Wenn der Arbeitgeber eine Abteilung schließt und Ihnen daraufhin betriebsbedingt kündigt, bedeutet das nicht automatisch, dass die Kündigung rechtlich Bestand hat. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde und der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde. Fehlt es auch nur an einer dieser Voraussetzungen, kann die Kündigung unwirksam sein. Wichtig: Gegen eine betriebsbedingte Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden – auch dann, wenn man die Kündigung für offensichtlich unwirksam hält.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Die Schließung einer Abteilung ist eine unternehmerische Entscheidung, die grundsätzlich ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen kann. Das bedeutet aber nicht, dass jede darauf gestützte Kündigung automatisch wirksam ist.
Die Aufgaben müssen tatsächlich wegfallen – eine bloße Verlagerung in eine andere Abteilung reicht nicht aus.
Der Arbeitgeber muss prüfen, ob Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden können – und zwar unternehmensweit, nicht nur innerhalb Ihrer bisherigen Abteilung.
Bei einer Abteilungsschließung ist die Sozialauswahl betriebsweit durchzuführen, nicht nur innerhalb der geschlossenen Abteilung. Vergleicht der Arbeitgeber nur innerhalb der Abteilung, ist das ein Fehler.
Ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG ist die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob die inhaltlichen Voraussetzungen vorliegen.
Die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage läuft auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich rechtswidrig ist.
Wann rechtfertigt eine Abteilungsschließung eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine Abteilungsschließung kann ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG begründen. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich entscheiden, welche Abteilungen er aufrechterhält und welche er schließt. Diese unternehmerische Entscheidung wird von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre wirtschaftliche Sinnhaftigkeit überprüft. Das Gericht prüft jedoch, ob die Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und ob dadurch der Beschäftigungsbedarf für die betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.
Entscheidend ist, dass die in der geschlossenen Abteilung bisher erledigten Tätigkeiten tatsächlich wegfallen. Nur dann entfällt der Bedarf an einer Weiterbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass die Abteilung tatsächlich stillgelegt wird und nicht nur umstrukturiert oder verlagert. Er muss konkret vortragen, welche organisatorischen Maßnahmen ergriffen wurden, wer den Stilllegungsbeschluss wann gefasst hat und wie sich dies auf die konkreten Arbeitsplätze auswirkt. Schlagwortartige Behauptungen reichen hierfür nicht aus.
Bloße Verlagerung von Aufgaben ist keine Stilllegung
Wenn die Aufgaben der geschlossenen Abteilung nicht tatsächlich entfallen, sondern in eine andere Abteilung verlagert werden, liegt keine echte Stilllegung vor. In diesem Fall fehlt es am dringenden betrieblichen Erfordernis, und die darauf gestützte Kündigung kann unwirksam sein.
Das gilt auch dann, wenn die Aufgaben von anderen Mitarbeitern zusätzlich übernommen werden oder wenn die Tätigkeit an einen externen Dienstleister vergeben wird, der sie im Wesentlichen in gleicher Form weiterführt. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf eine Abteilungsschließung berufen, wenn der Arbeitsbedarf als solcher bestehen bleibt und lediglich der Ort oder der Rechtsträger der Erledigung wechselt.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass dieser Punkt in Kündigungsschutzverfahren besonders häufig entscheidend ist. Arbeitnehmer sollten deshalb genau darauf achten, was mit ihren bisherigen Aufgaben passiert. Wenn sich herausstellt, dass die Tätigkeit von Kollegen in anderen Abteilungen übernommen wird oder die Aufgaben an ein anderes Unternehmen vergeben werden, kann dies ein zentraler Angriffspunkt gegen die Kündigung sein.
Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz – unternehmensweit prüfen
Selbst wenn die Abteilung tatsächlich stillgelegt wird, ist die Kündigung nur dann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Diese Prüfung ist unternehmensbezogen, nicht nur betriebsbezogen.
Ein freier Arbeitsplatz muss dem Arbeitnehmer angeboten werden, wenn er über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt oder diese sich durch zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen erwerben könnte. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer objektiv möglich und zumutbar sein. Ein gleichwertiger Arbeitsplatz muss ohne Änderung der Arbeitsbedingungen besetzt werden können. Ist nur ein Arbeitsplatz mit geänderten – etwa schlechteren – Bedingungen frei, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, die der Arbeitnehmer annehmen oder ablehnen kann.
In der anwaltlichen Beratung zeigt sich regelmäßig, dass Arbeitgeber ihre Weiterbeschäftigungsprüfung unzureichend dokumentieren oder den Prüfradius auf den eigenen Betrieb beschränken, obwohl auch andere Betriebe des Unternehmens einbezogen werden müssten. Das kann die Kündigung unwirksam machen.
Sozialauswahl bei Abteilungsschließung – betriebsweit, nicht abteilungsbezogen
Wenn eine Abteilung stillgelegt wird, aber der Betrieb als ganzer weitergeführt wird, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Diese Auswahl hat betriebsweit zu erfolgen – das bedeutet, dass alle vergleichbaren Arbeitnehmer des gesamten Betriebs in die Auswahl einzubeziehen sind, nicht nur die Mitarbeiter der geschlossenen Abteilung.
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG muss der Arbeitgeber bei der Auswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung berücksichtigen. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern soll derjenige gekündigt werden, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze ein ähnliches Anforderungsprofil aufweisen und die sich gegenseitig – gegebenenfalls nach einer Einarbeitungszeit – ersetzen könnten.
Praktisch besonders relevant ist, dass die Sozialauswahl auch Arbeitnehmer in anderen Abteilungen erfasst, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Wird die Sozialauswahl nur innerhalb der geschlossenen Abteilung durchgeführt, ist das ein Fehler, der zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.
Wann die Sozialauswahl fehlerhaft ist
Die Sozialauswahl ist fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber die vier gesetzlichen Kriterien – Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung – nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt. Das bedeutet nicht, dass er jede noch so kleine Differenz zugunsten des Arbeitnehmers werten muss. Die Auswahl muss aber nachvollziehbar und nach den gesetzlichen Vorgaben gewichtet sein.
Aus unserer anwaltlichen Praxis ist ein Punkt besonders wichtig: Der Arbeitgeber ist nur verpflichtet, seine subjektiven Auswahlerwägungen darzulegen. Der gekündigte Arbeitnehmer hat zunächst keinen Anspruch auf die vollständige Auflistung der Sozialdaten aller vergleichbaren Kollegen. Er kann jedoch die Richtigkeit der Sozialauswahl pauschal bestreiten und den Arbeitgeber auffordern, die Gründe für die Auswahl mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber diese Auskunft erteilt, muss der Arbeitnehmer seinerseits konkret darlegen und beweisen, dass ein vergleichbarer, sozial weniger schutzbedürftiger Kollege nicht gekündigt wurde. Das ist für Arbeitnehmer ohne anwaltliche Unterstützung oft schwer zu leisten, da sie regelmäßig keine Kenntnis über die Sozialdaten ihrer Kollegen haben.
Ein weiterer Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer als sogenannte Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, etwa wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen. Die Hürde hierfür ist jedoch hoch. Eine bloße höhere Arbeitsleistung oder geringere Krankheitsanfälligkeit reicht nicht aus.
Interessenausgleich mit Namensliste – eingeschränkte Überprüfung
Wenn bei einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen wird, in der die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich genannt sind, hat dies erhebliche rechtliche Folgen. Es wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Sozialauswahl kann dann gerichtlich nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Grob fehlerhaft liegt vor, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und die Auswahl jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt. Das bedeutet für Arbeitnehmer, dass sich die Angriffsmöglichkeiten gegen die Kündigung deutlich reduzieren. Dennoch bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe für die getroffene Sozialauswahl mitzuteilen.
Aus anwaltlicher Sicht sollte bei Vorliegen einer Namensliste besonders geprüft werden, ob die formellen Voraussetzungen eingehalten wurden. Interessenausgleich und Namensliste müssen eine einheitliche Urkunde bilden, und es muss sich tatsächlich um eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG handeln. Ein freiwilliger Interessenausgleich ohne entsprechende Betriebsänderung löst die Erleichterungen des § 1 Abs. 5 KSchG nicht aus.
Anhörung des Betriebsrats – ein häufig unterschätzter Fehler
Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, und zwar unabhängig davon, ob die inhaltlichen Voraussetzungen vorliegen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung gehört dazu die Darlegung, welche Abteilung geschlossen wird, welche Arbeitnehmer vergleichbar sind und wie die Sozialauswahl durchgeführt wurde.
Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, weil er die Sozialauswahl für fehlerhaft hält oder eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sieht, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats mit der Kündigung übermitteln. Der Arbeitnehmer kann dann Kündigungsschutzklage erheben und gleichzeitig beantragen, nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt zu werden.
Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Wenn Sie erfahren, dass Ihre Abteilung geschlossen wird und Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung droht oder bereits zugegangen ist, sollten Sie folgende Schritte beachten:
Sichern Sie alle schriftlichen Unterlagen, insbesondere das Kündigungsschreiben, eventuelle Vorab-Informationen über die Abteilungsschließung und Korrespondenz mit dem Arbeitgeber. Notieren Sie den Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist – ab diesem Tag läuft die Drei-Wochen-Frist.
Unterschreiben Sie nichts vorschnell. Ein Aufhebungsvertrag oder eine Aufhebungsvereinbarung beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und schließt regelmäßig eine spätere Kündigungsschutzklage aus. Prüfen Sie auch, ob Ihnen eine Abfindung angeboten wird – diese kann höher ausfallen, als Sie zunächst vermuten, oder im umgekehrten Fall zu niedrig angesetzt sein.
Beobachten Sie, was mit Ihren bisherigen Aufgaben passiert. Werden die Tätigkeiten von anderen Abteilungen übernommen oder an ein externes Unternehmen vergeben? Solche Informationen können entscheidend dafür sein, ob die Kündigung einer rechtlichen Überprüfung standhält.
Holen Sie rechtzeitig anwaltlichen Rat ein. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG läuft unbeugsam. Wenn Sie warten, bis Verhandlungen mit dem Arbeitgeber gescheitert sind, kann es für eine Klage bereits zu spät sein.
Häufig gestellte Fragen zur betriebsbedingten Kündigung bei Abteilungsschließung
Gilt die Drei-Wochen-Frist auch, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist?
Ja. Die Frist des § 4 KSchG gilt unabhängig davon, ob die Kündigung offensichtlich rechtswidrig ist. Wird innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen sie gesprochen hätten.
Muss der Arbeitgeber mir eine andere Stelle anbieten?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor einer betriebsbedingten Kündigung zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen möglich und zumutbar ist. Dies umfasst auch Arbeitsplätze in anderen Betrieben des Unternehmens sowie die Möglichkeit von Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen. Ist nur ein Arbeitsplatz mit geänderten Bedingungen frei, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.
Was passiert, wenn meine Aufgaben nur verlagert werden?
Wenn die Aufgaben der geschlossenen Abteilung nicht tatsächlich entfallen, sondern in eine andere Abteilung verlagert oder von anderen Mitarbeitern übernommen werden, liegt keine echte Stilllegung vor. In diesem Fall fehlt es am dringenden betrieblichen Erfordernis, und die Kündigung kann unwirksam sein. Dieser Punkt ist in der Praxis ein häufiger Angriffspunkt in Kündigungsschutzverfahren.
Kann ich eine Abfindung verlangen?
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht. Ein Abfindungsanspruch kann sich jedoch aus einem Sozialplan, einer Betriebsvereinbarung oder dem einzelnen Arbeitsvertrag ergeben. Zudem kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, dem Arbeitnehmer aber die Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten ist.
Was bedeutet es, wenn mein Name auf einer Namensliste steht?
Steht Ihr Name auf einer Namensliste in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist. Die Sozialauswahl kann dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Ihre Möglichkeiten, sich gegen die Kündigung zu wehren, sind dadurch eingeschränkt, aber nicht ausgeschlossen. Insbesondere sollte geprüft werden, ob die formellen Voraussetzungen für die Namensliste eingehalten wurden.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch in der Probezeit?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. In dieser Wartezeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Kündigungsschutz kündigen. Die allgemeinen Kündigungsfristen des § 622 BGB gelten jedoch auch in der Probezeit.
Bei einer Abteilungsschließung sollten Arbeitnehmer ihre Rechte kennen und die Fristen ernst nehmen
Eine Abteilungsschließung ist ein erheblicher Einschnitt, der viele Arbeitnehmer verunsichert. Dass der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, bedeutet jedoch nicht, dass die darauf gestützte Kündigung rechtlich unwidersprochen bleibt. Die Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung sind vielfältig, und in der Praxis werden sie häufig nicht vollständig erfüllt. Ob es um die Frage der echten Stilllegung, die unternehmensweite Weiterbeschäftigungsprüfung, die betriebsweite Sozialauswahl oder die formelle Anhörung des Betriebsrats geht – jeder dieser Punkte kann für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend sein.
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und prüfen lassen möchten, ob sie wirksam ist oder welche Handlungsoptionen Ihnen zur Verfügung stehen, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten. Bedenken Sie, dass die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage ab dem Zugang der Kündigung läuft – eine rechtzeitige Prüfung ist daher entscheidend.
