Wer eine fristlose Kündigung erhält, stößt bei der ersten Recherche schnell auf die „Zwei-Wochen-Frist“. Viele Arbeitnehmer glauben dann, sie selbst müssten innerhalb von zwei Wochen reagieren – und geraten in Hektik. Das ist ein Missverständnis mit weitreichenden Folgen. Die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 BGB ist eine Frist, die Ihr Arbeitgeber einhalten muss, wenn er Ihnen fristlos kündigen will. Ihre eigene Frist ist hiervon unabhängig: Für Sie läuft grundsätzlich eine dreiwöchige Klagefrist, die mit dem Zugang der Kündigung beginnt. Wer beide Fristen auseinanderhält, erkennt oft genau die Angriffspunkte, die eine fristlose Kündigung zusammenbrechen lassen können.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
- Die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB gilt für die Kündigungserklärung des Arbeitgebers, nicht für eine Handlung des Arbeitnehmers.
- Sie beginnt erst, wenn der Arbeitgeber zuverlässige Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen hat – nicht schon mit dem Vorfall selbst.
- Während einer notwendigen Ermittlungsphase beginnt die Frist noch nicht; deshalb sind Kündigungen auch Wochen später möglich.
- Versäumt der Arbeitgeber die Frist, ist die fristlose Kündigung unwirksam – es gibt keine Wiedereinsetzung.
- Dennoch gilt: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, sonst gilt auch eine mangelhafte Kündigung als wirksam (§ 4 KSchG, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG, § 7 KSchG).
Die Zwei-Wochen-Frist ist die Frist Ihres Arbeitgebers – nicht Ihre
Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche, also fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der kündigungsberechtigte Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Es handelt sich also um eine gesetzliche Erklärungsfrist auf Arbeitgeberseite. Ihr Sinn ist ambivalent: Einerseits soll sie den Arbeitgeber zu einer zügigen Entscheidung zwingen, damit Sie nicht wochenlang in Unsicherheit über Ihren Arbeitsplatz leben. Andererseits räumt sie ihm bewusst eine Überlegungsfrist ein, damit er nicht übereilt kündigt und dabei den Sachverhalt nicht abschließend geprüft hat.
Für Sie als Arbeitnehmer ergibt sich daraus ein wichtiger praktischer Schluss: Die Zwei-Wochen-Frist verpflichtet Sie zu gar nichts. Sie müssen innerhalb dieser Zeit weder widersprechen noch klagen noch sonst etwas erklären. Wer die Frist irrtümlich als eigene Handlungsfrist versteht und vorschnell eine Klage einreicht oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, nur um „irgendwas“ zu tun, handelt übereilt. Ihre eigentliche Frist – die drei Wochen für die Kündigungsschutzklage – beginnt erst mit dem Zugang der Kündigung bei Ihnen.
Wann beginnt die Zwei-Wochen-Frist? Es kommt auf die Kenntnis an
Die Frist beginnt nicht mit dem Zeitpunkt des Vorfalls, den der Arbeitgeber später zum Anlass der Kündigung nimmt. Entscheidend ist allein die Kenntnis des Arbeitgebers von den maßgeblichen Tatsachen. Und auch das ist genauer zu verstehen: Erforderlich ist eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis. Der Arbeitgeber muss alle Umstände kennen, die für und gegen eine Kündigung sprechen, und in der Lage sein, die Tragweite des Sachverhalts abzuschätzen. Bloßer Verdacht, Hörensagen oder vage Hinweise setzen die Frist nicht in Gang.
Der Tag der Kenntniserlangung zählt bei der Fristberechnung nicht mit; die zwei Wochen enden dann mit Ablauf des entsprechenden Tages der zweiten Woche.
Wessen Wissen zählt?
Für den Fristbeginn kommt es auf die Kenntnis der Person an, die zur Kündigung berechtigt ist – in der Regel also des Geschäftsführers oder der sonst kündigungsberechtigten Person. Die Kenntnis eines beliebigen Kollegen, Teamleiters oder Vorgesetzten, der selbst nicht kündigen darf, reicht grundsätzlich nicht aus. Nur wenn eine Person eine herausgehobene Funktion im Betrieb hat und den Sachverhalt so weit aufklären kann, dass der Kündigungsberechtigte ohne eigene weitere Ermittlungen entscheiden könnte, wird ihr Wissen ausnahmsweise zugerechnet. Genau hier liegt in der Praxis einer der ergiebigsten Angriffspunkte gegen eine fristlose Kündigung: Nicht selten ist der Sachverhalt dem Betrieb seit Wochen bekannt, während die Frist erst mit der Kenntnis der entscheidungsberechtigten Person zu laufen beginnt – oder umgekehrt schon längst abgelaufen ist.
Besonderheit bei andauernden Pflichtverletzungen
Bei einem sogenannten Dauertatbestand – etwa unentschuldigtem Fernbleiben von der Arbeit oder anhaltender Zahlungsverweigerung des Arbeitgebers – beginnt die Frist nicht mit dem Beginn der Pflichtverletzung. Maßgeblich ist regelmäßig das letzte Ereignis in der Kette, solange die Störung andauert. Ein einmaliger Vorfall, der nur als Vertrauensverlust nachwirkt, stellt dagegen keinen Dauertatbestand dar.
Warum Kündigungen auch Wochen später noch ausgesprochen werden dürfen: die Ermittlungsphase
Viele Arbeitnehmer wenden ein: „Der Vorfall liegt sechs Wochen zurück, die Zwei-Wochen-Frist ist doch längst verstrichen.“ So einfach ist es nicht. Solange der Arbeitgeber die zur Aufklärung des Sachverhalts nach pflichtgemäßem Ermessen notwendigen Ermittlungen durchführt, beginnt die Frist noch nicht zu laufen. Das ist der zweite zentrale Baustein der Vorschrift.
Zulässig und üblich sind insbesondere die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers, die Befragung von Zeugen, die Sichtung von Dokumenten oder die Auswertung betrieblicher Daten – etwa bei Verdacht auf Arbeitszeitbetrug oder auf Kassendifferenzen. Für einfache Ermittlungen wird regelmäßig eine Dauer von etwa einer Woche angenommen; bei komplexen Sachverhalten, etwa in Compliance-Verfahren, kann auch mehr Zeit erforderlich sein. Die Grenze verläuft dort, wo Ermittlungen nicht mehr notwendig sind: Hat der Arbeitnehmer den Sachverhalt eingeräumt oder ist die Angelegenheit aufgeklärt, gibt es nichts mehr zu ermitteln – dann läuft die Frist.
Beispiel: Einem Lagermitarbeiter wird eine geraume Zeit zurückliegende Warensendungs-Differenz vorgeworfen. Zunächst wird er schriftlich um Stellungnahme gebeten, dann werden Zeugen gehört und die Lagerdaten ausgewertet. Erst danach kündigt der Arbeitgeber fristlos – rund einen Monat nach der ersten Kenntnis. Ob die Zwei-Wochen-Frist gewahrt ist, hängt dann davon ab, ob die Ermittlungen tatsächlich notwendig waren und zügig durchgeführt wurden, oder ob der Arbeitgeber den geklärten Sachverhalt anschließend ungenutzt liegen gelassen hat.
Aus anwaltlicher Sicht lohnt hier ein genauer Blick auf die Dokumentation: Anhörungsschreiben, Stellungnahmefristen, Protokolle von Mitarbeitergesprächen und der Abgleich mit dem Datum der Kündigung zeigen häufig, ob die angebliche Ermittlungsphase den Lauf der Frist tatsächlich rechtfertigt oder ob sie nur vorgeschoben war, um eine verspätete Kündigung zu retten. Ein weiterer Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Bei einer Verdachtskündigung, die auf einen strafrechtlichen Vorwurf gestützt wird, kann der Arbeitgeber auch den Ausgang eines Strafverfahrens abwarten – dann beginnt die Frist aber erst mit der Kenntnis des Ergebnisses.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist versäumt?
Versäumt der Arbeitgeber die Frist, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob der Kündigungsgrund an sich tragfähig wäre. Es kommt keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand in Betracht, und die Frist kann auch nicht vertraglich oder tarifvertraglich verlängert werden. Nach Ablauf der Frist wird unwiderleglich vermutet, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war.
Für den Kündigungsschutzprozess hat das eine Besonderheit, die für Sie entscheidend ist: Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist liegt beim Arbeitgeber. Er muss im Prozess konkret vortragen und im Bestreitensfall beweisen, wer in seinem Unternehmen wann welche Tatsachen zur Kenntnis genommen hat. Da die Fristversäumung eines der klassischen Verteidigungsmittel gegen fristlose Kündigungen ist, greifen Arbeitgeber hierauf regelmäßig zurück. Umso wichtiger ist es, dass Sie selbst den Ablauf nachvollziehbar dokumentieren: Wann ereignete sich der Vorfall, wann wurden Sie zu einer Stellungnahme aufgefordert, wann erhielten Sie die Kündigung, wer war wann informiert?
Zwei Einschränkungen müssen Sie kennen. Erstens kann eine wegen Fristversäumung unwirksame außerordentliche Kündigung unter Umständen in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn die Voraussetzungen hierfür vorliegen; viele Kündigungsschreiben erklären die Kündigung deshalb ohnehin hilfsweise auch ordentlich. Zweitens – und das ist die größte Falle: Die Unwirksamkeit nützt Ihnen nur, wenn Sie die Kündigung fristgerecht mit der Kündigungsschutzklage angreifen.
Ihre eigene Frist: drei Wochen für die Kündigungsschutzklage
Die Zwei-Wochen-Frist des Arbeitgebers und die Frist, die Sie beachten müssen, sind zwei völlig verschiedene Dinge. Wenn Sie geltend machen wollen, dass eine fristlose Kündigung rechtsunwirksam ist, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG in Verbindung mit § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Diese Frist gilt nach dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers auch für außerordentliche Kündigungen und für solche Unwirksamkeitsgründe, die auf die Versäumung der Zwei-Wochen-Frist gestützt werden. Verstreicht die Klagefrist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn der Arbeitgeber seine Zwei-Wochen-Frist eindeutig versäumt hatte. Der Fehler des Arbeitgebers wird Ihnen dann nicht mehr nutzen.
Die Klagefrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, also mit dem Moment, in dem das Schriftstück in Ihren Machtbereich gelangt – etwa bei Übergabe oder bei Einwurf in Ihren Briefkasten an einem Werktag. Bei Beschäftigten in München und Umgebung ist für die Klageerhebung in aller Regel das Arbeitsgericht München zuständig. Noch ein Hinweis am Rande: Auch eine fristlose Kündigung bedarf der Schriftform; eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, ändert aber nichts daran, dass Sie die dreiwöchige Frist im Zweifel ernst nehmen sollten, sobald Ihnen ein Kündigungsschreiben zugegangen ist.
Drei Punkte, die wir bei einer fristlosen Kündigung zuerst prüfen
Bei der rechtlichen Prüfung einer fristlosen Kündigung stellen wir regelmäßig dieselben Ausgangsfragen, weil sich an ihnen der Fall häufig entscheidet. Erstens: Wann und durch wen hat der Arbeitgeber Kenntnis von welchen Tatsachen erlangt – und war diese Person überhaupt kündigungsberechtigt? Hier trennt sich oft der Schein vom Ergebnis, weil betriebliche Informationswege und die formale Kündigungsbefugnis auseinanderfallen. Zweitens: War die Ermittlungsphase tatsächlich notwendig, erforderlich und zügig, oder hat der Arbeitgeber nach abgeschlossener Aufklärung weiter abgewartet? Der zeitliche Abgleich zwischen Anhörung, Ermittlungsergebnis und Kündigungsdatum liefert hier die entscheidenden Anhaltspunkte. Drittens: Ist die Klagefrist gewahrt? Alle noch so guten Argumente zur Zwei-Wochen-Frist sind wertlos, wenn die drei Wochen für die Kündigungsschutzklage verstrichen sind. Ergänzend gilt: Auf Verlangen muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Von diesem Recht sollten Sie Gebrauch machen, weil die schriftliche Begründung später im Prozess Rückschlüsse darauf erlaubt, auf welche Tatsachen und welchen Kenntnisstand der Arbeitgeber die Kündigung tatsächlich stützt.
Nutzen Sie die Fristenregelung – und versäumen Sie Ihre eigene Frist nicht
Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist für Arbeitnehmer kein Grund zur Panik, sondern ein Rechtsinstitut, das Schutz bieten kann: Sie zwingt den Arbeitgeber zu zeitnahem Handeln und öffnet Ihnen Angriffspunkte, wenn er sie versäumt. Sie ersetzt aber in keinem Fall Ihre eigene Sorgfaltspflicht. Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben und wissen möchten, ob die Zwei-Wochen-Frist eingehalten wurde, ob der Kündigungsgrund trägt und welche Schritte infrage kommen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten – zeitnah, weil nach Zugang der Kündigung in der Regel nur drei Wochen bleiben, um effektiv gegen sie vorzugehen.
