Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, hat häufig eine zentrale Frage: Warum ausgerechnet ich und nicht ein Kollege, der erst seit kurzem im Betrieb arbeitet oder keine Kinder zu versorgen hat? Das Gesetz verlangt vom Arbeitgeber, dass er bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchführt und dabei die soziale Schutzbedürftigkeit der betroffenen Arbeitnehmer vergleicht. Dabei darf er nicht beliebig vorgehen. Er muss alle Kollegen in den Vergleich einbeziehen, die mit dem gekündigten Arbeitnehmer vergleichbar sind. Welche Kollegen das sind, entscheidet sich nach der Austauschbarkeit der Arbeitsplätze, der betrieblichen Hierarchieebene und dem Inhalt des Arbeitsvertrags. Eine fehlerhafte Sozialauswahl kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Das Wichtigste in Kürze
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen. Er hat dabei alle vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebs einzubeziehen – nicht nur diejenigen mit identischem Arbeitsplatz, sondern auch solche, die aufgrund ihrer Qualifikation und ihres Arbeitsvertrags auf den verbleibenden Arbeitsplätzen eingesetzt werden könnten. Verglichen wird anhand von vier Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Der Arbeitgeber kann bestimmte Arbeitnehmer als sogenannte Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Eine fehlerhafte Sozialauswahl kann mit der Kündigungsschutzklage gerichtlich geltend gemacht werden – allerdings nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Was bedeutet Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Wenn ein Arbeitgeber Arbeitsplätze aus betriebsbedingten Gründen abbaut, darf er nicht frei entscheiden, wem er kündigt. Er ist vielmehr verpflichtet, die soziale Schutzbedürftigkeit der betroffenen Arbeitnehmer zu vergleichen und diejenigen zu kündigen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind. Diese Pflicht ergibt sich aus § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Die Sozialauswahl ist damit das zentrale Instrument, um Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit, höherem Lebensalter, Unterhaltspflichten oder einer Schwerbehinderung vorrangig zu schützen.
Allerdings ist die Sozialauswahl nicht der erste Prüfungsschritt. Zuvor muss überhaupt ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegen, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegensteht – etwa weil eine Abteilung verkleinert wird, ein Standort schließt oder bestimmte Tätigkeiten wegfallen. Erst wenn feststeht, dass Arbeitsplätze entfallen, stellt sich die Frage, welcher der betroffenen Arbeitnehmer gekündigt wird und mit wem er verglichen werden muss.
Mit welchen Kollegen muss der Arbeitgeber vergleichen?
Der Arbeitgeber muss bei der Sozialauswahl alle Arbeitnehmer in den Vergleich einbeziehen, die mit dem gekündigten Arbeitnehmer vergleichbar sind. Vergleichbar bedeutet: Sie müssen auf derselben Hierarchieebene stehen und der Arbeitgeber muss sie kraft seines Direktionsrechts auf den verbleibenden Arbeitsplätzen einsetzen können. Es reicht nicht aus, nur die Kollegen zu vergleichen, die exakt dieselbe Position innehaben. Vielmehr sind auch Arbeitnehmer einzubeziehen, deren Tätigkeit zwar anders, aber gleichwertig ist und die aufgrund ihrer Qualifikation und bisherigen Tätigkeiten die Arbeit des gekündigten Kollegen übernehmen könnten.
Gleichwertige Tätigkeit – nicht nur identische Arbeitsplätze
Die Austauschbarkeit richtet sich nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen. Entscheidend ist die ausgeübte Tätigkeit, nicht die formelle Stellenbezeichnung. Eine Vergleichbarkeit liegt nicht nur bei völliger Identität der Arbeitsplätze vor, sondern auch dann, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner bisherigen Aufgaben und seiner beruflichen Qualifikation in der Lage ist, eine andersartige, aber gleichwertige Arbeit eines Kollegen zu verrichten. Das bedeutet: Wenn ein Maschinenführer, der bisher Anlage A bedient hat, auch Anlage B bedienen könnte, sind beide Gruppen von Maschinenführern in die Sozialauswahl einzubeziehen.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass Arbeitgeber die Vergleichsgruppe häufig zu eng ziehen. Es kommt vor, dass nur die unmittelbaren Kollegen derselben Abteilung verglichen werden, obwohl Mitarbeiter aus benachbarten Bereichen aufgrund ähnlicher Qualifikationen ebenfalls austauschbar wären. Genau hier liegt ein häufiger Angriffspunkt für eine Kündigungsschutzklage: Wenn sich nachträglich zeigt, dass der Arbeitgeber vergleichbare Kollegen übersehen oder bewusst ausgenommen hat, kann die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein.
Rechtliche Austauschbarkeit: Was sagt der Arbeitsvertrag?
Neben der tatsächlichen Einsetzbarkeit muss auch die rechtliche Austauschbarkeit gegeben sein. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss berechtigt sein, den jeweiligen Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts auf den verbleibenden Arbeitsplatz umzusetzen oder zu versetzen. Ob das der Fall ist, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Wenn der Vertrag den Einsatz des Arbeitnehmers auf einen bestimmten Tätigkeitsbereich beschränkt – etwa auf eine bestimmte Redaktion, eine bestimmte Sparte oder einen bestimmten Standort –, kann der Arbeitgeber ihn nicht einseitig auf eine andere Position versetzen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer für die Sozialauswahl nicht mit Kollegen vergleichbar, die in anderen Bereichen tätig sind.
Praktisch besonders relevant ist dies bei Unternehmen, die nach Sparten oder Geschäftsbereichen organisiert sind. Wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzung nur innerhalb der eigenen Sparte vorsieht, kann die Sozialauswahl auf diese Sparte beschränkt sein. Wenn jedoch eine unternehmensweite Versetzungsmöglichkeit vereinbart ist, müssen auch Kollegen aus anderen Sparten einbezogen werden. Die genaue Prüfung des Arbeitsvertrags ist hier entscheidend und gehört zu den ersten Schritten, die wir bei der Prüfung einer Kündigung vornehmen.
Einarbeitungszeit und Vergleichbarkeit
Ein häufiges Argument von Arbeitgebern lautet, ein bestimmter Kollege könne nicht verglichen werden, weil er für die andere Tätigkeit erst eingearbeitet werden müsse. Das ist jedoch nicht ohne Weiteres ausreichend, um die Vergleichbarkeit abzulehnen. Eine gewisse Einarbeitungszeit steht der Austauschbarkeit grundsätzlich nicht entgegen. Auch ein aktueller Routinevorsprung des bisherigen Arbeitsplatzinhabers schadet der Vergleichbarkeit nicht. Erst wenn Qualifikationsunterschiede so erheblich sind, dass sie sich auch innerhalb einer angemessenen Einarbeitungszeit nicht ausgleichen lassen, fehlt es an der Vergleichbarkeit. Die Länge der Kündigungsfrist kann dabei eine Rolle spielen, da der Arbeitgeber in dieser Zeit die Einarbeitung vornehmen kann, ohne dass zusätzliche Kosten entstehen.
Betriebsbezogenheit: Auch Kollegen aus anderen Abteilungen?
Die Sozialauswahl ist grundsätzlich auf den gesamten Betrieb bezogen, nicht nur auf eine einzelne Abteilung oder einen Betriebsteil. Das bedeutet: Wenn Arbeitsplätze in einer Abteilung wegfallen, muss der Arbeitgeber alle vergleichbaren Arbeitnehmer des gesamten Betriebs in die Auswahl einbeziehen – auch wenn diese in anderen Abteilungen, an anderen Standorten oder in anderen Objekten tätig sind. Selbst eine räumliche Entfernung von mehreren Kilometern zwischen Betriebsteilen steht einer einheitlichen Sozialauswahl nicht entgegen.
Eine Ausnahme gilt nur in besonderen Fällen, etwa wenn Betriebsteile im Ausland gelegen sind. In diesem Fall beschränkt sich die Sozialauswahl auf die in Deutschland gelegenen Teile des Betriebs. Auch wenn mehrere rechtlich selbstständige Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten, ist die Sozialauswahl auf alle Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs zu erstrecken – also unternehmensübergreifend durchzuführen.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Die Sozialauswahl ist nicht unternehmensweit vorzunehmen. Wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe hat und in einem davon Arbeitsplätze wegfallen, sind Arbeitnehmer der anderen Betriebe grundsätzlich nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Die Frage, was genau einen Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne darstellt, kann im Einzelfall schwierig zu beantworten sein und ist für die Reichweite der Sozialauswahl von zentraler Bedeutung.
Nach welchen Kriterien wird verglichen?
Wenn der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer feststeht, vergleicht der Arbeitgeber diese anhand von vier gesetzlich vorgegebenen Kriterien. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nennt: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung. Keinem dieser Kriterien kommt eine Priorität gegenüber den anderen zu. Der Arbeitgeber hat bei der Gewichtung einen gewissen Beurteilungsspielraum. Die Sozialauswahl muss jedoch alle vier Kriterien ausreichend berücksichtigen.
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit meint dabei den rechtlich ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Arbeitgeber – nicht nur die Zugehörigkeit zum konkreten Betrieb. Zeiten eines vorherigen Ausbildungsvertrags beim selben Arbeitgeber werden ebenso angerechnet wie Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis etwa wegen Elternzeit geruht hat. Unterhaltspflichten umfassen die familienrechtlichen Verpflichtungen gegenüber Ehegatten, Lebenspartnern, Kindern und pflegebedürftigen Eltern. Die Schwerbehinderung setzt einen Grad der Behinderung von mindestens 50 voraus; Gleichgestellte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 werden ebenfalls einbezogen.
Können bestimmte Kollegen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden?
1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ermöglicht dem Arbeitgeber, bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl auszunehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das betrifft sogenannte Leistungsträger – also Arbeitnehmer, die sich durch besondere Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen von anderen abheben und für den Betrieb von besonderer Bedeutung sind. Die Hürde dafür ist jedoch hoch. Ein bloßes betriebliches Interesse reicht nicht aus. Vielmehr muss das Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leistungsträgers gegenüber dem sozialen Interesse des schutzwürdigeren, aber gekündigten Arbeitnehmers überwiegen. Je schwerer die sozialen Belange des gekündigten Arbeitnehmers wiegen – etwa bei langer Betriebszugehörigkeit, hohem Alter und Unterhaltspflichten –, desto gewichtiger müssen die Gründe für die Herausnahme des Leistungsträgers sein.
Aus unserer anwaltlichen Erfahrung ist die Frage, ob ein Kollege zu Recht als Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausgenommen wurde, einer der häufigsten Streitpunkte in Kündigungsschutzverfahren. Arbeitgeber neigen dazu, diesen Begriff zu weit auszulegen. Es reicht nicht aus, dass ein Mitarbeiter einfach etwas besser oder zuverlässiger ist. Auch eine geringere Krankheitsanfälligkeit rechtfertigt für sich genommen keine Herausnahme. Der Leistungsträger muss dem Betrieb erhebliche Vorteile verschaffen, die bei einer regulären Sozialauswahl nicht zu erreichen wären.
Was Arbeitnehmer tun können, wenn die Sozialauswahl fehlerhaft ist
Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält und vermutet, dass die Sozialauswahl fehlerhaft war, sollte zügig handeln. Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen die Kündigung gesprochen hätten.
Der gekündigte Arbeitnehmer muss im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nicht von vornherein beweisen, dass die Sozialauswahl fehlerhaft war. Der Arbeitgeber ist vielmehr verpflichtet, seine Auswahlentscheidung darzulegen und die Sozialdaten der einbezogenen Vergleichsarbeitnehmer anzugeben. Der Arbeitnehmer muss dann konkret benennen, welche Kollegen er für vergleichbar und sozial weniger schutzbedürftig hält als sich selbst. Nur wenn er deutlich schutzwürdiger ist als ein nicht oder zu Unrecht herausgenommener Kollege, kann er sich mit Erfolg auf eine fehlerhafte Sozialauswahl berufen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit 15 Jahren Betriebszugehörigkeit, zwei Kindern und 48 Jahren erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Im Betrieb gibt es einen Kollegen mit zwei Jahren Betriebszugehörigkeit, 28 Jahren, ohne Unterhaltspflichten, der eine vergleichbare Tätigkeit ausübt. Wurde dieser Kollege nicht in die Sozialauswahl einbezogen, liegt ein naheliegender Fehler vor, der die Kündigung sozial ungerechtfertigt machen kann.
Häufig gestellte Fragen zur Sozialauswahl
Müssen auch Kollegen aus anderen Abteilungen in die Sozialauswahl einbezogen werden?
Ja, wenn sie vergleichbar sind. Die Sozialauswahl ist auf den gesamten Betrieb bezogen, nicht nur auf eine einzelne Abteilung. Wenn ein Kollege aus einer anderen Abteilung aufgrund seiner Qualifikation und seines Arbeitsvertrags auf den verbleibenden Arbeitsplätzen eingesetzt werden könnte, muss er einbezogen werden. Eine Beschränkung auf die eigene Abteilung ist grundsätzlich nicht zulässig.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Sozialauswahl gar nicht durchgeführt hat?
Dann ist die Kündigung in der Regel sozial ungerechtfertigt und damit rechtswirksam unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dies mit einer Kündigungsschutzklage geltend machen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
Kann der Arbeitgeber alle Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen?
Nein. Die Herausnahme von Leistungsträgern ist die Ausnahme, nicht die Regel. Sie setzt ein berechtigtes betriebliches Interesse voraus, das im Einzelfall gegen die sozialen Belange des gekündigten Arbeitnehmers abgewogen werden muss. Wenn der Arbeitgeber einen Großteil der Belegschaft als Leistungsträger ausnimmt, ist dies ein Indiz für eine fehlerhafte Sozialauswahl.
Gilt die Sozialauswahl auch bei kleinen Betrieben?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG) und nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Unterhalb dieser Schwellen besteht kein Anspruch auf Durchführung einer Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz. Es können jedoch tarifvertragliche oder einzelvertragliche Regelungen bestehen.
Kann ich die Sozialdaten meiner Kollegen einfordern?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Er muss jedoch nicht die vollständigen Sozialdaten aller vergleichbaren Arbeitnehmer offenlegen. Der Arbeitnehmer muss im Rahmen einer Kündigungsschutzklage selbst konkret benennen, welche Kollegen er für vergleichbar und sozial weniger schutzbedürftig hält.
Bei einer fehlerhaften Sozialauswahl kann eine Kündigungsschutzklage erfolgreich sein
Die Sozialauswahl ist einer der wichtigsten Prüfungsansätze bei einer betriebsbedingten Kündigung. Ob die Vergleichsgruppe korrekt gebildet wurde, ob alle vergleichbaren Kollegen einbezogen wurden und ob die vier Sozialkriterien ausreichend berücksichtigt wurden – diese Fragen können über den Bestand oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheiden. Da die Klagefrist von drei Wochen strikt gilt, sollte keine Zeit verloren werden. Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und prüfen lassen möchten, ob die Sozialauswahl fehlerfrei durchgeführt wurde, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Sie gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten und den möglichen nächsten Schritten.
