Viele Mandantinnen und Mandanten beschreiben es so: „Offiziell sagt niemand, dass ich gehen soll. Aber alles, was passiert, zielt darauf ab, dass ich von selbst hinschmeiße.“ Kein Kündigungsschreiben, kein klarer Schnitt – sondern ein langsamer Prozess, in dem Druck, Ausgrenzung und Überforderung Stück für Stück dazu führen sollen, dass der oder die Betroffene selbst kündigt oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibt.
Dieses „Rausekeln“ ist kein juristischer Fachbegriff, aber die dahinterstehenden Muster sind in der arbeitsrechtlichen Praxis gut bekannt. Es geht um Mobbing, Bossing, systematische Benachteiligung, verweigerte Unterstützung und Drucksituationen, die in eine schleichende Beendigung des Arbeitsverhältnisses münden sollen. Für Betroffene ist das nicht nur emotional extrem belastend, sondern auch rechtlich heikel: Viele haben Angst zu kündigen, sehen aber auch keine Perspektive, im Unternehmen zu bleiben.
Dieser Beitrag erklärt die rechtlichen Grundlagen im deutschen Arbeitsrecht (Stand Anfang 2026), zeigt anhand von zwei ausführlichen Praxisbeispielen typische Konstellationen und skizziert, welche Ansprüche und Verteidigungsmöglichkeiten Sie haben.
Was heißt „rausekeln“ rechtlich eigentlich?
Juristisch gibt es den Begriff „rausekeln“ nicht. Die Gerichte sprechen eher von Mobbing, Bossing (Mobbing durch Vorgesetzte), Verletzung der Fürsorgepflicht, unzulässigem Druck zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder von Konstellationen, in denen eine Eigenkündigung „vom Arbeitgeber veranlasst“ wurde.
Relevante rechtliche Anknüpfungspunkte sind unter anderem die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der allgemeine Persönlichkeitsschutz und Gesundheitsschutz (unter anderem § 618 BGB und arbeitsschutzrechtliche Vorschriften), das Verbot der Diskriminierung nach dem AGG sowie deliktische Ansprüche, wenn Gesundheit oder Ehre verletzt werden. Hinzu kommen sozialrechtliche Folgen, etwa Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld, wenn Betroffene resigniert selbst kündigen.
Wichtig ist: Arbeitgeber dürfen Konflikte nicht durch systematischen Druck „lösen“, bis der Arbeitnehmer schließlich geht. Sie sind vielmehr verpflichtet, Konflikte zu klären, Mobbing zu unterbinden, Belastungen zu reduzieren und die Gesundheit der Mitarbeitenden zu schützen. Tun sie das nicht und drängen sie jemand erkennbar aus dem Unternehmen, kann das Schadenersatzansprüche, Schmerzensgeld, gerichtliche Unterlassungsansprüche oder sogar eine vom Arbeitgeber zu verantwortende Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen.
Praxisbeispiel 1: Überforderung und systematische Entwertung – „Ich sollte innerlich kaputtgehen, bevor ich gehe“
Eine erfahrene Sachbearbeiterin arbeitet seit über zehn Jahren in einem mittelständischen Unternehmen. Sie gilt als zuverlässig, ihr Personalgespräch war jahrelang unauffällig positiv. Nach einem Führungswechsel werden drei Kolleginnen versetzt oder verlassen das Unternehmen, ihre Stellen werden nicht nachbesetzt. Die Arbeit bleibt aber weitgehend gleich. Schritt für Schritt werden der Sachbearbeiterin immer mehr Aufgaben übertragen, oft ohne Einarbeitung und mit knappen Fristen. Gleichzeitig wird ihre Position in Besprechungen zusehends entwertet: Der neue Vorgesetzte kritisiert sie regelmäßig vor dem Team, spricht von „mangelnder Flexibilität“ und „fehlender Veränderungsbereitschaft“, ohne konkrete Fehler zu benennen.
Anfangs versucht sie, alles irgendwie zu schaffen. Sie macht Überstunden, arbeitet abends Mails ab, meldet Probleme nur vorsichtig, um nicht als „schwierig“ zu gelten. Nach einigen Monaten zeigen sich erste gesundheitliche Symptome: Schlafstörungen, ständige Grübeleien, Herzklopfen vor Meetings. Auf ihre Bitte, die Arbeitsbelastung zu überprüfen, reagiert der Vorgesetzte ausweichend. Er spricht von „temporären Engpässen“ und „Top-Performer-Mentalität“ und deutet an, dass andere sich auch nicht beschweren.
Parallel dazu verschlechtern sich die Beurteilungen. Im jährlichen Mitarbeitergespräch wird ihr plötzlich eine „nur noch ausreichende“ Leistung bescheinigt. Ihre Einwände, dass das Aufgabenvolumen deutlich gestiegen sei und sie trotz aller Überstunden nicht alles schaffen könne, werden abgebügelt. Schriftliche Abmahnungen folgen, in denen pauschal „Fehlerhäufung“ und „Verzögerungen“ erwähnt werden, ohne dass konkrete Einzelfälle genannt werden.
Diese Entwicklung ist kein „normaler Druck“ mehr, sondern kann rechtlich als Mobbing und als Verletzung der Fürsorgepflicht gewertet werden. Mobbing ist im Gesetz zwar nicht ausdrücklich definiert, wird von der Rechtsprechung aber als systematisches, feindliches Verhalten verstanden, das über einen längeren Zeitraum stattfindet und die Würde und Gesundheit des Betroffenen verletzt. Hierzu können ständige sachlich nicht gerechtfertigte Kritik, Entwertung der Arbeit, Über- oder Unterforderung und die Zuweisung unrealistischer Aufgabenpakete gehören.
Der Arbeitgeber ist nach § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, die Gesundheit und Persönlichkeit seiner Mitarbeitenden zu schützen. Erfährt er von einer Überlastung oder von Mobbing, muss er einschreiten, etwa durch Klärungsgespräche, Anpassung der Aufgabenverteilung, Mediation oder arbeitsorganisatorische Maßnahmen. Unterlässt er dies trotz Kenntnis, kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Das kann zum Beispiel die Kosten für ärztliche Behandlungen, Therapien, Verdienstausfall oder sogar Schmerzensgeld umfassen, wenn die Gesundheitsbeeinträchtigungen erheblich sind.
In der Praxis ist es entscheidend, dass die Arbeitnehmerin die Vorgänge dokumentiert. E-Mails, Gesprächsprotokolle, Notizen zu konkreten Vorfällen, Krankmeldungen und ärztliche Atteste sind wichtig, um den Verlauf später belegen zu können. Wenn sie schließlich aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr arbeiten kann und eine ärztlich empfohlene Auszeit nimmt, besteht unter Umständen auch ein Anspruch darauf, die Arbeit vorübergehend zu verweigern, wenn der Arbeitgeber keine zumutbaren Maßnahmen gegen das Mobbing ergreift. Gerichte haben in schweren Fällen anerkannt, dass Betroffene ihre Arbeitsleistung einstellen dürfen, ohne den Vergütungsanspruch zu verlieren, wenn der Arbeitgeber trotz Hinweisen nicht gegen die schädigenden Umstände vorgeht.
Kommt es in einer solchen Lage zu einer Eigenkündigung, weil die Betroffene keinen anderen Ausweg sieht, kann das rechtlich als vom Arbeitgeber veranlasste Beendigung gewertet werden. Unter bestimmten Umständen entstehen dann Schadenersatzansprüche, etwa für Einkommenseinbußen und Gesundheitsfolgen, wenn nachweisbar ist, dass die Kündigung die einzig vernünftige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers war und dieser seine Pflichten klar verletzt hat. Auch sozialrechtlich kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entfallen, wenn ein „wichtiger Grund“ für die Eigenkündigung vorlag, etwa massives, nicht abstellbares Mobbing.
Wichtig ist jedoch, solche Schritte nicht übereilt zu gehen. Wer kündigt, gibt ein Druckmittel aus der Hand. Oft ist es sinnvoller, zunächst den Arbeitgeber schriftlich zur Abhilfe aufzufordern, sich an den Betriebsrat zu wenden, das Beschwerderecht zu nutzen und parallel rechtlichen Rat einzuholen. Die Situation im Beispiel zeigt: „Rausekeln“ durch Überforderung und Entwertung ist kein Schicksal, das man hinnehmen muss – es kann rechtlich angegriffen werden.
Praxisbeispiel 2: Isolation und Aufhebungsvertrag – „Es wurde alles so gedreht, dass ich mich selbst wegverhandeln sollte“
Ein Projektmanager Mitte vierzig arbeitet seit vielen Jahren in einer IT-Abteilung. Zunächst läuft alles normal, dann beginnt eine Phase der Umstrukturierung. Zentrale Projekte werden umverteilt, neue Teams gebildet. Der Projektmanager erfährt, dass seine bisherigen Großprojekte nun anderen Kolleginnen und Kollegen zugeteilt werden. Er selbst wird auf ein „interne Koordinationsrolle“ gesetzt, die weder klar definiert noch mit echten Verantwortlichkeiten verbunden ist. In Meetings spricht kaum jemand seine Themen an, er sitzt oft nur dabei, ohne eingebunden zu werden.
Nach einigen Monaten der Unsicherheit wird er immer häufiger nicht mehr zu Besprechungen eingeladen, bei denen früher seine Anwesenheit selbstverständlich war. Informationen erhält er verspätet oder gar nicht. Fachliche Fragen, die er an andere richtet, bleiben unbeantwortet. Sein Büro wird in einen abgelegenen Teil des Stockwerks verlegt, offiziell „wegen Platzoptimierung“. Objektiv betrachtet, sind das viele kleine Maßnahmen, die für sich genommen vielleicht erklärbar wären. In der Summe fühlt er sich aber klar isoliert und entwertet.
Schließlich bittet ihn seine Vorgesetzte zu einem Gespräch. Sie erklärt, man sei mit seiner „Performance“ nicht mehr zufrieden, es fehle an „Drive“ und „Ownership“. Konkrete Beispiele bleibt sie schuldig. Gleichzeitig betont sie, dass man ihn „nicht hängen lassen“ wolle, sondern ihm eine faire Lösung anbieten werde. Kurz darauf folgt ein zweites Gespräch mit der Personalabteilung. Es wird ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, der eine begrenzte Abfindung, eine kurze Freistellung und ein wohlwollendes Zeugnis vorsieht. Man stellt die Alternative in den Raum, dass sonst eine „unangenehme Trennung“ drohe, möglicherweise mit einer verhaltensbedingten Kündigung.
Rechtlich überlagern sich hier mehrere Ebenen. Zum einen sind die Maßnahmen der Isolation und Degradierung als mögliche Mobbinghandlungen zu sehen. Die Entziehung sinnvoller Aufgaben, das systematische Nichtinformieren und das soziale Ausgrenzen können die Würde des Betroffenen verletzen und seine Gesundheit gefährden. Der Arbeitgeber muss solche Entwicklungen ernst nehmen und darf sie nicht als Druckmittel einsetzen, um jemanden aus dem Unternehmen zu drängen.
Zum anderen steht der angebotene Aufhebungsvertrag im Fokus. Grundsätzlich ist ein Aufhebungsvertrag ein freiwilliger Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und schließt damit oft die Möglichkeit aus, die Beendigung später im Rahmen einer Kündigungsschutzklage angreifen zu lassen. Gerade in Situationen, in denen die Stimmung unerträglich geworden ist, erscheint ein Aufhebungsvertrag vielen als der einzige Ausweg.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat aber klargestellt, dass Aufhebungsverträge, die unter massiver, unzulässiger Druckausübung zustande kommen, anfechtbar sein können. Wenn ein Arbeitgeber zum Beispiel mit einer offensichtlich unberechtigten fristlosen Kündigung droht oder die Situation gezielt so eskaliert, dass der Arbeitnehmer scheinbar keine andere Wahl als die Unterschrift hat, kann der Vertrag nach § 123 BGB wegen widerrechtlicher Drohung angefochten werden. In der Praxis ist die Hürde hoch, weil Drohung und Unfreiwilligkeit nachgewiesen werden müssen, aber die Tür ist nicht verschlossen.
Zudem müssen Betroffene die sozialrechtlichen Folgen bedenken. Eine Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag kann beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen auslösen, weil die Agentur für Arbeit darin eine „Eigenbeendigung“ des Arbeitsverhältnisses sehen kann. Eine Sperrzeit entfällt nur, wenn ein wichtiger Grund vorlag, insbesondere wenn der Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung mit korrekter Frist nur nachvollzieht und die Konditionen nicht schlechter sind. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist eine sehr einzelfallbezogene Prüfung.
Im Beispiel wäre es daher für den Projektmanager wichtig, nicht übereilt zu unterschreiben. Er sollte prüfen (lassen), ob die angedrohte verhaltensbedingte Kündigung überhaupt eine ernsthafte Option ist. Gibt es tatsächlich gravierende Leistungs- oder Pflichtverstöße? Wurden diese abgemahnt? Oder dient der Hinweis auf eine mögliche Kündigung nur als Druckmittel, um den Aufhebungsvertrag durchzusetzen? Sehr häufig zeigt sich in der anwaltlichen Bewertung, dass die angedrohte Kündigung rechtlich schwach begründet ist und im Prozess kaum Bestand hätte.
Wenn die Eigenkündigung oder der Aufhebungsvertrag letztlich eine Reaktion auf jahrelange Isolation und Mobbing ist, kann außerdem ein Anspruch auf Schadenersatz und unter Umständen auf Schmerzensgeld bestehen, insbesondere wenn gesundheitliche Beeinträchtigungen nachweisbar sind. Die Gerichte fordern dabei eine detaillierte Darlegung der einzelnen Mobbinghandlungen, ihrer Häufigkeit, ihrer Auswirkungen und den Zusammenhang mit der Erkrankung. Auch hier ist eine frühzeitige Dokumentation Gold wert.
Ihre Rechte und Handlungsmöglichkeiten bei schleichender Beendigung
Betroffene fühlen sich in solchen Situationen oft ausgeliefert. Sie erleben jeden Tag die schleichende Abwertung, werden aber mit ihren Empfindungen nicht ernst genommen. Juristisch stehen ihnen dennoch verschiedene Hebel zur Verfügung.
Zunächst haben Arbeitnehmer ein Beschwerderecht im Betrieb. Sie können sich beim Vorgesetzten, beim Betriebsrat oder bei einer zuständigen Stelle über Mobbing, Überlastung oder unfaire Behandlung beschweren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beschwerden zu prüfen und Abhilfe zu schaffen, wenn sie berechtigt sind. Tut er das nicht, verletzt er seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und setzt sich möglichen Ansprüchen aus.
Darüber hinaus können Betroffene Ansprüche auf Unterlassung geltend machen, wenn konkrete Mobbinghandlungen oder unzulässige Maßnahmen andauern. Arbeitsgerichte können den Arbeitgeber verurteilen, bestimmte Verhaltensweisen zu unterlassen oder geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Mobbing zu unterbinden. Bei erheblichen Gesundheitsschäden kommen Schadenersatz und Schmerzensgeld in Betracht. Die Anspruchsgrundlagen ergeben sich vor allem aus § 280 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und aus deliktischen Normen, wenn Persönlichkeitsrechte verletzt werden.
Wenn die Situation untragbar ist, kann auch eine Eigenkündigung aus wichtigem Grund in Betracht kommen. Eine solche fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist an strenge Voraussetzungen geknüpft, sie muss verhältnismäßig sein und setzt regelmäßig eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers oder zumindest eine deutliche Aufforderung zur Abhilfe voraus. In extremen Fällen von Mobbing oder gesundheitsgefährdender Überlastung haben Gerichte aber anerkannt, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, dauerhaft in einer solchen Situation zu verbleiben. In der Folge können sie Ersatz des Schadens verlangen, der aus dem Verlust des Arbeitsplatzes resultiert, wenn der Arbeitgeber die Lage zu verantworten hat.
Schließlich ist auch die Option, eine Kündigung abzuwarten und dann Kündigungsschutzklage zu erheben, rechtlich oft stärker, als es im ersten Moment scheint. Wer nicht freiwillig geht, zwingt den Arbeitgeber, Gründe zu benennen und sich einer gerichtlichen Kontrolle zu stellen. Nicht selten zeigt sich erst im Prozess, dass die angeblichen Leistungs- oder Verhaltensdefizite vorgeschoben waren und der eigentliche Grund in einer unliebsamen Persönlichkeit, in Schwerbehinderung, Elternzeit oder sonstigen „Störfaktoren“ lag – also genau in Bereichen, in denen das Recht einen besonders starken Schutz vorsieht.
Fazit: „Rausekeln“ ist kein rechtsfreier Raum
Wenn ein Arbeitgeber nicht offen kündigt, sondern Mitarbeitende durch Überforderung, Isolation, gezielte Kritik oder den Aufbau von Druck in Richtung Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag drängt, ist das keine „innere Kündigungslogik“, die man einfach hinnehmen muss. Es handelt sich um rechtlich hoch problematische Verhaltensweisen, die gegen Fürsorgepflichten, Gesundheitsschutz und Persönlichkeitsrechte verstoßen können und in vielen Fällen Mobbingcharakter haben.
Für Betroffene ist es wichtig, frühzeitig aufmerksam zu werden, die eigenen Wahrnehmungen ernst zu nehmen und systematisch Belege zu sammeln. Je eher rechtlicher Rat eingeholt wird, desto größer sind die Spielräume: von der innerbetrieblichen Lösung über Abmahnung und Unterlassungsansprüche bis hin zu Schadenersatz und einer gerichtlichen Klärung der Beendigung. Vor allem aber sollten Sie sich nicht vorschnell in die Rolle drängen lassen, selbst das Arbeitsverhältnis zu beenden, nur weil die Situation unerträglich gemacht wird.
