Wer in einem Unternehmen mit mehreren Standorten oder Filialen beschäftigt ist und eine Kündigung erhält, steht oft vor einer grundlegenden Frage: Gilt für mich überhaupt der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz? Das hängt davon ab, wie viele Arbeitnehmer in dem maßgeblichen Betrieb beschäftigt sind. Und genau hier liegt das Problem: Wenn der Arbeitgeber mehrere Filialen, Niederlassungen oder Standorte unterhält, ist keineswegs offensichtlich, welche Einheit dabei als „Betrieb“ zählt. Die Antwort darauf kann darüber entscheiden, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat oder nicht.
Kurz zusammengefasst
- Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hängt von der Arbeitnehmerzahl im maßgeblichen Betrieb ab, nicht im gesamten Unternehmen (§ 23 Abs. 1 KSchG).
- Der Betriebsbegriff im Kündigungsschutzrecht ist organisatorisch, nicht räumlich: Mehrere Filialen können einen einzigen Betrieb bilden, wenn sie zentral gelenkt werden.
- Entscheidend ist, wo der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten liegt – also wer über Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen entscheidet.
- Eine Filiale ist nur dann ein eigenständiger Betrieb, wenn sie über eine eigene institutionelle Leitung mit entsprechenden Entscheidungsbefugnissen verfügt.
- Eine willkürliche Zersplitterung des Unternehmens in kleine Einheiten kann die Kleinbetriebsklausel durch verfassungskonforme Auslegung ausschließen.
- Auch bei einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer rechtlich selbstständiger Unternehmen werden alle dort beschäftigten Arbeitnehmer zusammengezählt.
- Die Dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG gilt unabhängig von der Frage, welcher Betrieb maßgeblich ist – sie muss in jedem Fall beachtet werden.
Was bedeutet „Betrieb“ im Kündigungsschutzrecht?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift nur, wenn in dem Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind – bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 1. Januar 2003 begonnen haben, genügen mehr als fünf (§ 23 Abs. 1 KSchG). Der Begriff „Betrieb“ ist dabei nicht identisch mit dem Begriff „Unternehmen“. Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe haben, und ein Betrieb kann sich über mehrere Standorte erstrecken.
Der kündigungsschutzrechtliche Betriebsbegriff orientiert sich am betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff des § 1 BetrVG, ist aber nicht mit diesem deckungsgleich. Maßgeblich ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern und technischen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt. Der entscheidende Anknüpfungspunkt ist dabei die Leitungsmacht: Ein Betrieb liegt vor, wenn der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von einer institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbstständig ausgeübt wird. Darauf, wo diese Leitungsentscheidungen getroffen werden, kommt es an – nicht darauf, ob sich alle Mitarbeiter am selben Ort befinden.
Zentral gelenkte Filialen: Ein Betrieb trotz räumlicher Trennung
Mehrere Filialen, Verkaufsstellen oder Niederlassungen bilden gemeinsam einen Betrieb im Sinne des § 23 KSchG, wenn sie einem einheitlichen Leitungsapparat unterliegen. Die räumliche Entfernung spielt dabei keine entscheidende Rolle. Eine Zentrale, die die wesentlichen personellen Entscheidungen für alle Filialen trifft, führt dazu, dass alle Standorte zusammen als ein einziger Betrieb behandelt werden. Die Arbeitnehmer aller Filialen werden dann bei der Berechnung der Schwellenwerte zusammengerechnet.
Das bedeutet konkret: Wenn ein Einzelhandelsunternehmen mit Hauptsitz in München zehn Filialen in verschiedenen Städten betreibt und in jeder Filiale nur zwei bis drei Mitarbeiter arbeiten, aber Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen zentral gesteuert werden, bilden alle Filialen zusammen mit der Zentrale einen Betrieb. Mit insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmern ist der Kündigungsschutz eröffnet. Der Umstand, dass die einzelne Filiale für sich genommen zu klein wäre, steht dem nicht entgegen.
Wann gilt eine Filiale als eigenständiger Betrieb?
Eine einzelne Filiale oder Betriebsstätte kann dann als eigenständiger Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne anzusehen sein, wenn sie über eine eigene institutionelle Leitung verfügt, die den Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten selbstständig ausübt. Das setzt voraus, dass der Filialleiter oder die Standortleitung über eigene Entscheidungsbefugnisse bei Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen verfügt – nicht nur im Rahmen von Vorgaben, die die Zentrale macht, sondern mit eigener Kompetenz.
Allein die Existenz eines Filialleiters, der personelle Einzelmaßnahmen nach unternehmerischen Vorgaben ausführt und dabei eine Personalabteilung konsultiert, reicht nicht aus, um eine eigenständige Leitungsmacht zu begründen. Wenn der Filialleiter im Wesentlichen nur ausführt, was die Zentrale entscheidet, bleibt die Filiale unselbstständiger Betriebsteil und ist dem Hauptbetrieb zuzuordnen. Anders kann es aussehen, wenn der Standort über ein eigenes Budget verfügt, selbstständig Personal einstellt und entlässt und eigenständige Entscheidungen im Bereich der Personalführung trifft.
Aus anwaltlicher Praxis lässt sich festhalten, dass die Abgrenzung im Einzelfall oft schwierig ist und stark von den tatsächlichen Gegebenheiten abhängt. Bei der Prüfung solcher Fälle ist besonders relevant, ob die Entscheidungsbefugnisse des Standortleiters tatsächlich eigenständig ausgeübt werden oder ob die Zentrale die wesentlichen personalrechtlichen Entscheidungen vorbehalten hat. Häufig finden sich in Organigrammen, Stellenbeschreibungen oder internen Richtlinien Hinweise, die für die rechtliche Einordnung ausschlaggebend sein können.
Die verfassungskonforme Auslegung: Schutz vor missbräuchlicher Aufspaltung
Die Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG privilegiert Kleinbetriebe, weil der Inhaber dort in einer besonders engen persönlichen Zusammenarbeit mit seinen Mitarbeitern steht und wirtschaftlich weniger belastbar ist. Diese Privilegierung verliert ihre Rechtfertigung, wenn ein größeres Unternehmen seine Organisation so gestaltet, dass es in zahlreiche kleine, formal selbstständige Betriebe aufgespalten ist, für die die Schutzzweckgesichtspunkte der Kleinbetriebsklausel nicht zutreffen.
In solchen Fällen kann eine verfassungskonforme Auslegung geboten sein, bei der die Arbeitnehmer mehrerer organisatorisch verbundener Einheiten zusammengerechnet werden, sodass der Kündigungsschutz dennoch greift. Voraussetzung ist jedoch, dass die Anwendung der Kleinbetriebsklausel nach dem allgemeinen Betriebsbegriff bei verständiger Betrachtung dem mit ihr verbundenen Sinn und Zweck nicht mehr gerecht wird – etwa bei einer willkürlichen Zersplitterung des Unternehmens. Eine solche Durchbrechung des Betriebsbezugs ist allerdings die Ausnahme und nicht bereits dann geboten, wenn sich ein Unternehmen in mehrere kleine, organisatorisch verselbstständigte Einheiten gliedert und insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
Besonderheit: Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen
Ein Sonderfall liegt vor, wenn zwei oder mehrere rechtlich selbstständige Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen. In einem solchen Gemeinschaftsbetrieb werden alle dort beschäftigten Arbeitnehmer – unabhängig davon, bei welchem Unternehmen ihr Arbeitsvertrag besteht – bei der Berechnung der Schwellenwerte zusammengerechnet. Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen, obwohl ihr Vertragsarbeitgeber für sich genommen den Schwellenwert nicht erreichen würde.
Ein Gemeinschaftsbetrieb setzt voraus, dass sich die beteiligten Unternehmen hinsichtlich des Kerns der Arbeitgeberfunktionen auf eine einheitliche institutionelle Leitung im personellen und sozialen Bereich geeinigt haben. Die bloße Zusammenarbeit zweier Unternehmen reicht nicht aus. Entscheidend ist, ob ein einheitlicher Leitungsapparat auf betrieblicher Ebene besteht und ob die Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst werden. Im Konzern gibt es einen solchen Gemeinschaftsbetrieb nur, wenn zwischen den Konzerngesellschaften eine entsprechende Leitungsvereinbarung besteht – ein genereller Berechnungsdurchgriff auf die Konzernobergesellschaft findet nicht statt.
Was bedeutet der maßgebliche Betrieb für Sozialauswahl und Weiterbeschäftigung?
Welcher Betrieb maßgeblich ist, hat nicht nur Auswirkungen auf die Frage, ob der Kündigungsschutz überhaupt greift. Auch für die Prüfung der sozialen Auswahl bei betriebsbedingten Kündigungen ist der Betriebsbegriff zentral. Die Sozialauswahl umfasst die Arbeitnehmer desjenigen Betriebs, in dem die Kündigung ausgesprochen wird. Ist der maßgebliche Betrieb größer als die einzelne Filiale, müssen auch die Arbeitnehmer anderer Filialen in die Sozialauswahl einbezogen werden, sofern sie vergleichbar sind.
Gleiches gilt für die Prüfung, ob der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Ist der Betrieb organisationsübergreifend definiert, kann die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auch an einem anderen Standort bestehen. Das kann für Arbeitnehmer sowohl vorteilhaft als auch nachteilig sein – je nachdem, ob der größere Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer die Sozialauswahl verbessert oder verschlechtert.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, ist die Wechselwirkung zwischen dem maßgeblichen Betrieb und der Anhörung des Betriebsrats. Bei einem einheitlichen Betrieb, der mehrere Standorte umfasst, ist der Gesamtbetriebsrat oder der Betriebsrat des einheitlichen Betriebs anzuhören, nicht etwa der Betriebsrat einer einzelnen Filiale – sofern ein solcher überhaupt existiert. Fehler in der Betriebsratsanhörung können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, unabhängig von der Frage, ob der Kündigungsschutz im Übrigen greift.
Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Wenn Sie in einem Unternehmen mit mehreren Standorten beschäftigt sind und eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie folgende Punkte prüfen:
Sichern Sie zunächst alle relevanten Unterlagen: den Arbeitsvertrag, die Kündigung, eventuelle Betriebsvereinbarungen, Organigramme und Stellenbeschreibungen. Dokumentieren Sie, wann Ihnen die Kündigung zugegangen ist – die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG für eine Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung und läuft unabhängig von der Frage, welcher Betrieb maßgeblich ist.
Versuchen Sie herauszufinden, wie die Entscheidungsstrukturen in Ihrem Unternehmen organisiert sind: Wer trifft die personalrechtlichen Entscheidungen? Gibt es eine zentrale Personalabteilung? Hat Ihre Filial- oder Standortleitung eigene Einstellungs- und Entlassungsbefugnisse? Diese Informationen sind entscheidend dafür, ob der Kündigungsschutz für Sie greift.
Unterschreiben Sie nichts vorschnell – insbesondere keinen Aufhebungsvertrag, ohne die rechtlichen Konsequenzen prüfen zu lassen. Wenn die Klagefrist läuft, sollten Sie nicht auf Verhandlungen mit dem Arbeitgeber vertrauen, ohne gleichzeitig rechtliche Schritte einzuleiten oder sich zumindest anwaltlich beraten zu lassen.
Diese Fehler können teuer werden
Ein häufiger Fehler ist, die eigene Situation nicht genau genug zu analysieren und vorschnell davon auszugehen, dass der Kündigungsschutz nicht greift, weil die eigene Filiale zu klein ist. Tatsächlich können die Arbeitnehmer anderer Standorte hinzugerechnet werden, wenn die Filialen zentral gelenkt werden. Umgekehrt ist es ein Fehler, sich auf den Kündigungsschutz zu verlassen, ohne geprüft zu haben, ob der maßgebliche Betrieb tatsächlich groß genug ist.
Besonders riskant ist es, die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG verstreichen zu lassen, weil man noch mit dem Arbeitgeber verhandelt. Scheitern die Gespräche erst nach Ablauf der Frist, kann es für eine Kündigungsschutzklage zu spät sein. Die Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung rechtlich fehlerhaft ist – die Unwirksamkeitsgründe müssen grundsätzlich innerhalb der Frist geltend gemacht werden, da die Kündigung sonst nach § 7 KSchG als wirksam gilt.
Bei mehreren Betriebsstätten: Den Kündigungsschutz nicht vorschnell aufgeben
Die Frage, welcher Betrieb bei mehreren Betriebsstätten für den Kündigungsschutz maßgeblich ist, kann über den Bestand des Arbeitsverhältnisses entscheiden. Die Antwort hängt von den tatsächlichen Leitungsstrukturen ab und lässt sich nicht pauschal beantworten. Gerade bei Filialbetrieben, zentral gelenkten Verkaufsstellen oder organisatorisch verbundenen Einheiten lohnt sich eine genaue rechtliche Prüfung – denn sie kann ergeben, dass der Kündigungsschutz doch greift, auch wenn die einzelne Filiale klein erscheint.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und unsicher sind, ob der Kündigungsschutz für Sie gilt oder welche Frist Sie beachten müssen, unterstützt Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne bei der rechtlichen Prüfung und der Einschätzung Ihrer Handlungsoptionen.
