnahme einzelner Lebensmittel zum sofortigen Verzehr im Wert von wenigen Euro. Auch das Aufladen eines privaten Elektrorasierers am Arbeitsplatz hat die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel nicht getragen. In all diesen Fällen sprach die Gesamtwürdigung dafür, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war.
Wann auch ein geringer Wert nicht hilft
Es wäre jedoch verkehrt, aus solchen Fällen den Schluss zu ziehen, kleine Sachen seien kündigungsfrei. In anderen Konstellationen hat selbst ein geringer Gegenstand die fristlose Kündigung getragen – etwa die Entwendung einer Flasche Desinfektionsmittel zu Beginn der Corona-Pandemie, die wegen der damaligen Knappheit deutlich schwerer wog als ihr normaler Kaufpreis, weil zugleich Kollegen das dringend benötigte Mittel entzogen wurde. Auch die wiederholte Entnahme kleiner Beträge aus der Kasse, die Unterschlagung von Kundengeldern oder das einbehaltene Wechselgeld können die sofortige Beendigung rechtfertigen – selbst wenn die Absicht bestand, das Geld später zurückzuzahlen. Bei hohen Werten wie unterschlagenen Geldern im vierstelligen Bereich oder gestohlenem Heizöl stellt sich die Wertfrage dagegen kaum noch: Hier ist die Abwägung regelmäßig eindeutig.
Entscheidend ist das Zusammenspiel: ein hoher Wert allein trägt die Kündigung nicht automatisch, und ein niedriger Wert schützt nicht automatisch. Es kommt auf die Gesamtschau an.
Mildere Mittel: Abmahnung und ordentliche Kündigung
Weil die fristlose Kündigung das letzte Mittel sein muss, sind immer die schonenderen Alternativen zu prüfen. Zwei Aspekte sind für den Streit über den Wert besonders wichtig:
Erstens kann bei sehr geringwertigen Gegenständen eine vorherige Abmahnung erforderlich sein. Liegt der wirtschaftliche Nachteil nahe null, besteht die Pflichtverletzung im Kern oft nur in der Eigenmächtigkeit – in dem Verstoß gegen die Pflicht, vorher um Erlaubnis zu fragen. Genau diese Pflichtverletzung lässt sich durch eine Abmahnung wirksam abstellen. Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist dann regelmäßig unwirksam. Beim echten Zugriff auf Vermögenswerte des Arbeitgebers ist eine Abmahnung dagegen in der Regel entbehrlich, weil der Vertrauensverlust als solcher schon die Fortführung unzumutbar machen kann.
Zweitens steht dem Arbeitgeber die ordentliche Kündigung mit Frist zur Verfügung. Kann nur eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung das Ziel erreichen, scheidet die fristlose Variante aus. Für besonders geschützte Arbeitnehmer, die ordentlich nicht mehr kündbar sind, gilt eine Besonderheit: Fällt die Interessenabwägung nur gegen eine sofortige Beendigung aus, kann die außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden.
Diese Fristen müssen Arbeitnehmer kennen
Wichtig: Gegen eine fristlose Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden – bei Arbeitsplatz in München etwa beim Arbeitsgericht München. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, nicht erst mit dem Ende eines Gespräches oder einer Freistellung. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie rechtlich fehlerhaft war. Eine verspätete Klage kann nur unter engen Voraussetzungen nachträglich zugelassen werden (§ 5 KSchG).
Zu unterscheiden ist davon die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB: Sie betrifft nicht die Klage des Arbeitnehmers, sondern die Kündigungserklärung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen kündigen. Diese Frist dient dem Schutz des Arbeitnehmers, muss im Prozess aber von ihm eingewendet werden – ein Punkt, der bei der Verteidigung gegen die Kündigung leicht übersehen wird und den wir in jedem Mandat gesondert prüfen.
Hinweis für Kleinbetriebe und Probezeiten: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht in jedem Arbeitsverhältnis. Die fristlose Kündigung muss aber auch dort den Anforderungen des § 626 BGB genügen; ihre Unwirksamkeit kann grundsätzlich auch außerhalb der Dreiwochen-Frist geltend gemacht werden. Aus Vorsicht sollte trotzdem keine Zeit verloren werden.
Was wir bei der Prüfung einer solchen Kündigung zuerst ansehen
In der anwaltlichen Erstprüfung von Diebstahlskündigungen zeigt sich regelmäßig, dass nicht der Wert, sondern die Beweislage den Ausschlag gibt. Der Arbeitgeber muss die Tat darlegen und beweisen – ein Verdacht allein genügt hierfür nicht. Wir prüfen daher zuerst, was konkret belegt ist: Kameraszenen, Bonierungen, Zeugenaussagen oder nur Mutmaßungen? Stützt der Arbeitgeber die Kündigung allein auf einen Verdacht, gelten zusätzliche Anforderungen, die Gegenstand eines eigenen Beitrags zur Verdachtskündigung sind.
Ein zweiter, häufig folgenreicher Punkt: Das eigene Verhalten nach dem Vorwurf. Wer sich in Gesprächen mit dem Arbeitgeber oder in einer schriftlichen Stellungnahme in widersprüchliche Erklärungen verwickelt, schwächt die eigene Position auch im späteren Prozess. Deswegen empfehlen wir, vor einer ersten Stellungnahme zum Vorwurf anwaltlichen Rat einzuholen und vorschnelle schriftliche Erklärungen zu vermeiden. Hat der Arbeitgeber parallel Strafanzeige erstattet, berührt das arbeitsrechtliche Verfahren nicht automatisch – beide Verfahren folgen eigenen Regeln und Fristen, die aufeinander abgestimmt werden sollten.
So verhalten Sie sich nach Erhalt der Kündigung richtig
Notieren Sie sofort das Datum des Zugangs der Kündigung und markieren Sie sich drei Wochen ab diesem Tag als Fristende für die Klageerhebung. Bewahren Sie das Kündigungsschreiben und alle Schreiben rund um den Vorwurf auf, etwa Protokolle von Anhörungsgesprächen. Unterschreiben Sie nichts vorschnell – insbesondere keinen Aufhebungsvertrag und keine Aussage zum Vorwurf. Legen Sie Arbeitsvertrag, Entgeltabrechnungen und alles zusammen, was zu Ihrer Beschäftigungsdauer und Ihren Aufgaben gehört. Gibt es Entlastendes – etwa eine mündliche Erlaubnis für die Mitnahme –, sichern Sie Zeugen und Kommunikation. Nehmen Sie innerhalb der Klagefrist anwaltlichen Rat in Anspruch, idealerweise deutlich früher, denn die Beweislage und die Frage, ob sich die Kündigung verteidigen lässt, lässt sich nur anhand der Unterlagen beurteilen.
Der Wert allein entscheidet nicht – die Gesamtabwägung schon
Die Frage, ob die fristlose Kündigung wegen Diebstahls oder Unterschlagung standhält, lässt sich nicht mit einem Euro-Betrag beantworten. Geringwertigkeit ist ein gewichtiger Verteidigungsfaktor, aber sie wirkt nur im Zusammenspiel mit Betriebszugehörigkeit, Vertrauensstellung, Tathäufigkeit und Beweislage. Für Arbeitnehmer folgt daraus zweierlei: die Kündigung weder wegen des geringen Werts vorschnell abzuschreiben noch die Klagefrist verstreichen zu lassen, weil man auf ein mildes Urteil hofft. Wenn Sie eine fristlose Kündigung wegen Diebstahls oder Unterschlagung erhalten haben und wissen möchten, ob sie wirksam ist, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten – zeitnah und mit Blick auf alle laufenden Fristen.
