Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, fragt sich häufig, warum ausgerechnet der eigene Arbeitsplatz wegfallen soll, während Kollegen scheinbar unbehelligt weiterarbeiten. Der Gesetzgeber verlangt vom Arbeitgeber in dieser Situation jedoch nicht, dass er beliebig auswählt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl durchführen und dabei gesetzlich vorgegebene Kriterien berücksichtigen. Verstößt er dagegen, kann die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtswidrig sein. Welche Regeln gelten und was Betroffene tun können, erklärt dieser Beitrag.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen und dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung angemessen berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). In die Sozialauswahl werden nur Kollegen einbezogen, die mit dem gekündigten Arbeitnehmer vergleichbar sind, also auf derselben hierarchischen Ebene stehen und austauschbar sind. Einzelne Mitarbeiter können als sogenannte Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG). Arbeitnehmer haben das Recht, vom Arbeitgeber Auskunft über die Gründe der getroffenen Auswahl zu verlangen. Gegen eine fehlerhafte Sozialauswahl kann Kündigungsschutzklage erhoben werden – allerdings innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG).
Wann muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen?
Eine Sozialauswahl ist immer dann erforderlich, wenn einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt wird und es weitere Arbeitnehmer gibt, die mit ihm vergleichbar sind. Der Arbeitgeber kann sich nicht einfach aussuchen, wem er kündigt und wen er behält. Das Gesetz verlangt, dass das Risiko eines Arbeitsplatzverlusts sozial gerecht verteilt wird.
Die Sozialauswahl setzt voraus, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen wegfällt und andere Mitarbeiter vorhanden sind, die grundsätzlich dieselbe Tätigkeit ausüben könnten. Fällt beispielsweise eine Stelle in der Buchhaltung weg, müssen alle Buchhaltungsmitarbeiter, die miteinander vergleichbar sind, in die Auswahl einbezogen werden. Der Arbeitgeber muss dann prüfen, welcher Mitarbeiter sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Das ist nicht zwingend derjenige, den der Arbeitgeber am liebsten entlassen würde.
Welche Kollegen werden in die Sozialauswahl einbezogen?
In die Sozialauswahl werden nur Arbeitnehmer einbezogen, die mit dem gekündigten Mitarbeiter vergleichbar sind. Vergleichbar bedeutet: Der gekündigte Arbeitnehmer muss grundsätzlich in der Lage sein, die Tätigkeit des Kollegen zu übernehmen, dessen Arbeitsplatz fortbesteht. Dafür müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein. Die Mitarbeiter müssen auf derselben hierarchischen Ebene beschäftigt sein, sie müssen fachlich austauschbar sein, und der Arbeitgeber muss kraft seines Direktionsrechts berechtigt sein, den Mitarbeiter auf den anderen Arbeitsplatz zu versetzen.
Die Vergleichbarkeit ist ein zentraler Punkt, der in der Praxis häufig umstritten ist. Je genauer ein Arbeitsvertrag die Tätigkeit beschreibt, desto kleiner ist der Kreis der vergleichbaren Kollegen. Ist im Vertrag etwa nur allgemein von einer Tätigkeit als Sachbearbeiter die Rede, kann der Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter deutlich größer ausfallen. Eine kurze Einarbeitungszeit auf einem anderen Arbeitsplatz steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Nicht vergleichbar sind hingegen Mitarbeiter, die auf einer anderen hierarchischen Ebene arbeiten oder deren Arbeitsvertrag eine Versetzung auf den betreffenden Arbeitsplatz rechtlich gar nicht zulässt.
Nach welchen Kriterien entscheidet sich, wer gekündigt wird?
Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber vier gesetzlich festgelegte Kriterien angemessen berücksichtigen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Keines dieser Kriterien hat Vorrang vor den anderen. Der Arbeitgeber muss alle vier Gesichtspunkte in die Abwägung einstellen.
Der Arbeitgeber muss nicht die bestmögliche Sozialauswahl vornehmen. Ihm steht ein gewisser Beurteilungsspielraum zu. Eine Kündigung ist deshalb nur dann sozial ungerechtfertigt, wenn es einen anderen vergleichbaren Mitarbeiter gibt, der deutlich sozial schwächer ist als der gekündigte Arbeitnehmer. Ein geringfügiger Unterschied in den Sozialdaten reicht für sich genommen nicht aus, um die Kündigung erfolgreich anzugreifen.
Warum bleibt ein Kollege trotz schlechterer Sozialdaten im Betrieb?
Dass ein Kollege trotz sozial schwächerer Daten im Betrieb bleibt, kann rechtmäßig sein, wenn er als sogenannter Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausgenommen wurde. Nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG dürfen Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur.
Die Hürden für eine solche Herausnahme sind jedoch hoch. Es reicht nicht aus, dass der betreffende Mitarbeiter etwas besser arbeitet oder beliebter ist. Der Leistungsträger muss dem Betrieb durch seine besonderen Fähigkeiten einen erheblichen Vorteil bringen, der bei einer regulären Sozialauswahl nicht zu erreichen wäre. Eine bloß geringere Krankheitsanfälligkeit reicht für sich genommen nicht aus. Erst wenn die Tätigkeit so komplex ist oder eine so hohe Einarbeitungsintensität erfordert, dass ein kurzfristiger Ersatz praktisch kaum möglich ist, kann dies ein Grund sein.
Aus unserer anwaltlichen Praxis lässt sich beobachten, dass Arbeitgeber die Leistungsträgerklausel häufig zu großzügig anwenden. Bei der rechtlichen Prüfung ist deshalb besonders relevant, ob der Arbeitgeber die Sozialauswahl tatsächlich zuerst zwischen allen vergleichbaren Mitarbeitern durchgeführt hat und erst danach geprüft hat, ob die Herausnahme eines Leistungsträgers gerechtfertigt ist. Die umgekehrte Reihenfolge – also erst den Leistungsträger bestimmen und dann die Sozialauswahl durchführen – ist rechtlich nicht zulässig.
Auskunftsanspruch: Was Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen können
Arbeitnehmer haben nach § 1 Abs. 3 S. 1 Halbsatz 2 KSchG das Recht, vom Arbeitgeber Auskunft über die Gründe zu verlangen, die zur getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Der Arbeitgeber muss daraufhin angeben, welche Sozialdaten er berücksichtigt hat, wie er die Kriterien gewichtet hat und welche Mitarbeiter er in die Auswahl einbezogen hat. Er muss auch darlegen, ob und warum er Mitarbeiter als Leistungsträger aus der Auswahl herausgenommen hat.
Dieser Auskunftsanspruch ist für die weitere Vorgehensweise wichtig. Ohne die entsprechenden Informationen lässt sich kaum beurteilen, ob die Sozialauswahl fehlerhaft war. In der anwaltlichen Beratung zeigt sich, dass Arbeitgeber diesen Auskunftsanspruch nicht immer vollständig erfüllen. Ein Arbeitnehmer, der die Auskunft nicht erhält oder sie für unvollständig hält, sollte dies nicht auf sich beruhen lassen, sondern rechtlich prüfen lassen, ob sich daraus Ansatzpunkte für eine Kündigungsschutzklage ergeben.
Wichtig: Gegen eine betriebsbedingte Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch dann, wenn noch Auskünfte des Arbeitgebers ausstehen. Wer auf die Antwort des Arbeitgebers wartet und die Klagefrist verstreichen lässt, riskiert, dass die Kündigung nach § 7 KSchG rechtlich als wirksam behandelt wird – selbst wenn die Sozialauswahl ursprünglich fehlerhaft war.
Wo in der Praxis häufig Streitpunkte liegen
Ein häufiger Streitpunkt in Kündigungsschutzverfahren ist die Frage, ob der Arbeitgeber den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer richtig bestimmt hat. Arbeitgeber neigen dazu, den Kreis eng zu fassen und sich auf den konkreten Arbeitsplatz zu beschränken. Arbeitnehmer hingegen können sich oft auf einen weiter gefassten Tätigkeitsbereich berufen, wenn ihr Arbeitsvertrag eine allgemeinere Tätigkeitsbeschreibung enthält. Ob ein Kollege, der eine ähnliche, aber nicht identische Tätigkeit ausübt, in die Sozialauswahl einbezogen werden muss, ist oft eine Frage des Einzelfalls, die sorgfältig geprüft werden muss.
Praktisch besonders relevant ist auch, ob es im Betrieb freie Arbeitsplätze gibt, auf denen der gekündigte Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden könnte. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz besteht. Gibt es freie Stellen, die der Arbeitnehmer ausfüllen könnte, kann die Kündigung unverhältnismäßig sein. Aus unserer anwaltlichen Beratung wissen wir, dass dieser Punkt von Arbeitgebern nicht immer ausreichend geprüft wird.
Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet seit acht Jahren in der Logistikabteilung eines Unternehmens und erhält eine betriebsbedingte Kündigung, weil sein Arbeitsplatz wegfällt. Im selben Betrieb gibt es eine Kollegin, die erst seit drei Jahren in einer vergleichbaren Position tätig ist und keine Unterhaltspflichten hat. Wurde diese Kollegin in die Sozialauswahl einbezogen und der Arbeitnehmer dennoch gekündigt, obwohl er deutlich sozial schutzbedürftiger ist, kann die Sozialauswahl fehlerhaft gewesen sein. Ob dies der Fall ist, lässt sich aber nur beurteilen, wenn die Sozialdaten aller vergleichbaren Mitarbeiter bekannt sind.
Häufig gestellte Fragen zur Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Kann der Arbeitgeber sich aussuchen, wem er kündigt?
Nein. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen und dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung angemessen berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Er darf nicht beliebig auswählen, sondern muss den sozial am wenigsten schutzbedürftigen Mitarbeiter kündigen.
Was passiert, wenn die Sozialauswahl fehlerhaft war?
Wurde die Sozialauswahl nicht oder fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtswidrig. Der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage erheben. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG).
Müssen alle Kollegen in die Sozialauswahl einbezogen werden?
Nein. In die Sozialauswahl werden nur vergleichbare Arbeitnehmer einbezogen, die auf derselben hierarchischen Ebene arbeiten und deren Arbeitsplätze der gekündigte Arbeitnehmer kraft des Direktionsrechts des Arbeitgebers übernehmen könnte. Mitarbeiter aus anderen Abteilungen mit völlig anderen Tätigkeiten sind nicht vergleichbar.
Kann der Arbeitgeber einen Kollegen als Leistungsträger herausnehmen?
Ja, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Die Weiterbeschäftigung muss im berechtigten betrieblichen Interesse liegen, etwa wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG). Eine bloß bessere Leistung reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss zudem zuerst die Sozialauswahl durchführen und erst dann prüfen, ob die Herausnahme gerechtfertigt ist.
Kann ich verlangen, dass mir die Gründe für die Sozialauswahl mitgeteilt werden?
Ja. Auf Verlangen muss der Arbeitgeber die Gründe angeben, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 S. 1 Halbsatz 2 KSchG). Er muss darlegen, welche Sozialdaten er berücksichtigt hat und welche Mitarbeiter er in die Auswahl einbezogen hat.
Gilt die dreiwöchige Klagefrist auch, wenn ich noch auf Auskunft warte?
Ja. Die Frist von drei Wochen für die Kündigungsschutzklage läuft unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine Auskunft erteilt hat oder nicht. Wer auf die Antwort des Arbeitgebers wartet und die Frist verstreichen lässt, riskiert, dass die Kündigung als wirksam gilt (§ 7 KSchG).
Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage, wenn ich mir bei der Sozialauswahl unsicher bin?
Das lässt sich pauschal nicht beantworten, aber in vielen Fällen lohnt sich eine rechtliche Prüfung. Arbeitgeber führen die Sozialauswahl nicht immer fehlerfrei durch. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kann einschätzen, ob konkrete Anhaltspunkte für einen Auswahlfehler vorliegen. Ist das der Fall, kann sich eine Klage lohnen – etwa mit dem Ziel einer Abfindung oder Weiterbeschäftigung.
Fehlerhafte Sozialauswahl erkennen und rechtlich prüfen lassen
Wer den Eindruck hat, dass bei der eigenen Kündigung die Sozialauswahl fehlerhaft war oder dass der Arbeitgeber vergleichbare Kollegen zu Unrecht nicht einbezogen hat, sollte nicht abwarten. Die dreiwöchige Klagefrist lässt sich nicht verlängern, und eine sorgfältige Prüfung der Sozialauswahl erfordert oft die Auswertung der Sozialdaten aller vergleichbaren Kollegen. Wer in München oder Umgebung beschäftigt ist, reicht eine Kündigungsschutzklage in der Regel beim zuständigen Arbeitsgericht München ein. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer bei Fragen rund um betriebsbedingte Kündigungen und die Sozialauswahl und unterstützt Sie gerne dabei, Ihre rechtlichen Möglichkeiten zu prüfen und die nächsten Schritte einzuleiten.
