Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält und gleichzeitig miterlebt, wie befristete Kollegen ihre Arbeit ganz normal weiterverrichten, fühlt sich schnell ungerecht behandelt – und das häufig zu Recht. Der Gesetzgeber verlangt für eine betriebsbedingte Kündigung ein dringendes betriebliches Erfordernis, das der Weiterbeschäftigung entgegensteht (§ 1 Abs. 2 KSchG). Fällt der Arbeitsbedarf weg und sind die betroffenen Stellen teils unbefristet, teils befristet besetzt, muss der Arbeitgeber grundsätzlich zunächst die befristeten Arbeitsverhältnisse auslaufen lassen, bevor er unbefristet Beschäftigten kündigt. Diese Kernaussage kann in vielen Fällen die Grundlage einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage sein. Voraussetzung ist allerdings, dass die Klage fristgerecht erhoben wird.
Kurz zusammengefasst
Grundsatz: Fallen Arbeitsplätze weg, die teils unbefristet und teils befristet besetzt sind, muss der Arbeitgeber die Befristungen zuerst auslaufen lassen. Solange ein befristeter Kollege auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz weiterarbeitet, fehlt es regelmäßig am dringenden betrieblichen Erfordernis für die Kündigung des unbefristet Beschäftigten.
Der Arbeitgeber darf die Kündigung eines unbefristeten Mitarbeiters aber zeitlich so gestalten, dass sie erst mit oder nach dem Auslaufen der letzten einschlägigen Befristung wirksam wird.
Befristete Kollegen gehören grundsätzlich nicht in die Sozialauswahl, weil ihre Arbeitsverhältnisse ohnehin enden und ihnen während der Laufzeit regelmäßig nicht ordentlich gekündigt werden kann (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Wird ein befristeter Vertrag im Zusammenhang mit dem Personalabbau verlängert, gilt dieser Platz als frei gewordener Arbeitsplatz. Die Kündigung eines unbefristeten Mitarbeiters ist dann in aller Regel sozial nicht gerechtfertigt.
Wichtig: Gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG).
Warum befristete Kollegen oft das stärkste Argument gegen die Kündigung sind
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung des betroffenen Arbeitnehmers dauerhaft entfallen ist. Das Gericht prüft deshalb im Kündigungsschutzprozess nach, ob im Tätigkeitsbereich des Gekündigten tatsächlich mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind, als für die anfallende Arbeit benötigt werden – und ob dieser Überhang von Dauer ist. Arbeitnehmer, die ohnehin mit einem kalendermäßig befristeten Vertrag arbeiten, scheiden dabei regelmäßig erst einmal aus: Ihr Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit von selbst (§ 15 Abs. 1 TzBfG), ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Genau hier liegt der entscheidende Punkt: Solange der Arbeitgeber einen befristet Beschäftigten auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz weiterarbeiten lässt, spricht vieles dafür, dass der Bedarf an dieser Tätigkeit gerade nicht entfallen ist. Ist die Stelle des unbefristet Gekündigten und die des befristeten Kollegen inhaltlich austauschbar, liegt die Schlussfolgerung nahe, dass der Arbeitgeber den Arbeitsplatz schlicht mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt hält. Das läuft auf einen unzulässigen Austausch hinaus, den das Kündigungsschutzgesetz nicht duldet.
Aus unserer anwaltlichen Praxis können wir bestätigen, dass die Frage der Vergleichbarkeit der Tätigkeiten regelmäßig der Kern des Streits ist. Arbeitgeber vertreten in solchen Verfahren typischerweise, der befristete Mitarbeiter erledige „völlig andere Aufgaben“ oder verfüge über besondere Kenntnisse, die der gekündigte Arbeitnehmer nicht habe. Bei der Prüfung solcher Fälle achten wir deshalb besonders darauf, ob die Tätigkeiten tatsächlich vergleichbar sind – etwa anhand von Stellenbeschreibungen, Urlaubs- und Abwesenheitsvertretungen oder der Frage, ob der befristete Kollege die Aufgaben des Gekündigten jederzeit hätte übernehmen können. Solche Nachweise sind für den Ausgang des Verfahrens oft wertvoller als alle theoretischen Erwägungen.
Müssen Befristungen wirklich zuerst auslaufen?
Ja, im Grundsatz schon. Die Befristung ist ein zeitlich begrenztes Beschäftigungsverhältnis, dessen Ende von vornherein feststeht. Arbeitet der befristete Kollege auf dem fraglichen Arbeitsplatz weiter, besteht für diesen Platz bis zu seinem Vertragsende weiterhin Beschäftigungsbedarf. Einer betriebsbedingten Kündigung, die bereits vor diesem Zeitpunkt wirksam werden soll, fehlt deshalb regelmäßig die Grundlage.
Allerdings gibt es eine praktisch wichtige zeitliche Besonderheit, die Arbeitnehmer kennen sollten. Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, tatenlos zuzusehen und erst nach dem Auslaufen sämtlicher Befristungen neu zu entscheiden. Er darf die Kündigung gegenüber dem unbefristeten Mitarbeiter bereits vorher aussprechen, sofern die Kündigungsfrist (§ 622 BGB) so bemessen ist, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit oder nach dem Auslaufen der Befristung eintritt. Fällt der Arbeitsbedarf ab diesem Zeitpunkt auch für den unbefristeten Mitarbeiter weg, ist eine solche Kündigung nicht schon deshalb unwirksam, weil befristete Kollegen bis dahin noch beschäftigt sind.
Ein Beispiel zur Veranschaulichung: Ein Arbeitgeber braucht wegen eines dauerhaft gesunkenen Auftragsvolumens künftig zwei Arbeitnehmer weniger. Vier Stellen in dem Bereich sind unbefristet besetzt, zwei befristete Verträge laufen in vier Monaten aus. Kündigt der Arbeitgeber einem unbefristeten Mitarbeiter mit einer Kündigungsfrist, die erst fünf Monate später endet, kann die Kündigung wirksam sein – denn wenn die Befristungen ausgelaufen sind, übersteigt die Belegschaft den Bedarf ohnehin. Kündigt er dagegen mit kurzer Frist und behält die befristeten Kollegen über die Kündigungsfrist hinaus in ihren Positionen, spricht vieles für die Unwirksamkeit der Kündigung.
Für die anwaltliche Prüfung ist an dieser Stelle besonders relevant, wie sich die Laufzeiten der Befristungen und die maßgebliche Kündigungsfrist zueinander verhalten. Hier wird in der Praxis leicht übersehen, dass die Kündigungsfrist des gekündigten Arbeitnehmers mit dessen Betriebszugehörigkeit wächst und bei langjährigen Mitarbeitern sieben Monate zum Quartalsende betragen kann. Das kann eine eigentlich bedenkliche Konstellation retten – oder umgekehrt eine vermeintlich sichere Kündigung scheitern lassen, wenn die Frist kürzer ist als die Restlaufzeit der Befristungen.
Gehören befristete Kollegen in die Sozialauswahl?
Eine Frage, die Arbeitnehmer in der Beratung häufig verwirrt: Einerseits heißt es, befristete Kollegen müssten zuerst auslaufen – andererseits wird ihnen gesagt, dass befristete Mitarbeiter gerade nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden. Beides stimmt, weil es um zwei verschiedene Prüfungsebenen geht.
Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG betrifft die Auswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse nicht ohnehin enden. Sie entscheidet darüber, wer von mehreren unbefristet Beschäftigten gekündigt werden muss, wobei Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung zu berücksichtigen sind. Befristet Beschäftigte nehmen daran grundsätzlich nicht teil, denn während der Laufzeit ihrer Verträge kann ihnen der Arbeitgeber regelmäßig ohnehin nicht ordentlich kündigen, sofern die ordentliche Kündbarkeit nicht ausdrücklich vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Der Gegenschluss, der gekündigte Arbeitnehmer müsse sich also eine unfaire Bevorzugung befristeter Kollegen gefallen lassen, greift dennoch nicht. Denn die Frage, ob der Arbeitsbedarf überhaupt entfallen ist, wird auf der Ebene des dringenden betrieblichen Erfordernisses geprüft – und dort schlägt das Argument der weiterbeschäftigten befristeten Kollegen voll durch. Beide Ebenen greifen ineinander: Erst muss das Gericht feststellen, dass ein Personalüberhang besteht, erst danach kommt die Sozialauswahl überhaupt zum Tragen. In der anwaltlichen Praxis empfiehlt es sich deshalb, beide Ebenen getrennt anzugreifen und nicht nur die Sozialauswahl zu beanstanden, wenn befristete Kollegen vergleichbare Tätigkeiten ausüben.
Der Sonderfall: Der Arbeitgeber verlängert befristete Verträge
Ein ganz besonders ergiebiges Angriffsfeld für die Verteidigung gegen eine betriebsbedingte Kündigung ergibt sich, wenn der Arbeitgeber befristete Verträge im zeitlichen Zusammenhang mit der Kündigung verlängert oder neu abschließt. Eine solche Verlängerung gilt rechtlich als Besetzung eines freien Arbeitsplatzes. Baut der Arbeitgeber einerseits Personal ab und hält andererseits befristete Arbeitsverhältnisse über die ursprünglich geplante Zeit hinaus aufrecht, kann er sich nicht darauf berufen, für die Arbeit des Gekündigten bestehe kein Bedarf mehr.
Aus unserer täglichen anwaltlichen Praxis wissen wir, dass genau hier häufig die Schwachstelle liegt. Arbeitgeber kündigen unbefristete Mitarbeiter aus Kostengründen oder wegen persönlicher Differenzen und behalten die flexibleren befristeten Kräfte, etwa weil diese jünger, günstiger oder fachlich auf ein bestimmtes Projekt zugeschnitten sind. Für betroffene Arbeitnehmer lohnt es sich deshalb, genau zu dokumentieren, welche befristeten Kollegen sich wann woran verlängert haben. Auch nach Ausspruch der Kündigung eingehende Neuverlängerungen sind relevant: Behauptet der Arbeitgeber, der Bedarf sei dauerhaft entfallen, spricht jede zeitgleich geschaffene oder verlängerte Befristung gegen diese Prognose.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Der unbefristet Beschäftigte kann unter Umständen sogar Anspruch darauf haben, auf einem zunächst nur befristet weiterbestehenden Arbeitsplatz mit anderen, aber gleichwertigen Tätigkeiten beschäftigt zu werden, solange für diesen Platz Bedarf besteht. Voraussetzung ist, dass eine etwaige Einarbeitungszeit in einem vernünftigen Verhältnis zur Restlaufzeit steht und die Befristung ihrerseits rechtlich gerechtfertigt ist. Diese Konstellation ist im Einzelfall komplex und sollte anwaltlich geprüft werden.
Was Sie jetzt konkret tun sollten
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und befristete Kollegen in Ihrem Bereich weiterarbeiten, sollten Sie die nachfolgenden Punkte umsetzen – und dabei die Frist im Blick behalten.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt unabhängig davon, wie eindeutig die Kündigung unwirksam erscheint. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn die befristeten Kollegen noch monatelang weiterarbeiten. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, etwa über eine Abfindung, unterbrechen die Frist nicht.
Notieren Sie zunächst, welche befristeten Kollegen in welchen Tätigkeiten beschäftigt sind und wann deren Verträge auslaufen. Sichern Sie alles, was die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten belegen kann: Stellenanzeigen, Arbeitsanweisungen, Vertretungsregelungen, Projektlisten oder interne Organigramme. Dokumentieren Sie den Zugangstag Ihrer Kündigung und kündigungsnah getroffene Verlängerungen befristeter Verträge, soweit Sie davon erfahren. Unternommen werden sollte dies alles schnell, denn für die Klage muss der Arbeitsgerichtsprozess mit konkreten Tatsachen begründet werden – vage Angaben, es gebe „auch befristete Kollegen im Team“, genügen nicht.
Zuständig für die Klage ist in der Regel das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Betrieb liegt. Wer in München beschäftigt ist, klagt damit regelmäßig beim Arbeitsgericht München. Ob eine Kündigungsschutzklage im Einzelfall Aussicht auf Erfolg hat, hängt maßgeblich von der konkreten Konstellation ab – von der Vergleichbarkeit der Tätigkeiten, den Laufzeiten der Befristungen, Ihrer eigenen Kündigungsfrist und den Zahlen, mit denen der Arbeitgeber den angeblichen Personalüberhang begründet.
Betriebsbedingte Kündigungen mit befristet beschäftigten Kollegen im Hintergrund sind kein Ausnahmefall, sondern ein klassischer Konfliktstoff in Kündigungsschutzverfahren. Die Rechtslage bietet unbefristet Beschäftigten hier durchaus Schutz – aber nur, wer die Drei-Wochen-Frist einhält und die entscheidenden Tatsachen belegen kann, kann diesen Nutzen auch tatsächlich realisieren. Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und den Eindruck haben, dass befristete Kollegen Ihre Arbeit fortführen oder deren Verträge gerade verlängert wurden, lässt die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Ihre Situation gerne rechtlich prüfen und berät Sie zu den möglichen nächsten Schritten – auch wenn Sie sich noch unentschlossen sind, ob eine Klage für Sie der richtige Weg ist.
