Wenn der Arbeitgeber den Betriebsstandort verlagert, stellt sich für Arbeitnehmer schnell die Frage, ob sie der Versetzung an den neuen Standort folgen müssen oder ob sie dies ablehnen können. Die Antwort hängt maßgeblich vom Arbeitsvertrag, der Entfernung des neuen Standorts und den Umständen des Einzelfalls ab. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort grundsätzlich einseitig durch sein Direktionsrecht nach § 106 GewO bestimmen – jedoch nur innerhalb der vertraglichen Grenzen und nach billigem Ermessen. Ist die Versetzung vom Direktionsrecht nicht mehr gedeckt, kommt eine Änderungskündigung oder in letzter Konsequenz eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht.
Das Wichtigste in Kürze
- Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort im Rahmen seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) einseitig festlegen, solange dies vertraglich nicht ausgeschlossen ist und billigem Ermessen entspricht.
- Eine Versetzung ist zumutbar, wenn sich die Pendelzeiten in einem vertretbaren Rahmen halten. Es gibt keine starre Kilometer- oder Zeitgrenze – entscheidend ist der Einzelfall.
- Ist der Arbeitsvertrag auf einen bestimmten Standort beschränkt und keine Versetzungsklausel vereinbart, kann der Arbeitgeber die Arbeitsstätte nicht einseitig an einen weit entfernten Ort verlegen.
- Reicht das Direktionsrecht nicht aus, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG aussprechen oder – wenn auch eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen nicht möglich ist – eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG.
- Lehnt der Arbeitnehmer eine zumutbare Versetzung ab, riskiert er Annahmeverzug und im schlimmsten Fall eine Kündigung.
- Bei einer Änderungskündigung beträgt die Klagefrist drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG).
Wann darf der Arbeitgeber den Arbeitsort einseitig ändern?
Das Direktionsrecht aus § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Das gilt jedoch nur, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsort vereinbart, geht diese vertragliche Abrede dem Direktionsrecht vor. Der Arbeitgeber kann dann nicht einseitig einen völlig anderen Arbeitsort verlangen.
Anders verhält es sich, wenn der Arbeitsvertrag keine feste Ortsbindung enthält oder eine Versetzungsklausel vereinbart wurde. In diesem Fall hat der Arbeitgeber einen größeren Gestaltungsspielraum. Er kann den Arbeitnehmer auch an einem anderen Standort einsetzen, sofern die Ausübung des Direktionsrechts billigem Ermessen entspricht. Das bedeutet: Die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers müssen gegeneinander abgewogen werden.
Aus anwaltlicher Praxis wissen wir, dass die Auslegung des Arbeitsvertrags der häufigste und entscheidende Streitpunkt bei Standortverlagerungen ist. Ob der Arbeitgeber einseitig versetzen darf, hängt davon ab, ob der vertraglich vereinbarte Arbeitsort als feste Zusage oder lediglich als vorläufige Bestimmung zu verstehen ist. Hierbei kommt es auf den genauen Wortlaut an, aber auch auf die praktische Handhabung über die Jahre. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise über viele Jahre hinweg ausschließlich an einem bestimmten Standort gearbeitet, ohne dass der Arbeitgeber jemals von einer Versetzungsmöglichkeit Gebrauch gemacht hat, kann sich das Direktionsrecht auf diesen Standort konkretisiert haben. Eine solche Konkretisierung setzt jedoch besondere Umstände voraus, aus denen der Arbeitnehmer schließen durfte, dass er dauerhaft an diesem Ort beschäftigt bleibt.
Was gilt, wenn der gesamte Betrieb an einen neuen Standort verlagert wird?
Wird nicht nur der einzelne Arbeitnehmer versetzt, sondern der gesamte Betrieb oder eine Betriebsabteilung an einen neuen Standort verlegt, gelten besondere Grundsätze. In diesem Fall folgt die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers grundsätzlich dem Betrieb. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts verlangen, dass die Arbeit am neuen Betriebsstandort geleistet wird, solange die Verlegung zumutbar ist.
Bei einer geringfügigen Verlegung innerhalb desselben Ortes oder in einen naheliegenden Nachbarort ist dies in der Regel unproblematisch. Je größer jedoch die Entfernung zwischen altem und neuem Standort, desto höhere Anforderungen stellt die Billigkeitskontrolle. Bei einer Verlegung über mehrere hundert Kilometer ist das Direktionsrecht regelmäßig ausgeschöpft, sofern der Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich eine bundesweite Versetzungsmöglichkeit vorsieht.
Ist im Arbeitsvertrag der Betriebssitz als Arbeitsort bezeichnet, ohne dass eine Versetzungsklausel besteht, kann die Verlegung des Betriebssitzes gleichwohl vom Direktionsrecht umfasst sein, solange sich die zumutbare Pendelzeit nicht wesentlich verändert. Wird der Betrieb jedoch in eine andere Region Deutschlands verlegt, ist dies in der Regel nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt.
Wann ist eine Versetzung zumutbar – und wann nicht?
Die Zumutbarkeit einer Versetzung lässt sich nicht in Kilometern oder Minuten festlegen. Es gibt keine gesetzliche Grenze, ab der eine Versetzung unzumutbar wird. Die sozialrechtlichen Zumutbarkeitsregeln des § 140 Abs. 4 SGB III, die für Arbeitsuchende gelten, sind auf bestehende Arbeitsverhältnisse nicht anwendbar. Stattdessen ist eine individuelle Interessenabwägung vorzunehmen.
Dabei sind folgende Faktoren besonders relevant: die Dauer der täglichen Pendelzeit, die Verkehrsanbindung, die familiäre Situation des Arbeitnehmers – etwa Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen –, die Vergütung und die Frage, ob höhere Fahrtkosten entstehen. Auch die Frage, ob dem Arbeitnehmer ein Umzug zumutbar ist, kann eine Rolle spielen. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, seinen Wohnsitz zu verlegen. Bei einer vollständigen Standortverlegung kann ein Umzug jedoch eher zumutbar sein als bei einer bloßen Versetzung an einen anderen Betriebsstandort.
Praktisch besonders relevant ist die Ankündigungsfrist. Eine Versetzung, die dem Arbeitnehmer nur wenige Tage im Voraus mitgeteilt wird, kann allein wegen des zu kurzen Vorlaufs unbillig sein – selbst wenn der neue Standort nicht besonders weit entfernt liegt. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit einräumen, sich auf die Veränderung einzustellen, insbesondere wenn Kinderbetreuung oder Pflegeaufgaben organisiert werden müssen.
Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag: Was bedeutet das für den Arbeitnehmer?
Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, den Arbeitnehmer auch an anderen Standorten einzusetzen. Eine solche Versetzungsklausel erweitert das Direktionsrecht über den vertraglich vereinbarten Arbeitsort hinaus. Allerdings unterliegt auch eine Versetzungsklausel der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB, wenn es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen handelt. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber eine völlig unbestimmte und unbegrenzte Versetzungsmöglichkeit einräumt, kann unwirksam sein, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Aus unserer anwaltlichen Beratungspraxis ist ein Punkt besonders wichtig: Selbst wenn eine Versetzungsklausel wirksam ist, muss ihre Ausübung im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen. Eine formell wirksame Klausel entbindet den Arbeitgeber nicht von der Pflicht, die individuellen Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Eine alleinerziehende Mutter mit schulpflichtigen Kindern kann sich selbst bei einer wirksamen Versetzungsklausel erfolgreich gegen eine Versetzung wehren, wenn diese unzumutbar kurzfristig angeordnet wird und die Kinderbetreuung nicht mehr sichergestellt ist.
Änderungskündigung und betriebsbedingte Kündigung: Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber?
Reicht das Direktionsrecht für eine Versetzung nicht aus, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG aussprechen. Damit kündigt er das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen – also am neuen Standort – an. Der Arbeitnehmer kann dieses Angebot ablehnen, vorbehaltlos annehmen oder unter Vorbehalt annehmen. Nimmt er unter Vorbehalt an, kann er gerichtlich prüfen lassen, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist.
Wichtig: Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer den Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG). Zudem muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Versäumt der Arbeitnehmer diese Fristen, kann dies erhebliche rechtliche Nachteile zur Folge haben.
Ist auch eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen nicht möglich – etwa weil am neuen Standort keine passende Stelle frei ist oder der Arbeitnehmer die Änderung ablehnt –, kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG aussprechen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsplatz am bisherigen Standort dauerhaft wegfällt und eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen nicht möglich ist. Bei mehreren betroffenen Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, in die Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung einfließen (§ 1 Abs. 3 KSchG).
Was Arbeitnehmer bei einer Standortverlagerung tun sollten
Wenn der Arbeitgeber eine Standortverlagerung ankündigt, sollten Arbeitnehmer nicht vorschnell reagieren, aber auch nicht untätig bleiben. Folgende Schritte sind empfehlenswert:
Zunächst sollte der Arbeitsvertrag genau geprüft werden. Enthält er eine feste Ortsvereinbarung? Gibt es eine Versetzungsklausel? Ist der Arbeitsort überhaupt ausdrücklich geregelt? Diese Fragen sind entscheidend dafür, ob der Arbeitgeber einseitig versetzen darf.
Der Arbeitnehmer sollte den Zugang der Versetzungsmitteilung oder der Änderungskündigung dokumentieren und sich den Zugangstag notieren. Bei einer Änderungskündigung läuft die dreiwöchige Klagefrist ab dem Tag des Zugangs. Keinesfalls sollte der Arbeitnehmer ein Änderungsangebot vorbehaltlos unterschreiben, ohne die rechtlichen Konsequenzen geprüft zu haben.
Ein häufiger Fehler ist es, eine als unzumutbar empfundene Versetzung einfach nicht anzutreten, ohne vorher rechtlich prüfen zu lassen, ob die Weisung tatsächlich unwirksam ist. Kommt der Arbeitnehmer der Arbeitspflicht nicht nach, kann der Arbeitgeber zunächst Annahmeverzug geltend machen und im weiteren Verlauf eine Kündigung aussprechen. Besser ist es, die Arbeit unter Vorbehalt aufzunehmen und zeitgleich rechtlichen Rat einzuholen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit acht Jahren in einer Münchner Niederlassung beschäftigt. Der Arbeitgeber teilt mit, dass der Standort München aufgegeben wird und die Abteilung künftig in Leipzig sitzt. Im Arbeitsvertrag ist München als Arbeitsort genannt, eine Versetzungsklausel gibt es nicht. Hier ist eine einseitige Versetzung durch Direktionsrecht sehr wahrscheinlich unwirksam. Der Arbeitgeber müsste stattdessen den Weg der Änderungskündigung wählen. Der Arbeitnehmer hätte dann die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und gerichtlich prüfen zu lassen, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist.
Häufig gestellte Fragen zur Standortverlagerung
Muss ich meinem Arbeitgeber an einen neuen Standort folgen?
Das hängt vom Arbeitsvertrag und der Entfernung ab. Ohne feste Ortsvereinbarung kann der Arbeitgeber den Arbeitsort im Rahmen des Direktionsrechts (§ 106 GewO) ändern, solange dies billigem Ermessen entspricht. Ist ein bestimmter Arbeitsort vertraglich vereinbart und gibt es keine Versetzungsklausel, ist eine einseitige Versetzung an einen weit entfernten Standort in der Regel nicht zulässig.
Was passiert, wenn ich die Versetzung ablehne?
Lehnt der Arbeitnehmer eine tatsächlich zumutbare Versetzung ab, gerät er in Annahmeverzug. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Vergütung nicht weiter zahlen muss. Im schlimmsten Fall kann die Ablehnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Ist die Versetzung jedoch unzumutbar oder vom Direktionsrecht nicht gedeckt, hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit am bisherigen Standort zu verweigern.
Kann der Arbeitgeber mir wegen einer Standortverlagerung kündigen?
Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. Wenn der Arbeitsplatz am alten Standort dauerhaft wegfällt und eine Weiterbeschäftigung am neuen Standort nicht möglich oder für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, kann eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG in Betracht kommen. Es muss jedoch geprüft werden, ob nicht eine Änderungskündigung das mildere Mittel ist.
Gibt es eine feste Kilometergrenze für eine zumutbare Versetzung?
Nein, es gibt keine gesetzliche Kilometer- oder Zeitgrenze. Die Zumutbarkeit wird im Einzelfall durch eine Interessenabwägung bestimmt. Faktoren wie Pendelzeit, Verkehrsanbindung, familiäre Verpflichtungen und die Zumutbarkeit eines Umzugs spielen eine Rolle. Die sozialrechtlichen Grenzen des § 140 Abs. 4 SGB III gelten für bestehende Arbeitsverhältnisse nicht.
Was ist eine Änderungskündigung und wie reagiere ich richtig?
Bei einer Änderungskündigung nach § 2 KSchG kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen, vorbehaltlos annehmen oder unter Vorbehalt annehmen. Bei Annahme unter Vorbehalt muss der Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen erklärt werden. Zudem ist innerhalb von drei Wochen eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG).
Hat der Betriebsrat bei einer Versetzung ein Mitspracherecht?
In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern unterliegt eine Versetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vorab unterrichten und dessen Zustimmung einholen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung unter bestimmten Voraussetzungen verweigern, etwa wenn die Maßnahme gegen Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verstößt.
Bei einer Standortverlagerung sollten Arbeitnehmer ihre Rechte kennen
Eine Standortverlagerung bringt für Arbeitnehmer oft erhebliche Unsicherheiten mit sich. Die zentralen Fragen – ob die Versetzung zulässig ist, ob sie zugemutet werden kann und welche Fristen bei einer Änderungskündigung gelten – lassen sich nicht pauschal beantworten, sondern erfordern eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalls. Gerade die Auslegung des Arbeitsvertrags und die Billigkeitsprüfung der Versetzungsanordnung sind rechtlich anspruchsvoll und entscheiden häufig darüber, ob der Arbeitgeber einseitig handeln darf oder den Weg einer Änderungskündigung gehen muss. Wenn Sie von einer Standortverlagerung betroffen sind und prüfen lassen möchten, ob Sie die Versetzung akzeptieren müssen oder welche Handlungsoptionen Ihnen rechtlich zur Verfügung stehen, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihren arbeitsrechtlichen Möglichkeiten.
