Wer eine Kündigung erhält, obwohl sie bereits schwanger ist, der Arbeitgeber dies aber nicht weiß, muss schnell handeln. Der Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz greift in dieser Konstellation nur, wenn die Schwangerschaft dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Erschwerend kommt hinzu: Parallel dazu läuft die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage. Beide Fristen beginnen mit dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugeht – nicht an dem Tag, an dem Sie sich zu einem Schritt entschließen. Wer nur eine der beiden Fristen beachtet, riskiert trotz bestehender Schwangerschaft, dass die Kündigung am Ende wirksam bleibt.
Das sollten Sie nach einer Kündigung in der Schwangerschaft wissen
- Die Mitteilung der Schwangerschaft muss dem Arbeitgeber spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung zugehen; das bloße Absenden genügt nicht.
- Entscheidend ist der Zugang der Kündigung bei Ihnen, nicht der Tag, an dem Sie die Mitteilung abschicken.
- Die Mitteilung muss erkennen lassen, dass Sie bereits im Zeitpunkt des Kündigungszugangs schwanger waren.
- Die Zwei-Wochen-Frist kann ausnahmsweise überschritten werden, wenn Sie die Verspätung nicht zu vertreten haben und unverzüglich nachholen.
- Zusätzlich müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang Kündigungsschutzklage erheben – die Mitteilung allein genügt nicht.
- Der Kündigungsschutz für Schwangere gilt auch in der Probezeit und unabhängig von der Betriebsgröße.
Wann eine Kündigung während der Schwangerschaft unwirksam ist
Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig – und zwar bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Eine Kündigung, die gegen dieses Verbot verstößt, ist in der Regel nichtig. Das Verbot schützt also nicht erst ab einem bestimmten Beschäftigungszeitraum: Anders als der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt der mutterschutzrechtliche Sonderkündigungsschutz keine sechsmonatige Wartezeit voraus und gilt auch in kleinen Betrieben sowie in der Probezeit.
Der entscheidende Haken für Ihre Situation: Das Kündigungsverbot greift nur, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt ist – oder wenn Sie sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen. Kennt der Arbeitgeber die Schwangerschaft nicht und bleibt die Mitteilung aus, darf die Kündigung grundsätzlich stehen bleiben, obwohl Sie bei deren Zugang bereits schwanger waren. Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen, die nichts mit Ihrem Zustand zu tun haben, kann die zuständige Landesbehörde die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären (§ 17 Abs. 2 MuSchG); solche Fälle sind in der Praxis die absolute Ausnahme.
Die Zwei-Wochen-Frist: Wie schnell muss die Schwangerschaft mitgeteilt werden?
Kurz gesagt: Die Schwangerschaft muss dem Arbeitgeber spätestens zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung zugehen. Die Frist ist eine Ausschlussfrist und beginnt mit dem Zugang der Kündigung bei Ihnen – nicht mit dem Kündigungsdatum im Schreiben und auch nicht mit Ihrer ersten ärztlichen Untersuchung. Da Sie die Schwangerschaft im Moment der Kündigung bereits kennen, läuft die Frist für Sie vom ersten Tag an.
Für die Berechnung gelten die allgemeinen Fristenregeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Der Tag des Kündigungszugangs zählt nicht mit; maßgeblich ist das Ende des Tages, das dem Zugangstag in seiner Zahl entspricht. Ein Beispiel: Geht Ihnen die Kündigung an einem Donnerstag zu, endet die Zwei-Wochen-Frist zwei Wochen später an einem Donnerstag um 24 Uhr. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschiebt es sich auf den nächsten Werktag. Wichtig ist, dass die Mitteilung bis dahin zugegangen sein muss – wer am letzten Tag per Post sendet, hat die Frist regelmäßig bereits verpasst.
Aus unserer Sicht spricht alles dafür, die Mitteilung nicht bis kurz vor Fristablauf aufzuschieben. Je kürzer Sie sich und dem Arbeitgeber lassen, desto größer wird das Risiko, dass der Zugang nicht mehr rechtzeitig nachweisbar ist. Nach der Kündigung bleiben Ihnen ohnehin nur wenige Handlungstage, die Sie für die Klärung der rechtlichen Lage und die Klagefrage benötigen.
Diese Anforderungen muss die Mitteilung erfüllen
Die Mitteilung muss bestimmte Fragen eindeutig beantworten, damit sie ihren Zweck erfüllt. Zunächst muss sie dem Arbeitgeber die Information vermitteln, dass Sie bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schwanger waren. Ein bloßes „Ich bin schwanger“ kann im Streitfall mehrdeutig sein, weil es auch so verstanden werden kann, die Schwangerschaft habe erst später begonnen. Klarer ist eine Formulierung wie: „Hiermit teile ich Ihnen mit, dass ich bereits im Zeitpunkt des Zugangs Ihrer Kündigung schwanger war.“ Auf den voraussichtlichen Entbindungstermin sollten Sie – soweit bekannt – ebenfalls hinweisen.
Schriftform ist für die Mitteilung gesetzlich nicht vorgeschrieben. Praktisch empfiehlt sich aber ausdrücklich die Textform, also ein E-Mail oder ein Brief, denn im Streitfall liegt die Darlegungs- und Beweislast für die rechtzeitige Mitteilung bei Ihnen. Der Arbeitgeber darf den Nachweis der Schwangerschaft verlangen, etwa durch eine ärztliche Bescheinigung oder später den Mutterpass. Die Kosten für Bescheinigungen, die der Arbeitgeber anfordert, hat er nach § 9 Abs. 6 MuSchG selbst zu tragen. Bis der Nachweis vorliegt, sollten Sie die Mitteilung aber nicht von der Besorgung eines Attests abhängig machen – die Frist wartet nicht.
Was passiert, wenn die Zwei-Wochen-Frist verstrichen ist?
Wird die Frist versäumt, ist das grundsätzlich der Verlust des besonderen Kündigungsschutzes. Es gibt aber eine Ausnahme: Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG bleibt die verspätete Mitteilung unschädlich, wenn Sie die Überschreitung nicht zu vertreten haben und die Mitteilung unverzüglich nachholen. Nicht zu vertreten bedeutet hier, dass die Verzögerung auf Umständen beruht, die Sie nicht beeinflussen konnten – etwa einer Erkrankung, die eine rechtzeitige Erklärung unmöglich machte. Wer die Schwangerschaft kennt und trotzdem abwartet, verliert den Schutz dagegen in aller Regel.
In der anwaltlichen Beratung zeigt sich häufig, dass hier falsche Erwartungen bestehen: Manche Arbeitnehmerinnen hoffen, eine spätere Mitteilung reiche aus, weil der Schwangerschaftszustand ja objektiv bestand. Das ist nach der gesetzlichen Systematik nicht der Fall. Wer die Frist verpasst hat, sollte die Mitteilung dennoch umgehend nachholen und anwaltlich prüfen lassen, ob sich die Verspätung noch begründen lässt – je kürzer die Zeitspanne zwischen Fristablauf und Nachholung, desto besser die Argumentation, dass jedenfalls unverzüglich gehandelt wurde.
Warum die Mitteilung allein nicht genügt: die Drei-Wochen-Frist
Der wichtigste und am häufigsten übersehene Punkt: Die rechtzeitige Mitteilung der Schwangerschaft führt nicht dazu, dass die Kündigung automatisch entfällt. Wer den Sonderkündigungsschutz behalten will, muss zusätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist wird durch die Mitteilung der Schwangerschaft an den Arbeitgeber weder gehemmt noch verlängert. Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – auch wenn die Schwangerschaft rechtzeitig mitgeteilt wurde.
Wichtig zu wissen: Diese Dreie-Wochen-Frist gilt unabhängig davon, ob Ihr Betrieb unter das allgemeine Kündigungsschutzgesetz fällt. Sie gilt auch in Kleinbetrieben und unabhängig von einer Probezeit oder Wartezeit. Für die örtliche Zuständigkeit ist bei Beschäftigung in München regelmäßig das Arbeitsgericht München zuständig; bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug oder unklarem Beschäftigungsort kann es auf Details ankommen, die anwaltlich geklärt werden sollten.
Ergänzend zur Abgrenzung: Andere Regeln gelten, wenn Sie von der Schwangerschaft selbst erst nach Zugang der Kündigung erfahren haben. Dann kommt unter Umständen eine nachträgliche Zulassung einer verspäteten Kündigungsschutzklage in Betracht (§ 5 KSchG). Diese Konstellation behandeln wir an dieser Stelle nicht vertieft, weil unser Fokus auf dem Fall liegt, dass Sie Ihre Schwangerschaft bereits kannten.
Beweisprobleme, über die Arbeitnehmerinnen oft erst im Prozess stolpern
Ein Punkt, der in der Praxis über Erfolg und Misserfolg entscheidet, wird leicht unterschätzt: Sie müssen im Streitfall beweisen, dass die Mitteilung dem Arbeitgeber innerhalb der Zwei-Wochen-Frist zugegangen ist. Dafür genügt es nicht zu behaupten, man habe es „irgendwann gesagt“. Wer die Mitteilung mündlich im Vorbeigehen erledigt, hat im ungünstigsten Fall keine Beweismittel mehr, wenn der Arbeitgeber den Zugang bestreitet.
Ein weiterer Stolperstein betrifft die Person des Empfängers. Die Mitteilung muss dem Arbeitgeber selbst oder einer Person zugehen, die zur Entgegennahme von Erklärungen dieser Art befugt ist – in der Personalleitung oder beim Geschäftsführer. Eine Durchsage an einen Kollegen ohne Funktion kann den Zugang verfehlen. Bei der Prüfung solcher Fälle achten wir deshalb genau darauf, wer die Mitteilung wann und in welcher Form erhalten hat, und raten zu einem Übermittlungsweg mit nachvollziehbarer Dokumentation: E-Mail mit gespeichertem Sendevorgang, persönliche Übergabe vor Zeugen oder Einwurf per Boten mit Protokoll.
Ein typischer Fall
Eine Angestellte erhält am Montag eine ordentliche Kündigung. Sie weiß seit zwei Wochen, dass sie schwanger ist, vertraut aber darauf, dass sich das ohnehin über kurz oder lang herumspricht. Erst am Freitag der übernächsten Woche, also am achtzehnten Tag, schreibt sie eine E-Mail an ihre Teamleiterin, nicht an die Personalabteilung. Die Zwei-Wochen-Frist ist verstrichen, und ob die Teamleiterin als Empfangsperson genügt, wäre streitig. Hätte sie stattdessen am Tag nach Kündigungszugang eine E-Mail an die Personalabteilung gerichtet und zeitgleich anwaltliche Hilfe gesucht, stünde der Sonderkündigungsschutz auf solider Grundlage – vorausgesetzt, die Kündigungsschutzklage wäre ebenfalls fristgerecht eingereicht worden.
So setzen Sie die Mitteilung rechtssicher um
Notieren Sie zuerst das genaue Datum und die Uhrzeit des Zugangs der Kündigung; werfen Sie das Kündigungsschreiben nicht weg und lassen Sie es vor Zeugen aus dem Briefkasten nehmen. Formulieren Sie dann die Mitteilung schriftlich und richten Sie sie an den Arbeitgeber oder die Personalabteilung, mit dem ausdrücklichen Hinweis, dass die Schwangerschaft bereits im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bestand. Sichern Sie den Zugang: E-Mail mit Lesebestätigung, Übergabe gegen Empfangsnotiz oder Einwurf durch einen Boten mit Zeitdokumentation. Fordert der Arbeitgeber einen Nachweis, lassen Sie sich die ärztliche Bescheinigung zeitnah ausstellen – die Kosten dafür trägt er.
Parallel dazu sollten Sie die drei Wochen ab Kündigungszugang im Blick behalten und nichts unterschreiben, bevor Sie die Kündigung nicht prüfen lassen konnten. Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen beseitigen das Problem nicht, sondern beenden das Arbeitsverhältnis gerade auf andere Weise, die vom Kündigungsverbot nicht erfasst wird. Auch wenn Sie sich unsicher sind, ob die Kündigung im Einzelfall überhaupt angreifbar ist: Wegen der kurzen Fristen empfiehlt sich eine anwaltliche Einschätzung unmittelbar nach Zugang der Kündigung, solange noch Klagefrist läuft.
Fristen wahren, Sonderkündigungsschutz sichern
Die Kombination aus Zwei-Wochen-Mitteilungsfrist und Drei-Wochen-Klagefrist ist kein Formalismus, sondern die entscheidende Weichenstellung für den Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses. Die Mitteilung muss rechtzeitig zugehen, inhaltlich eindeutig sein und beweisbar bleiben – die Klage muss fristgerecht erhoben werden. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und schwanger sind, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gern, welche Schritte in Ihrer Situation geboten sind, formulieren die Mitteilung rechtssicher und erheben bei Bedarf fristwahrend Kündigungsschutzklage für Sie.
