Wer seit vielen Jahren in einem Kleinbetrieb beschäftigt ist und nun eine Kündigung erhält, stellt sich oft eine entscheidende Frage: Greift überhaupt das Kündigungsschutzgesetz? Die Antwort lautet: Möglicherweise ja – auch wenn der Betrieb aktuell weniger als zehn Mitarbeiter hat. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, existiert in § 23 Abs. 1 KSchG eine Übergangsregelung, die einen fortbestehenden Kündigungsschutz gewähren kann. Ob dieser sogenannte Bestandsschutz für Alt-Arbeitnehmer im Einzelfall tatsächlich greift, hängt jedoch von mehreren Voraussetzungen ab, die in der Praxis häufig missverstanden werden.
Kurz zusammengefasst
- Alt-Arbeitnehmer sind Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat.
- Für sie gilt nicht der seit 2004 geltende Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern, sondern der alte Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern.
- Voraussetzung ist, dass im Betrieb noch mindestens fünf Alt-Arbeitnehmer beschäftigt sind – der sogenannte virtuelle Altbetrieb.
- Scheiden Alt-Arbeitnehmer aus und sinkt ihre Zahl auf fünf oder darunter, verliert auch die verbleibende Gruppe den Kündigungsschutz.
- Nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellte Mitarbeiter zählen bei der Berechnung des Alt-Arbeitnehmer-Schwellenwerts nicht mit.
- Die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG gilt auch im Kleinbetrieb.
- Teilzeitbeschäftigte werden anteilig angerechnet: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz überhaupt?
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es verlangt, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, also auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruht (§ 1 KSchG). Dieser Schutz greift jedoch nur, wenn der Betrieb eine bestimmte Größe überschreitet. In Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern – sogenannten Kleinbetrieben – findet der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich keine Anwendung. Der Arbeitgeber kann dort ohne die Anforderungen des § 1 KSchG kündigen.
Diese Regelung gilt seit dem 1. Januar 2004. Bis Ende 2003 lag der Schwellenwert bei fünf Arbeitnehmern. Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt wurde er angehoben, um kleinen Betrieben mehr Flexibilität bei Einstellungen zu geben. Gleichzeitig wollte der Gesetzgeber aber verhindern, dass Arbeitnehmer, die bereits unter dem alten Recht Kündigungsschutz genossen, diesen durch die Gesetzesänderung verlieren. Dafür wurde die Übergangsregelung für Alt-Arbeitnehmer geschaffen.
Wer gilt als Alt-Arbeitnehmer?
Alt-Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat. Maßgeblich ist der vereinbarte Tag der Arbeitsaufnahme. Hatte ein Arbeitnehmer seinen ersten Arbeitstag spätestens am 31. Dezember 2003, fällt er unter die Übergangsregelung. War der Arbeitsvertrag zwar Ende 2003 unterschrieben, der Arbeitsbeginn aber erst im Januar 2004 vereinbart, gehört der Arbeitnehmer nicht zu den Alt-Arbeitnehmern.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass genau dieser Punkt häufig zu Unklarheiten führt. Arbeitnehmer gehen manchmal davon aus, dass das Datum des Arbeitsvertrags entscheidend ist. Das ist jedoch nicht der Fall. Es kommt auf die tatsächliche Arbeitsaufnahme an – oder auf den vereinbarten Beginn, falls die Aufnahme beispielsweise wegen Krankheit nicht wie geplant erfolgen konnte.
Wurde das Arbeitsverhältnis nach dem 1. Januar 2004 unterbrochen, bleibt dies unter bestimmten Voraussetzungen unschädlich. Die Unterbrechung muss verhältnismäßig kurz gewesen sein, und es muss ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den Beschäftigungszeiten bestehen.
Der virtuelle Altbetrieb: Wann besteht der Bestandsschutz?
Für Alt-Arbeitnehmer gilt nicht der seit 2004 maßgebliche Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern, sondern der alte Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern. Das bedeutet: Ein Alt-Arbeitnehmer genießt Kündigungsschutz bereits dann, wenn im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Rechnerisch muss die Arbeitnehmerzahl mindestens 5,25 betragen.
Diese Vergünstigung gilt jedoch nicht unbegrenzt. Entscheidend ist, dass im Betrieb noch mindestens fünf Alt-Arbeitnehmer beschäftigt sind. Man spricht hier vom sogenannten virtuellen Altbetrieb. Nur wenn diese Gruppe noch den alten Schwellenwert überschreitet, behalten die einzelnen Alt-Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz. Der zur Kündigung anstehende Arbeitnehmer wird dabei mitgezählt.
Scheiden Alt-Arbeitnehmer aus dem Betrieb aus – etwa durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Renteneintritt –, fallen sie aus der Berechnung heraus. Das bedeutet: Sinkt die Zahl der Alt-Arbeitnehmer auf fünf oder darunter, erlischt der Kündigungsschutz für die gesamte Gruppe. Neue Mitarbeiter, die nach dem 31. Dezember 2003 eingestellt wurden, können diese Lücke nicht füllen. Sie zählen bei der Berechnung des Alt-Arbeitnehmer-Schwellenwerts nicht mit.
Was passiert, wenn der Betrieb wächst oder schrumpft?
Wenn ein Betrieb auf mehr als zehn Arbeitnehmer anwächst – der Schwellenwert von 10,25 wird überschritten –, gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob Alt- oder Neueinstellung. In diesem Fall verliert die Unterscheidung ihre Bedeutung.
Interessant und für Arbeitnehmer problematisch ist jedoch der umgekehrte Fall: Sinkt die Zahl der Alt-Arbeitnehmer im Betrieb ab, weil ältere Kollegen ausscheiden, schrumpft der virtuelle Altbetrieb. Langfristig führt dies dazu, dass auch die verbleibenden Alt-Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz verlieren, sobald die Gruppe unter den Schwellenwert von 5,25 fällt.
Beispiel: In einem Handwerksbetrieb arbeiten sieben Alt-Arbeitnehmer und drei Mitarbeiter, die nach 2003 eingestellt wurden. Bei den Alt-Arbeitnehmern besteht Kündigungsschutz nach § 1 KSchG, weil die Gruppe der Alt-Arbeitnehmer den Schwellenwert von fünf überschreitet. Die drei neu eingestellten Mitarbeiter haben keinen Kündigungsschutz, weil der Gesamtbetrieb den Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern nicht überschreitet. Scheiden nun zwei Alt-Arbeitnehmer aus, sinkt deren Zahl auf fünf. Der Kündigungsschutz für die verbleibenden Alt-Arbeitnehmer entfällt.
Wie werden Teilzeitkräfte beim Schwellenwert gezählt?
Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl nach § 23 Abs. 1 KSchG werden Teilzeitbeschäftigte anteilig berücksichtigt. Eine Teilzeitkraft mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählt mit dem Faktor 0,5. Bei nicht mehr als 30 Wochenstunden wird der Faktor 0,75 angewendet. Eine Vollzeitkraft zählt mit dem Faktor 1.
Das bedeutet, dass der Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern bereits bei einer rechnerischen Arbeitnehmerzahl von 5,25 überschritten wird. Für den Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern gilt entsprechend 10,25. Diese Berechnung gilt sowohl für den allgemeinen Schwellenwert als auch für den Schwellenwert des virtuellen Altbetriebs.
Aus unserer anwaltlichen Praxis zeigt sich, dass Arbeitnehmer die Bedeutung der Teilzeit-Anrechnung häufig unterschätzen. In einem Betrieb mit vier Vollzeit-Alt-Arbeitnehmern und zwei Teilzeitkräften mit je 15 Wochenstunden ergibt sich folgende Rechnung: 4 × 1 + 2 × 0,5 = 5,0. Der Schwellenwert von 5,25 wird nicht erreicht – der Kündigungsschutz für die Alt-Arbeitnehmer besteht nicht. Hätten die beiden Teilzeitkräfte jedoch je 25 Wochenstunden, läge die Rechnung bei 4 × 1 + 2 × 0,75 = 5,5. Der Schwellenwert wäre überschritten.
Gilt die Drei-Wochen-Frist auch im Kleinbetrieb?
Ja. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben keine Anwendung findet, gelten die §§ 4 bis 7 KSchG. Das bedeutet: Ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhalten hat und diese für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Wichtig: Diese Frist gilt auch für Alt-Arbeitnehmer, deren Kündigungsschutz sich aus der Übergangsregelung ergibt. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen die Kündigung gesprochen hätten.
Der Zugangstag der Kündigung ist daher entscheidend. Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Tag, an dem der Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung tatsächlich erhalten hat. Wer unsicher ist, ob der Kündigungsschutz greift, sollte nicht abwarten, sondern umgehend rechtlichen Rat einholen.
Was Arbeitnehmer jetzt prüfen sollten
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und unsicher sind, ob Sie als Alt-Arbeitnehmer noch Kündigungsschutz genießen, sollten Sie folgende Punkte klären:
Erstens: Wann haben Sie Ihre Arbeit tatsächlich aufgenommen? Nur wenn der Arbeitsbeginn vor dem 1. Januar 2004 lag, kommen Sie als Alt-Arbeitnehmer in Betracht. Zweitens: Wie viele Alt-Arbeitnehmer sind noch im Betrieb beschäftigt? Die Zahl muss den Schwellenwert von 5,25 überschreiten. Drittens: Wie ist die genaue Arbeitszeitverteilung? Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt, und die Rechnung kann überraschend ausfallen. Viertens: Wann haben Sie die Kündigung erhalten? Die Drei-Wochen-Frist läuft ab Zugang der schriftlichen Kündigung.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Der Arbeitgeber muss sich nicht darauf berufen, dass es sich um einen Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutz handelt. Das Arbeitsgericht prüft die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes von Amts wegen. Der Arbeitnehmer muss jedoch die Klagefrist einhalten und aktiv Klage erheben, um seine Rechte zu wahren.
Diese Fehler können teuer werden
Ein häufiger Fehler von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben ist die Annahme, ohne Kündigungsschutzgesetz könne man ohnehin nichts gegen eine Kündigung tun. Das stimmt nicht. Auch im Kleinbetrieb können Kündigungen aus anderen Gründen unwirksam sein – etwa wegen Verstoßes gegen ein Kündigungsverbot wie den Mutterschutz, wegen Diskriminierung oder wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats. Und selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, muss die Drei-Wochen-Frist gewahrt werden.
Ein weiterer Fehler besteht darin, auf Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu vertrauen, während die Klagefrist abläuft. Scheitern die Gespräche erst nach Ablauf der drei Wochen, ist es für eine Kündigungsschutzklage zu spät. Die Frist kann nicht verlängert werden.
Schließlich sollten Arbeitnehmer nicht vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, nur weil der Arbeitgeber behauptet, es gebe ohnehin keinen Kündigungsschutz. Ob das tatsächlich zutrifft, muss im Einzelfall geprüft werden – insbesondere bei der Frage, ob die Übergangsregelung für Alt-Arbeitnehmer greift.
Kündigung im Kleinbetrieb nicht einfach hinnehmen
Wer als langjährig Beschäftigter in einem Kleinbetrieb eine Kündigung erhält, sollte nicht voreilig davon ausgehen, dass rechtlich nichts mehr geht. Die Übergangsregelung des § 23 Abs. 1 KSchG kann auch Jahre nach der Gesetzesreform noch Kündigungsschutz begründen – vorausgesetzt, der virtuelle Altbetrieb ist noch groß genug. Da die Berechnung des Schwellenwerts komplex ist und Fehler hier gravierende Folgen haben kann, ist eine rechtliche Prüfung ratsam. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und wissen möchten, ob Sie als Alt-Arbeitnehmer noch Kündigungsschutz genießen, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten und den nächsten Schritten.
