Wer eine Kündigung erhält, möchte wissen: Greift für mich der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes? Die Antwort hängt von zwei zentralen Voraussetzungen ab. Das Arbeitsverhältnis muss ununterbrochen länger als sechs Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Und im Betrieb müssen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein (§ 23 Abs. 1 KSchG). Nur wenn beide Bedingungen erfüllt sind, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund haben – die Kündigung ist sonst sozial ungerechtfertigt und kann rechtlich angegriffen werden. Fehlt auch nur eine der Voraussetzungen, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Der Arbeitgeber kann dann grundsätzlich frei kündigen, solange er die gesetzliche Kündigungsfrist einhält und keine anderen Schutzvorschriften eingreifen.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift erst, wenn zwei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis hat ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden, und im Betrieb sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Die Wartezeit beginnt mit dem ersten Arbeitstag, nicht mit der Vertragsunterschrift. Krankheits- oder Urlaubszeiten unterbrechen die Wartezeit nicht. Teilzeitkräfte werden bei der Betriebsgröße mit bestimmten Faktoren angerechnet – bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75. Auszubildende zählen nicht mit. In Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz, das Arbeitsverhältnis kann dann grundsätzlich mit Frist gekündigt werden. Auch wenn der Kündigungsschutz nicht greift, bleibt die Kündigung dennoch an die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB gebunden.
Wann genau greift der Kündigungsschutz? Die drei Voraussetzungen im Überblick
Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Damit dieser Schutz greift, müssen mehrere Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sein. Es reicht nicht aus, nur die Wartezeit erfüllt zu haben, wenn der Betrieb zu klein ist. Und umgekehrt hilft eine ausreichende Betriebsgröße nicht, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate ununterbrochen bestanden hat.
Konkret sind drei Punkte zu prüfen: Erstens muss das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Zweitens muss der Betrieb die erforderliche Mindestgröße aufweisen, also in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG). Drittens darf es sich um eine ordentliche Kündigung handeln, also eine Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Bei außerordentlichen fristlosen Kündigungen gelten teilweise andere Regeln.
Die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG
Die Wartezeit beträgt sechs Monate. Erst wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne rechtliche Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, greift der allgemeine Kündigungsschutz. Vor Ablauf dieser Frist kann der Arbeitgeber grundsätzlich frei kündigen, sofern die Betriebsgröße erfüllt ist oder nicht – der Kündigungsschutz des KSchG kommt dann schlicht nicht zum Tragen.
Wie wird die Wartezeit berechnet?
Der entscheidende Zeitpunkt für die Erfüllung der Wartezeit ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Es kommt nicht darauf an, wann der Arbeitgeber die Kündigung unterschrieben oder abgesandt hat, sondern wann sie dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen ist. Auch der Zeitpunkt, zu dem die Kündigungsfrist abläuft, ist unerheblich. Wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer an einem Tag zugeht, an dem das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat, ist die Wartezeit erfüllt.
Die Berechnung erfolgt nach Kalendermonaten. Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. Januar, endet die Wartezeit am 30. Juni um Mitternacht. Geht eine Kündigung am 1. Juli zu, ist die Wartezeit bereits abgelaufen. Eine Verlängerung der Frist, weil der letzte Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt, gibt es hier nicht – § 193 BGB ist auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht anwendbar.
Was gilt bei Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses?
Tatsächliche Unterbrechungen wie Krankheit, Urlaub oder sonstige Abwesenheiten ändern an der Berechnung der Wartezeit nichts. Die Zeit wird mitgezählt, die Wartezeit läuft weiter. Das Arbeitsverhältnis besteht rechtlich weiter, auch wenn der Arbeitnehmer vorübergehend nicht arbeitet.
Anders verhält es sich bei rechtlichen Unterbrechungen. Wird das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet und später neu begründet, beginnt die Wartezeit grundsätzlich von neuem. Eine Ausnahme gilt, wenn zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn die Unterbrechung nur wenige Tage dauerte. Bei längeren Unterbrechungen von mehreren Wochen oder Monaten ist ein enger sachlicher Zusammenhang in der Regel nicht mehr anzunehmen. Aus anwaltlicher Sicht ist dieser Punkt praktisch besonders relevant: Arbeitnehmer, die nach einer Unterbrechung erneut beim selben Arbeitgeber anfangen, gehen oft davon aus, dass ihre frühere Betriebszugehörigkeit einfach weiterläuft. Das ist rechtlich häufig nicht der Fall.
Kann die Wartezeit verlängert oder verkürzt werden?
Die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten ist zwingendes Recht. Eine vertragliche Vereinbarung, die die Wartezeit verlängert – etwa auf acht Monate –, ist unwirksam. Eine Verkürzung zugunsten des Arbeitnehmers ist dagegen zulässig. Wenn im Arbeitsvertrag also steht, dass der Kündigungsschutz bereits nach vier Monaten greifen soll, ist diese Klausel wirksam.
Häufig wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, die länger als sechs Monate dauert. Das ist zulässig. Ab dem Zeitpunkt, ab dem die gesetzliche Wartezeit abgelaufen ist – also nach sechs Monaten –, muss der Arbeitgeber jedoch einen Kündigungsgrund haben, sofern die Betriebsgröße erfüllt ist. Die vertragliche Probezeit hebt den gesetzlichen Kündigungsschutz nach Ablauf von sechs Monaten nicht auf.
Die Betriebsgröße: Wie viele Arbeitnehmer müssen beschäftigt sein?
Damit der allgemeine Kündigungsschutz gilt, müssen im Betrieb des Arbeitnehmers in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein (§ 23 Abs. 1 KSchG). Ist das nicht der Fall, handelt es sich um einen sogenannten Kleinbetrieb. Im Kleinbetrieb gilt der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Der Arbeitgeber kann dann grundsätzlich mit der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist kündigen, ohne dass er einen Kündigungsgrund angeben muss.
Wie werden Teilzeitkräfte gezählt?
Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl werden Teilzeitbeschäftigte nicht voll gezählt, sondern mit bestimmten Faktoren berücksichtigt. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5 angerechnet. Beschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden werden mit 0,75 angerechnet. Vollzeitkräfte und Arbeitnehmer mit mehr als 30 Wochenstunden werden jeweils mit dem Faktor 1 gezählt. Auszubildende werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.
Das bedeutet: Ein Betrieb mit acht Vollzeitkräften und vier Teilzeitkräften à 20 Stunden hat eine rechnerische Belegschaft von 8 + (4 × 0,5) = 10 Arbeitnehmern. Der Schwellenwert von mehr als zehn ist damit nicht erreicht – es handelt sich um einen Kleinbetrieb. Wäre noch eine weitere Vollzeitkraft beschäftigt, läge die Zahl bei 11, und der allgemeine Kündigungsschutz würde greifen.
Was gilt für Alt-Arbeitnehmer?
Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, gilt eine besondere Regelung. Diese sogenannten Alt-Arbeitnehmer kommen bereits dann in den Genuss des allgemeinen Kündigungsschutzes, wenn im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Voraussetzung ist allerdings, dass im Betrieb insgesamt mindestens mehr als fünf Alt-Arbeitnehmer beschäftigt sind. Scheiden Alt-Arbeitnehmer aus und sinkt deren Zahl unter den Schwellenwert, verlieren auch die verbleibenden Alt-Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz, sofern die Gesamtbelegschaft nicht mehr als zehn Arbeitnehmer umfasst.
Was bedeutet „in der Regel“?
Der Schwellenwert muss „in der Regel“ überschritten sein. Das bedeutet, dass es auf die durchschnittliche personelle Stärke des Betriebs ankommt, nicht auf die Zahl der Arbeitnehmer exakt am Tag der Kündigung. Kurzfristige Schwankungen durch Krankheit, Urlaub oder Saisonkräfte können die Beurteilung verändern. Maßgeblich ist ein Rückblick auf die bisherige personelle Stärke und eine Einschätzung der künftigen Entwicklung. Wenn ein Betrieb über einen längeren Zeitraum hinweg deutlich mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt hat und nur kurzfristig darunter fällt, bleibt der Kündigungsschutz in der Regel erhalten.
Was gilt, wenn der Kündigungsschutz nicht greift?
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG nicht anwendbar ist – sei es, weil die Wartezeit noch nicht erfüllt ist oder weil es sich um einen Kleinbetrieb handelt –, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber beliebig kündigen kann. Die Kündigung muss dennoch die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist einhalten (§ 622 BGB). Auch allgemeine Rechtsgrundsätze wie das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB oder der Schutz vor diskriminierenden Kündigungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bleiben anwendbar. Sonderregelungen für Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit oder schwerbehinderte Menschen greifen ebenfalls unabhängig vom KSchG.
Dennoch ist der praktische Unterschied erheblich: Ohne den allgemeinen Kündigungsschutz muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund haben. Eine Kündigungsschutzklage auf soziale Rechtfertigung ist dann nicht möglich. Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er sich wesentlich schlechter gegen eine Kündigung wehren kann.
Ein häufiger Irrtum: Kündigungsschutz bedeutet kein Kündigungsverbot
Viele Arbeitnehmer glauben, dass sie mit dem allgemeinen Kündigungsschutz praktisch unkündbar seien. Das ist nicht der Fall. Der Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber nicht mehr kündigen darf. Er bedeutet lediglich, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Der Arbeitgeber braucht einen Grund in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Liegt ein solcher Grund vor, ist die Kündigung auch mit Kündigungsschutz wirksam.
Der Kündigungsschutz gibt dem Arbeitnehmer aber das Recht, die soziale Rechtfertigung der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Ohne Kündigungsschutz ist eine solche Überprüfung nicht möglich. Das ist der entscheidende praktische Unterschied.
Was Arbeitnehmer bei einer Kündigung prüfen sollten
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass Arbeitnehmer bei einer Kündigung häufig unsicher sind, ob der Kündigungsschutz überhaupt greift. Diese Prüfung ist der erste und wichtigste Schritt, denn sie entscheidet darüber, ob sich eine Kündigungsschutzklage überhaupt lohnt. In der anwaltlichen Beratung achten wir insbesondere auf folgende Punkte:
Zunächst muss der genaue Zugangstag der Kündigung festgestellt werden. Nur so lässt sich beurteilen, ob die Wartezeit von sechs Monaten bereits erfüllt war. Dabei ist nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben maßgeblich, sondern der Tag, an dem die Kündigung dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen ist – etwa durch persönliche Übergabe oder durch Abholung bei der Post.
Sodann muss die Betriebsgröße ermittelt werden. Das klingt einfach, ist es in der Praxis aber nicht immer. Gerade in kleineren Betrieben ist die Zahl der Beschäftigten oft nicht eindeutig. Es müssen die korrekten Faktoren für Teilzeitkräfte angewendet und Auszubildende herausgerechnet werden. Auch die Frage, ob es sich um einen einheitlichen Betrieb oder um mehrere Betriebe desselben Unternehmens handelt, kann rechtlich schwierig sein.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, ist die Frage, ob es sich überhaupt um denselben Betrieb handelt. Bei Betriebsübergängen nach § 613a BGB sind die beim bisherigen Arbeitgeber zurückgelegten Beschäftigungszeiten bei der Wartezeitberechnung zu berücksichtigen. Das kann dazu führen, dass der Kündigungsschutz früher greift, als der Arbeitnehmer annimmt.
Diese Fehler sollten Arbeitnehmer vermeiden
Ein häufiger Fehler ist, die eigene Betriebszugehörigkeit falsch zu berechnen. Wer am 15. Januar angefangen hat und am 16. Juli eine Kündigung erhält, hat die Wartezeit erfüllt. Wer die Kündigung jedoch bereits am 14. Juli erhält, hat die Wartezeit noch nicht erfüllt – es sei denn, der Arbeitgeber hat die Kündigung schon früher abgesandt und sie ging erst später zu. Auf den Zugang kommt es an, nicht auf das Absendedatum.
Ein weiterer Fehler besteht darin, die Betriebsgröße nur nach dem eigenen Gefühl einzuschätzen. In einem Betrieb, der auf den ersten Blick klein wirkt, können durch Teilzeitkräfte und Saisonarbeiter mehr als zehn Arbeitnehmer zusammenkommen. Umgekehrt kann ein Betrieb, der groß wirkt, rechtlich ein Kleinbetrieb sein, wenn viele Beschäftigte Teilzeitkräfte sind, die nur anteilig gezählt werden.
Schließlich sollten Arbeitnehmer nicht abwarten, wenn sie eine Kündigung erhalten haben. Auch wenn der Kündigungsschutz greift, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn sie eigentlich sozial ungerechtfertigt war. Diese Frist gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer noch über eine Abfindung verhandeln möchte.
Beispiel aus der Praxis
Ein Arbeitnehmer wird am 1. März in einem Betrieb mit zwölf Vollzeitkräften eingestellt. Am 25. August – also knapp sechs Monate später – erhält er eine schriftliche Kündigung, die ihm am 28. August zugeht. Zu diesem Zeitpunkt hat das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate ununterbrochen bestanden. Die Wartezeit ist nicht erfüllt. Der allgemeine Kündigungsschutz greift nicht, obwohl der Betrieb groß genug ist. Der Arbeitgeber kann ohne Kündigungsgrund kündigen, solange er die Kündigungsfrist einhält. Hätte der Arbeitgeber die Kündigung erst am 1. September versandt und wäre sie am 2. September zugegangen, wäre die Wartezeit erfüllt gewesen – und der Arbeitgeber hätte einen Kündigungsgrund benötigt.
Kündigungsschutz richtig prüfen lassen
Ob der allgemeine Kündigungsschutz greift, ist eine Frage, die über die gesamten rechtlichen Handlungsmöglichkeiten eines Arbeitnehmers nach einer Kündigung entscheidet. Die Prüfung der Wartezeit und der Betriebsgröße erfordert Sorgfalt und ist fehleranfällig – gerade bei Teilzeitmodellen, Betriebsübergängen oder grenzfälligen Belegschaftsgrößen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und wissen möchten, ob der Kündigungsschutz für Sie gilt und welche Schritte jetzt möglich sind, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihrer arbeitsrechtlichen Situation und den weiteren Handlungsoptionen.
