Wenn Ihr Arbeitgeber eine interne Untersuchung durchgeführt hat und Ihnen anschließend fristlos kündigt, haben Sie keineswegs schutzlos hinzunehmen. Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB stellt hohe Anforderungen an den Arbeitgeber, und gerade nach Compliance-Ermittlungen oder Internal Investigations bleiben häufig rechtliche Angriffspunkte. Der wichtigste Punkt für Sie zuerst: Gegen eine fristlose Kündigung müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, sonst droht die Kündigung Bestand zu haben, selbst wenn sie angreifbar wäre.
Die wichtigsten Punkte für Betroffene
Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus, den der Arbeitgeber im Streitfall beweisen muss – gegen Sie spricht keine Vermutung, nur weil Sie beschuldigt wurden. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung nicht auf erwiesenes Fehlverhalten, sondern nur auf den Verdacht, handelt es sich um eine Verdachtskündigung mit besonders strengen Wirksamkeitsvoraussetzungen. Vor einer solchen Kündigung müssen Sie zu den konkreten Vorwürfen angehört werden; unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Für Sie läuft die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung; sie verstreicht nicht deshalb, weil Untersuchungen oder Gespräche mit dem Arbeitgeber noch laufen. Beweismaterial sollten Sie sichern, solange Sie noch Zugriff auf E-Mails, Unterlagen und Kollegen haben.
Was hinter einer internen Untersuchung steckt – und was sie für Ihre Rechtsstellung bedeutet
Interne Ermittlungen, wie Unternehmen sie bei Verdacht auf Korruption, Datenpannen, Arbeitszeitbetrug oder anderes Fehlverhalten durchführen, dienen der Sachverhaltsaufklärung und laufen in der Regel ohne Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer ab: E-Mails werden gesichtet, Kollegen befragt, der Untersuchungsbericht erstellt. Für die spätere Kündigung folgt daraus zweierlei. Erstens ist das Ermittlungsergebnis rechtlich nur eine Tatsachengrundlage, kein Beweis für ein Fehlverhalten. Zweitens tragen im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe; die Tatsachen, auf die er sich stützt, muss er konkret vortragen und notfalls beweisen. Ein pauschaler Verweis auf „ungeklärte Unregelmäßigkeiten“ oder den Inhalt eines Untersuchungsberichts genügt nicht. Für die anwaltliche Prüfung ist deshalb der erste Blick immer der auf die Frage: Welche konkreten Tatsachen führt der Arbeitgeber überhaupt an – und sind sie beweisbar?
Tatkündigung oder Verdachtskündigung? Der Kern der rechtlichen Prüfung
Nach Abschluss einer Untersuchung kündigen Arbeitgeber entweder, weil sie das Fehlverhalten für erwiesen halten (Tatkündigung), oder weil der Verdacht eines Fehlverhaltens für sie ausreicht (Verdachtskündigung). Die Verdachtskündigung ist ein eigenständiger Kündigungsgrund, an den strenge Anforderungen gestellt werden: Der Verdacht muss sich auf objektive Tatsachen stützen, dringend sein, sich auf eine schwere Pflichtverletzung beziehen und so schwer wiegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre. Ein dringender Verdacht liegt nicht schon bei diffusen Anhaltspunkten, Gerüchten oder bloßen Möglichkeiten vor.
Das zweite große Einfallstor für Arbeitnehmer folgt aus der Aufklärungspflicht. Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare zur Aufklärung unternommen haben, einschließlich solcher Fakten, die Sie entlasten könnten. Hat er etwa Zeugen nicht befragt, die Ihre Version stützen könnten, oder entlastende Dokumente im Ermittlungsverfahren ignoriert, ist die Kündigung angreifbar. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: In Verfahren nach internen Ermittlungen scheitern Arbeitgeber nicht selten gerade an diesem Punkt, weil die Untersuchung einseitig auf Belastung ausgelegt war. Daneben gilt das Stufenverhältnis zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung: Was schon eine ordentliche Kündigung nicht trägt, kann erst recht keine fristlose Kündigung rechtfertigen. Kündigt der Arbeitgeber daher häufig hilfsweise auch ordentlich zum nächstmöglichen Termin, bleibt auch diese Erklärung Bestandteil der rechtlichen Prüfung – sie ist dann aber jedenfalls an die gesetzliche Kündigungsfrist gebunden.
Ihre Anhörung: mehr als eine Formsache
Vor einer Verdachtskündigung müssen Sie Gelegenheit erhalten, sich zu den gegen Sie erhobenen Vorwürfen zu äußern. Das ist keine bloße Fairness, sondern Wirksamkeitsvoraussetzung: Eine ohne Anhörung ausgesprochene Verdachtskündigung ist unwirksam. Die Anhörung muss die Verdachtsmomente so konkret benennen, dass Sie sich inhaltlich verteidigen können. Kenntnisse, die der Arbeitgeber bereits hat, darf er Ihnen grundsätzlich nicht vorenthalten, um Ihre Verteidigungsmöglichkeiten nicht unzulässig einzuschränken. Wichtig ist die zeitliche Dimension: Die Anhörung gehört zur Aufklärungsphase, die Anhörungsrechte des Betriebsrats nach § 102 BetrVG folgen davon unabhängig.
Praktisch bedeutet das für Sie: Verlangen Sie in einem Anhörungsgespräch, dass Ihnen Zeit und Umfang der Vorwürfe konkretisiert werden. Können Sie sich nicht sachgerecht äußern, weil Sie eigene Unterlagen einsehen müssten, sollte der Arbeitgeber Gelegenheit zur Nachholung geben; eine Erklärung für ein späteres Gerichtsverfahren darf nicht allein darauf gestützt werden, Sie hätten sich „nicht geäußert“. Zu beachten ist allerdings auch die Kehrseite: Verweigern Sie die Stellungnahme rundheraus, darf der Arbeitgeber bei ansonsten tragfähigem Verdacht kündigen, ohne weiter zu ermitteln. Aus anwaltlicher Sicht empfiehlt sich in dieser Phase meist eine bedachte, schriftlich vorbereitete Stellungnahme statt spontaner Ausführungen oder vollständigen Schweigens. Ein Anspruch darauf, zu einem Ermittlungsgespräch einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, besteht grundsätzlich nicht – nehmen Sie stattdessen Bedenkzeit in Anspruch, notieren Sie sich Fragen und Antworten und holen Sie vor Ihrer eigenen Stellungnahme rechtlichen Rat ein. Das gilt umso mehr, als Angaben im Ermittlungsverfahren in einem etwaigen Strafverfahren gegen Sie verwendet werden können, während umgekehrt Ihr Schweigen im Arbeitsverhältnis nicht sanktionslos bleibt.
Zwei Fristen im Blick – eine für den Arbeitgeber, eine für Sie
Nach einer fristlosen Kündigung gehen zwei Fristen durch die Akten, die leicht verwechselt werden. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB trifft den Arbeitgeber: Er kann die außerordentliche Kündigung nur binnen zwei Wochen erklären, nachdem er von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Frist kann für Sie zum Angriffspunkt werden, wenn der Arbeitgeber nach Abschluss der Ermittlungen zu lange zugewartet hat. Vorsicht ist allerdings geboten: Die Zeit, die der Arbeitgeber für eine sorgfältige Aufklärung des Sachverhalts einschließlich Ihrer Anhörung benötigt, ist bei der Fristberechnung regelmäßig zu seinen Gunsten zu berücksichtigen; auch mehrwöchige interne Untersuchungen komplexer Vorgänge können unbedenklich sein. Ob die Frist gewahrt ist, ist deshalb eine Frage des Einzelfalls und ein klassischer Punkt der anwaltlichen Prüfung.
Für Sie selbst läuft die klare Frist: Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Das gilt nach § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG gerade auch für außerordentliche Kündigungen. Der Fristbeginn hängt nicht davon ab, ob Sie mit dem Arbeitgeber noch über eine Abfindung oder Rückkehr verhandeln – warten Sie nicht auf eine Einigung, solange die Frist läuft. Nur ausnahmsweise kann eine verspätete Klage nachträglich zugelassen werden, etwa wenn Sie trotz aller zumutbarer Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert waren. Dokumentieren Sie deshalb den Zugang des Kündigungsschreibens und beachten Sie die Schriftform des § 623 BGB: Eine nur mündlich oder per E-Mail erklärte Kündigung ist bereits aus diesem Grund unwirksam.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – ohne Rücksicht darauf, wie schwach die Vorwürfe waren.
Beweise sichern, solange Sie noch Zugriff haben
Ein Punkt, der von Beschuldigten regelmäßig unterschätzt wird: Mit der Freistellung oder der Kündigung verlieren Sie meist den Zugriff auf Ihr dienstliches E-Mail-Postfach, das Intranet und Ihre Unterlagen. Alles, was Sie später für Ihre Verteidigung brauchen, sollten Sie deshalb vorher sichern – im Rahmen dessen, was Ihnen arbeitsvertraglich und datenschutzrechtlich erlaubt ist. Hilfreich sind insbesondere Kopien der Vorwurfs- und Anhörungsschreiben, Notizen zu Befragungen mit Datum und Teilnehmern, Terminkalender, Zeiterfassungen, Arbeitsanweisungen und die Namen potenzieller Entlastungszeugen. Daneben stehen Ihnen Auskunftsrechte zu: Sie können Einsicht in Ihre Personalakte verlangen, und auch die sie betreffenden Ergebnisse interner Ermittlungen können grundsätzlich informationsrechtlich zugänglich sein, soweit nicht schutzwürdige Interessen Dritter, etwa die Anonymität von Hinweisgebern, entgegenstehen. In der Prozesspraxis macht sich der Unterschied oft genau hier bemerkbar: Wer seine Entlastung substantiiert belegen kann, hat eine völlig andere Ausgangslage als derjenige, der sich auf schlichtes Bestreiten beschränken muss.
Betriebsrat, besonderer Kündigungsschutz und die Prüfung im Kleinbetrieb
Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, ist dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung – auch der außerordentlichen – zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam und kann auch nicht nachträglich geheilt werden; der Arbeitgeber muss das Verfahren wiederholen. Da das für Arbeitgeber ein beliebtes und leicht zu übersehendes Scheitern ist, prüfen wir in jedem Mandat nach, ob und wie der Betriebsrat beteiligt wurde und ob ihm die tragenden Gründe vollständig mitgeteilt wurden. Daneben sind die besonderen Kündigungsschutzvorschriften zu beachten, etwa für schwangere Arbeitnehmerinnen und schwerbehinderte Menschen, die einer behördlichen Zustimmung bedürfen. Selbst wer im Kleinbetrieb ohne allgemeinen Kündigungsschutz ist, ist nicht wehrlos: Der außerordentlichen Kündigung kann der Einwand entgegengehalten werden, dass ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB fehlt; das Gericht prüft dann jedenfalls die Interessenabwägung nach.
Zwei Situationen, die Betroffene kennen sollten
Beispiel 1: Nach einer mehrwöchigen Compliance-Untersuchung wegen angeblicher Spesenmanipulation erhält ein Arbeitnehmer die fristlose Kündigung mit dem Hinweis, es bestehe „dringender Verdacht“. Eine Anhörung zu den konkreten Vorwürfen hat nie stattgefunden. Die Folge wäre bei einer Klage gut vertretbar: Die Kündigung ist bereits wegen der unterbliebenen Anhörung unwirksam – die Frage, ob die Vorwürfe zutreffen, müsste das Gericht dann nicht mehr entscheiden.
Beispiel 2: Ein Arbeitnehmer wird befragt und verweigert jegliche Auskunft, weil er sich belastet fühlt. Auch das kann scheitern: Der Arbeitgeber darf bei tragfähigem Verdacht darauf verzichten, weiter zu ermitteln. Besser wäre es gewesen, eine befristete, anwaltlich abgestimmte Stellungnahme abzugeben, die konkret auf die Indizien eingeht.
Nach dem Untersuchungsergebnis: Strategie statt Schnellschüsse
Eine fristlose Kündigung nach interner Untersuchung ist kein Urteil, sondern eine einseitige Erklärung mit echten Schwachstellen: bei der Aufklärung, bei der Anhörung, bei den Fristen und bei der Beweislast. Verschwenden Sie diese Angriffspunkte nicht durch Zögern, vorschnelle Erklärungen oder die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag, den Ihnen der Arbeitgeber als „freundliche Alternative“ anbietet. Die Drei-Wochen-Frist kennt keine Verhandlungsphase. Wenn Sie nach einer internen Untersuchung abgemahnt, angehört oder fristlos gekündigt wurden, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, ob die Kündigung Wirksamkeitsfehler aufweist, welche Fristen Sie einhalten müssen und welche Vergleichslösung in Ihrer Situation realistisch erreichbar ist – auch in Verfahren vor dem Arbeitsgericht München und den übrigen Arbeitsgerichten der Region.
