Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, geht häufig davon aus, dass der Arbeitgeber einfach einen Mitarbeiter zu viel hat und deshalb kündigt. Das Gesetz stellt jedoch strenge Anforderungen: Bevor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine Beendigungskündigung auflösen darf, muss er prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Ergibt diese Prüfung, dass eine geeignete freie Stelle existiert, ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtswidrig. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer dann auf diese Stelle versetzen oder ihr zumindest anbieten. Geklagt werden muss jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Kurz zusammengefasst
Ein freier, geeigneter Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen muss vor einer Beendigungskündigung angeboten werden – sonst ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. „Frei“ bedeutet: unbesetzt im Zeitpunkt der Kündigung oder mit hinreichender Sicherheit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verfügbar. Die Weiterbeschäftigungspflicht erstreckt sich auf alle Betriebe desselben Unternehmens, grundsätzlich jedoch nicht auf andere Konzerngesellschaften. Reicht das Direktionsrecht für eine Versetzung nicht aus, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung oder ein Änderungsangebot aussprechen. Die Darlegungs- und Beweislast für das Nichtvorhandensein einer freien Stelle liegt beim Arbeitgeber, sobald der Arbeitnehmer konkret darlegt, welche Art von Stelle er sich vorstellt. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage gilt auch hier uneingeschränkt.
Wann muss der Arbeitgeber eine freie Stelle anbieten?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Das bedeutet im Umkehrschluss: Besteht im Betrieb oder im Unternehmen die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, fehlt es an der Dringlichkeit, und die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt. Dieser Grundsatz folgt unmittelbar aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG und ist Ausdruck des Ultima-Ratio-Prinzips: Die Beendigungskündigung darf immer nur das letzte Mittel sein, wenn keine mildere Alternative zur Verfügung steht.
Die Weiterbeschäftigungspflicht besteht unabhängig davon, ob ein Betriebsrat existiert und ob dieser der Kündigung widersprochen hat. Auch ohne Betriebsrat muss der Arbeitgeber von sich aus prüfen, ob eine freie und geeignete Stelle vorhanden ist. Das ist ein Punkt, der in der Praxis häufig übersehen wird: Viele Arbeitnehmer glauben, der Arbeitgeber könne sich auf den Wegfall des eigenen Arbeitsplatzes beschränken und müsse nicht weiter suchen. Das Gesetz verlangt jedoch eine umfassende Prüfung aller Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen.
Was genau gilt als „freier Arbeitsplatz“?
Ein Arbeitsplatz gilt als frei, wenn er im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist. Darüber hinaus ist ein Arbeitsplatz auch dann als frei anzusehen, wenn bei Ausspruch der Kündigung mit hinreichender Sicherheit vorhersehbar ist, dass er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird – etwa weil ein anderer Mitarbeiter in Rente geht, das Arbeitsverhältnis eines anderen Arbeitnehmers durch Eigenkündigung endet oder eine Befristung ausläuft. Entscheidend ist der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Bloße Vermutungen über die übliche Personalfluktuation reichen nicht aus.
Auch Arbeitsplätze, die erst in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, können zu berücksichtigen sein, wenn die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist. Als Richtwert gilt dabei der Zeitraum, den ein anderer Bewerber für die Einarbeitung benötigen würde.
Nicht als frei gelten Arbeitsplätze, die von unbefristet beschäftigten Mitarbeitern besetzt sind, selbst wenn diese sich in Elternzeit befinden oder längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt sind. Ebenso wenig sind Arbeitsplätze frei, die von geringfügig Beschäftigten oder von befristet angestellten Arbeitnehmern besetzt sind – Letztere werden erst mit Ablauf der Befristung frei. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, einen besetzten Arbeitsplatz „freizukündigen“, also einem anderen Mitarbeiter zu kündigen, um Platz für den von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer zu schaffen.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass ein besonders häufiger Streitpunkt die Frage ist, ob Arbeitsplätze, auf denen Leiharbeitnehmer eingesetzt werden, als frei anzusehen sind. Hier kommt es darauf an, ob die Leiharbeitnehmer nur zur Abdeckung von Auftragsspitzen oder als Personalreserve für Vertretungsbedarf eingesetzt werden, oder ob sie ein dauerhaft vorhandenes Arbeitsvolumen abdecken. Im letzteren Fall liegt eine freie Stelle vor, die der Arbeitgeber dem von Kündigung betroffenen Arbeitnehmer anbieten müsste.
Muss der Arbeitgeber auch Stellen in anderen Betrieben oder im Konzern anbieten?
Die Weiterbeschäftigungspflicht ist nicht nur auf den Betrieb beschränkt, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Sie erstreckt sich auf das gesamte Unternehmen. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss auch freie Arbeitsplätze in anderen Betrieben desselben Unternehmens berücksichtigen. Hat das Unternehmen beispielsweise Niederlassungen in mehreren Städten, muss der Arbeitgeber prüfen, ob dort eine geeignete freie Stelle existiert.
Grundsätzlich nicht konzernbezogen ist die Weiterbeschäftigungspflicht jedoch: Freie Stellen bei anderen Konzerngesellschaften muss der Arbeitgeber in der Regel nicht anbieten. Ausnahmen gelten nur in besonderen Konstellationen, etwa wenn der Arbeitsvertrag eine Konzernversetzungsklausel enthält, ein anderes Konzernunternehmen sich ausdrücklich zur Übernahme bereit erklärt hat oder sich eine Unterbringungsverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag oder der geübten Praxis ergibt. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber jedoch auch tatsächlich die Möglichkeit haben, die Versetzung gegenüber dem anderen Konzernunternehmen durchzusetzen.
Was gilt, wenn die freie Stelle schlechtere Bedingungen bietet?
Der Arbeitgeber muss nicht nur einen freien, gleichwertigen Arbeitsplatz anbieten, auf den er den Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO versetzen kann. Er muss vielmehr auch einen freien Arbeitsplatz zu geänderten, also gegebenenfalls schlechteren Arbeitsbedingungen anbieten, wenn der Arbeitnehmer über die dafür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt. Nach § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG kann auch eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen in Betracht kommen, sofern der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt.
Reicht das Direktionsrecht für eine Versetzung auf die freie Stelle nicht aus, weil sich die vertraglichen Bedingungen ändern würden, hat der Arbeitgeber den Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung zu beachten. Er muss dem Arbeitnehmer dann entweder ein Änderungsangebot unterbreiten oder eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG aussprechen. Die Änderungskündigung ist das mildere Mittel gegenüber der vollständigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitnehmer hat jedoch keinen Anspruch darauf, auf einen höherwertigen Arbeitsplatz versetzt zu werden. Eine Beförderung zur Vermeidung einer Kündigung kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verlangen. Ausnahme: Der Arbeitgeber gestaltet einen bisher besetzten Arbeitsplatz lediglich um, sodass daraus eine Beförderungsstelle wird, ohne dass sich die Tätigkeit wesentlich verändert. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Stelle dem Arbeitnehmer anbieten, wenn dieser die dafür erforderlichen Qualifikationen besitzt.
Wer muss beweisen, dass es keine freie Stelle gibt?
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Das folgt aus § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Der Umfang dieser Darlegungslast richtet sich jedoch nach dem Vorbringen des Arbeitnehmers. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich pauschal den Wegfall seines Arbeitsplatzes, genügt der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, eine Weiterbeschäftigung sei wegen der betrieblichen Maßnahme nicht möglich.
Legt der Arbeitnehmer jedoch konkret dar, wie er sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt – etwa durch Benennung einer bestimmten Art von Tätigkeit oder eines bestimmten Bereichs im Unternehmen –, muss der Arbeitgeber im Einzelnen erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung auf einen entsprechenden freien Arbeitsplatz nicht möglich ist. Der Arbeitnehmer muss dabei keine bestimmten freien Arbeitsplätze bezeichnen, sondern lediglich deutlich machen, an welche Art der Beschäftigung er denkt.
Praktisch besonders relevant ist dieser Punkt: Arbeitnehmer, die eine Kündigungsschutzklage erheben, sollten in ihrer Klageschrift konkret vortragen, auf welche Art von Stelle oder Tätigkeit sie sich eine Weiterbeschäftigung vorstellen. Bloßes Bestreiten reicht oft nicht aus, um den Arbeitgeber zu einer detaillierten Darlegung zu veranlassen. Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, ist die Bedeutung von internen Stellenausschreibungen oder Online-Stellenanzeigen des Arbeitgebers. Zwar begründet eine reine Internet-Stellenanzeige für sich allein noch keine materiell-rechtliche Bindungswirkung – sie kann aber ein wichtiges Indiz im Kündigungsschutzprozess sein, wenn es darum geht, ob der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nachgekommen ist.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer in einer mittelständischen Firma erhält eine betriebsbedingte Kündigung, weil seine Abteilung umstrukturiert wird. Gleichzeitig sucht das Unternehmen auf seiner Website händeringend nach Personal für eine andere Abteilung, die ähnliche Tätigkeitsmerkmale aufweist. Kündigt der Arbeitnehmer in diesem Fall nicht konkret diese Stellenanzeige an und legt nicht dar, dass er sich die Weiterbeschäftigung in genau diesem Bereich vorstellt, kann der Arbeitgeber sich im Prozess möglicherweise auf den allgemeinen Vortrag beschränken, es gebe keine freien Stellen.
Welche Rechte hat der Arbeitnehmer, wenn eine freie Stelle existiert?
Besteht im Zeitpunkt der Kündigung eine freie, geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen, ist die Beendigungskündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwidrig. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall Kündigungsschutzklage erheben und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen. Gelingt der Nachweis, dass eine freie Stelle existierte und der Arbeitnehmer dafür geeignet war, kann das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist ist absolut und gilt auch dann, wenn die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam sein sollte. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen die Kündigung gesprochen hätten.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer erfährt nach Erhalt der Kündigung von Kollegen, dass in einer anderen Abteilung eine Stelle unbesetzt ist, für die er qualifiziert wäre. Er wartet jedoch ab und hofft, dass der Arbeitgeber von sich aus eine Versetzung anbietet. Verstreicht die Drei-Wochen-Frist, ohne dass er Klage erhebt, kann er sich im Nachhinein nicht mehr erfolgreich auf die freie Stelle berufen.
Worauf es in der Praxis besonders ankommt
In der anwaltlichen Beratung zeigt sich, dass Arbeitnehmer häufig nicht wissen, dass sie die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers aktiv in den Prozess einführen müssen. Der Arbeitgeber wird im Kündigungsschutzverfahren regelmäßig vortragen, es gebe keine freien Stellen. Ohne konkretes Gegenvorbringen des Arbeitnehmers bleibt dieser Vortrag oft unangefochten.
Ein weiterer Punkt, der in der Praxis entscheidend sein kann: Die Eignung des Arbeitnehmers für die freie Stelle muss nicht zwingend bedeuten, dass er die dortigen Aufgaben bereits vollständig beherrscht. Eine angemessene Einarbeitungszeit ist dem Arbeitgeber zumutbar. Auch Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen können zumutbar sein, wenn sie in einem vernünftigen Rahmen bleiben und der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf beschränken, ein überzogenes Anforderungsprofil zu definieren, um eine Weiterbeschäftigung auszuschließen. Die Festlegung des Anforderungsprofils unterliegt zwar der unternehmerischen Disposition, sie darf jedoch nicht offensichtlich unsachlich sein.
Wenn mehrere Arbeitnehmer um dieselbe freie Stelle konkurrieren – etwa weil mehreren gleichzeitig gekündigt wurde und nur eine freie Stelle verfügbar ist –, muss der Arbeitgeber eine Auswahl nach den Grundsätzen der Sozialauswahl treffen. Der Arbeitnehmer mit der stärksten sozialen Schutzbedürftigkeit hat dann Vorrang bei der Besetzung der freien Stelle.
Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, sollte folgende Schritte beachten: Zunächst den Zugangstag der Kündigung dokumentieren, da ab diesem Tag die Drei-Wochen-Frist läuft. Dann sollte der Arbeitnehmer prüfen, ob im Unternehmen freie Stellen existieren, für die er grundsätzlich in Frage kommt. Interne Stellenausschreibungen, Intranet-Seiten oder Gespräche mit Kollegen können hier erste Hinweise liefern. Der Arbeitsvertrag sollte daraufhin geprüft werden, ob er eine Versetzungsklausel enthält, die den Kreis vergleichbarer Arbeitsplätze erweitert.
Keinesfalls sollte der Arbeitnehmer vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder selbst kündigen. Auch das Warten auf eine Reaktion des Arbeitgebers ist gefährlich, solange die Klagefrist läuft. Wer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sieht, sollte dies so früh wie möglich einem Rechtsanwalt mitteilen, damit es in die Kündigungsschutzklage aufgenommen werden kann. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer bei der Prüfung, ob eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist und ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen bestehen, die der Arbeitgeber hätte berücksichtigen müssen.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung läuft die Drei-Wochen-Frist unablässig
Die betriebsbedingte Kündigung trotz einer freien Stelle im Unternehmen ist ein klassischer Angriffspunkt im Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten geprüft und ausgeschlossen hat. Der Arbeitnehmer muss jedoch aktiv mitwirken, indem er konkret darlegt, welche Art von Stelle er sich vorstellt. Beides setzt juristische Präzision voraus – und das unter Zeitdruck, denn die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage wartet nicht. Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und vermuten, dass im Unternehmen eine freie, geeignete Stelle existiert, unterstützt Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne bei der rechtlichen Prüfung und der Durchsetzung Ihrer Ansprüche.
