Wenn Ihr Arbeitgeber Tätigkeiten zwischen Präsenz- und Remote-Strukturen umorganisiert und Ihnen anschließend eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, stellt sich eine zentrale Frage: Fällt Ihr Arbeitsplatz dadurch tatsächlich weg? Eine bloße Verlagerung von Aufgaben an einen anderen Ort – etwa ins Homeoffice – bedeutet nicht automatisch, dass der Beschäftigungsbedarf entfallen ist. Der Arbeitgeber muss vielmehr darlegen, dass Ihre Weiterbeschäftigung auch am veränderten Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Ob eine solche Kündigung rechtmäßig ist, hängt von mehreren rechtlichen Voraussetzungen ab, die im Einzelfall sorgfältig geprüft werden müssen. Wichtig: Gegen eine betriebsbedingte Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Eine bloße Verlagerung von Tätigkeiten ins Homeoffice führt nicht automatisch zum Wegfall des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber muss eine echte unternehmerische Entscheidung treffen und umsetzen, die den Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen lässt. Homeoffice kann unter Umständen ein milderes Mittel zur Kündigung sein – der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung im Homeoffice möglich und zumutbar ist. Die Sozialauswahl muss auch im Homeoffice tätige Arbeitnehmer einbeziehen, sofern diese vergleichbar sind. Gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden (§ 4 KSchG). Die arbeitsvertragliche Gestaltung – insbesondere Versetzungsklauseln und vereinbarter Arbeitsort – ist entscheidend für die rechtliche Beurteilung.
Wann eine Verlagerung ins Homeoffice-Team den Arbeitsplatz berührt
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegensteht (§ 1 Abs. 2 KSchG). Bei einer organisatorischen Neuordnung zwischen Präsenz- und Remote-Strukturen bedeutet das: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass durch die Umstrukturierung der Bedarf für Ihre Weiterbeschäftigung dauerhaft entfallen ist.
Dabei ist entscheidend, ob die Tätigkeit tatsächlich wegfällt oder lediglich an einen anderen Ort – etwa ins Homeoffice – verlagert wird. Werden die gleichen Aufgaben weiterhin erledigt, nur an einem anderen Arbeitsort, liegt in der Regel kein Wegfall des Arbeitsplatzes vor. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, Ihnen die verlagerten Aufgaben am neuen Ort zuzuweisen, sofern eine entsprechende Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag besteht. Fehlt eine solche Klausel, kann eine Änderungskündigung erforderlich sein – aber auch diese muss den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes standhalten.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Gerade bei Umstrukturierungen zwischen Büro und Homeoffice wird von Arbeitgebern häufig behauptet, der bisherige Arbeitsplatz sei entfallen. Tatsächlich geht es aber oft nur um eine Verlagerung der Tätigkeit an einen anderen Ort. In solchen Fällen ist die Kündigung angreifbar, weil der Beschäftigungsbedarf nicht wirklich weggefallen ist. Die Tätigkeit existiert weiterhin – nur der Ort hat sich geändert.
Fällt der Arbeitsplatz wirklich weg? – Das entscheidende Kriterium
Ob Ihr Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt, ist die zentrale Frage bei einer betriebsbedingten Kündigung im Kontext einer Homeoffice-Verlagerung. Der Wegfall des Arbeitsplatzes liegt vor, wenn die Identität und Kontinuität Ihrer bisherigen Tätigkeit nicht mehr gegeben sind und ein rechnerischer Überhang an Arbeitskräften entsteht. Der Arbeitgeber muss hierfür eine sogenannte negative Prognose erstellen und darlegen, dass die Tätigkeit auf dem betroffenen Arbeitsplatz künftig nicht mehr erforderlich ist.
Eine bloße Verlagerung der gleichen Arbeiten in eine andere Abteilung oder an einen anderen Ort reicht nicht aus, wenn die Tätigkeiten weiterhin anfallen. Wenn Ihr Arbeitgeber etwa entscheidet, dass künftig alle Tätigkeiten, die bisher vor Ort ausgeführt wurden, im Homeoffice erledigt werden sollen, fällt Ihr Arbeitsplatz nicht weg – er verändert lediglich den Ort. In diesem Fall müsste der Arbeitgeber Sie im Homeoffice weiterbeschäftigen, sofern Ihr Arbeitsvertrag dies zulässt oder Sie sich damit einverstanden erklären.
Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber eine genuine unternehmerische Entscheidung trifft, etwa die Schließung einer Niederlassung und die Bündelung aller Tätigkeiten an einem Hauptstandort. Wenn dabei bestimmte Stellen tatsächlich abgebaut werden und die verbleibenden Tätigkeiten am Hauptstandort von anderen Arbeitnehmern übernommen werden, kann der Beschäftigungsbedarf für einzelne Arbeitnehmer tatsächlich entfallen. Entscheidend ist, dass die Organisationsentscheidung über die bloße Verlagerung hinausgeht und zu einem echten Abbau von Arbeitsplätzen führt.
Unternehmerische Entscheidung und ihre Grenzen
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Recht, seine Organisation frei zu gestalten. Er kann entscheiden, wo und wie die Arbeit im Betrieb erledigt wird. Diese unternehmerische Entscheidung darf von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit oder wirtschaftliche Sinnhaftigkeit überprüft werden. Kontrolliert wird nur, ob die Entscheidung willkürlich oder missbräuchlich ist und ob sie tatsächlich umgesetzt wurde.
Das bedeutet konkret: Wenn der Arbeitgeber entscheidet, dass bestimmte Tätigkeiten künftig nicht mehr im Homeoffice, sondern ausschließlich vor Ort ausgeführt werden sollen, ist das grundsätzlich seine Organisationsentscheidung. Einen gesetzlichen Anspruch auf dauerhafte Homeoffice-Tätigkeit gibt es seit dem 19. März 2022 nicht mehr. Die während der Pandemie geltende Pflicht zur Homeoffice-Bereitstellung nach § 28b Abs. 4 IfSG war befristet und ist ausgelaufen. Es ist dem Arbeitgeber in pandemiefreien Zeiten überlassen, ob er seinen Arbeitnehmern anbietet, die vertraglich geschuldete Arbeit im Homeoffice zu leisten.
Grenzen findet die unternehmerische Entscheidung jedoch dort, wo sie sich als reine Vorwandentscheidung entpuppt. Wenn die angebliche Umstrukturierung in Wahrheit nur dazu dient, bestimmte Arbeitnehmer loszuwerden, oder wenn die Entscheidung kurzfristig wieder revidiert und eine Neueinstellung vorgenommen wird, kann dies ein starkes Indiz für Rechtsmissbrauch sein. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber darlegen, dass seine Organisationsentscheidung im Kontext weiterer Überlegungen steht und nicht allein auf den Entschluss hinausläuft, dem einzelnen Arbeitnehmer zu kündigen.
Homeoffice als milderes Mittel – Wann der Arbeitgeber Weiterbeschäftigung prüfen muss
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn es kein milderes Mittel gibt, um den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens möglich ist – auch zu geänderten, gegebenenfalls schlechteren Arbeitsbedingungen (§ 1 Abs. 2 S. 2 KSchG). Diese Prüfung ist unternehmensbezogen, nicht nur betriebsbezogen.
Ob die Weiterbeschäftigung im Homeoffice als milderes Mittel in Betracht kommt, ist eine der wichtigsten Fragen in diesem Zusammenhang. Die Antwort hängt maßgeblich davon ab, ob die Homeoffice-Tätigkeit Teil der unternehmerischen Organisationsentscheidung ist oder nicht. Ist es gerade Ziel der Umstrukturierung, bestimmte Tätigkeiten nicht mehr im Homeoffice, sondern vor Ort auszuführen, dann ist die Weiterbeschäftigung im Homeoffice kein milderes Mittel – denn sie würde die unternehmerische Entscheidung unterlaufen. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise ein nachvollziehbares Konzept verfolgt, bei dem bestimmte Vertriebstätigkeiten künftig generell an der Betriebsstätte ausgeführt werden sollen, kann er sich nicht darauf verweisen lassen, die Tätigkeit sei doch auch im Homeoffice möglich.
Hat der Arbeitnehmer jedoch bereits bisher im Homeoffice gearbeitet und die Tätigkeit lässt sich technisch ohne Weiteres auch remote erledigen, muss der Arbeitgeber im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung erklären, warum eine Weiterbeschäftigung im Homeoffice nicht mehr in Betracht kommt. Bloße Behauptungen reichen hier nicht aus. Der Arbeitgeber muss konkrete betriebliche Gründe darlegen, die einer Fortsetzung der Homeoffice-Tätigkeit entgegenstehen.
In der anwaltlichen Beratung zeigt sich häufig, dass Arbeitgeber diese Prüfung nicht oder nur unzureichend durchführen. Gerade wenn ein Arbeitnehmer bereits über längere Zeit im Homeoffice gearbeitet hat und die Tätigkeit dort problemlos ausgeübt werden konnte, ist die Behauptung, eine Weiterbeschäftigung im Homeoffice sei nicht möglich, oft schwerlich zu rechtfertigen. Das kann ein entscheidender Angriffspunkt im Kündigungsschutzprozess sein.
Sozialauswahl bei gemischten Präsenz- und Remote-Teams
Wenn eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung der vergleichbaren Arbeitnehmer zu berücksichtigen.
Bei gemischten Präsenz- und Remote-Strukturen stellt sich die Frage, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Grundsätzlich sind alle Arbeitnehmer vergleichbar, deren Arbeitsplatz der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer einseitig zuweisen könnte. Maßgeblich ist dabei der Inhalt der Arbeitsleistung, nicht der Arbeitsort. Arbeitnehmer, die im Homeoffice tätig sind, können mit Präsenzarbeitnehmern vergleichbar sein, wenn der Arbeitgeber sie einseitig in den Betrieb zurückholen kann.
Ist eine Rückholung vertraglich jedoch nicht möglich – weil der Arbeitsvertrag den Arbeitsort fest auf Homeoffice legt –, sind die im Homeoffice tätigen Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Umgekehrt kann der Arbeitgeber Präsenzarbeitnehmern nicht einseitig einen Homeoffice-Arbeitsplatz zuweisen, wenn der Arbeitsvertrag Präsenzarbeit vorsieht. Eine Versetzungsklausel, die eine Zuweisung an verschiedene Arbeitsorte erlaubt, hat somit ambivalenten Charakter: Sie stärkt einerseits den individuellen Bestandsschutz durch Erweiterung der Vergleichsgruppe, bedeutet aber andererseits, dass der Arbeitnehmer eine Versetzung in Kauf nehmen muss.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Arbeitnehmer im Homeoffice mit vergleichbaren Tätigkeiten sind untereinander vergleichbar, auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitsort in einer fremden Privatwohnung nicht zuweisen kann. Der durch die Sozialauswahl angestrebte Bestandsschutz sozial schutzbedürftiger Arbeitnehmer wäre sonst unangemessen eingeschränkt.
Was Arbeitnehmer jetzt prüfen sollten
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung im Zusammenhang mit einer Homeoffice-Verlagerung erhalten haben, sollten Sie folgende Punkte sorgfältig prüfen lassen:
Ist der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen oder wurden die Tätigkeiten lediglich an einen anderen Ort verlagert? Wenn die gleichen Aufgaben weiterhin anfallen, ist die Kündigung möglicherweise unbegründet. Hat der Arbeitgeber eine echte unternehmerische Entscheidung getroffen und tatsächlich umgesetzt? Eine bloße Behauptung reicht nicht aus – die Entscheidung muss im Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen und in greifbare Formen umgesetzt worden sein. Hat der Arbeitgeber geprüft, ob eine Weiterbeschäftigung im Homeoffice als milderes Mittel in Betracht kommt? Wenn Sie bereits im Homeoffice gearbeitet haben und die Tätigkeit dort ausgeübt werden kann, muss der Arbeitgeber dies berücksichtigen. Ist die Sozialauswahl korrekt durchgeführt worden? Wurden vergleichbare Arbeitnehmer aus dem Homeoffice-Bereich einbezogen oder fälschlicherweise ausgeschlossen? Gibt es eine freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen, auch zu geänderten Bedingungen? Diese Prüfung ist unternehmensbezogen und nicht auf den einzelnen Betrieb beschränkt.
Praxisbeispiel
Ein Arbeitnehmer ist seit Jahren in der Vertriebsassistenz einer Niederlassung beschäftigt und arbeitet teilweise im Homeoffice. Der Arbeitgeber entscheidet, die Niederlassung zu schließen und alle Vertriebsaufgaben am Hauptstandort zu bündeln. Dem Arbeitnehmer wird eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen mit dem Angebot, am Hauptstandort weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer macht geltend, er könne seine Tätigkeit vollständig im Homeoffice ausüben, und dies sei ein milderes Mittel zur Kündigung.
In diesem Fall kommt es darauf an, ob die Bündelung der Vertriebstätigkeiten am Hauptstandort Teil der unternehmerischen Entscheidung ist. Ist das der Fall, ist die Weiterbeschäftigung im Homeoffice kein milderes Mittel, da sie der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers widersprechen würde. Hat der Arbeitnehmer jedoch bereits vertraglich ein Recht auf Homeoffice-Tätigkeit und die Tätigkeit lässt sich ohne Weiteres remote erledigen, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, diese Option zu prüfen, bevor er kündigt. Die genaue vertragliche Ausgestaltung ist hier entscheidend.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung im Homeoffice-Kontext kommt es auf Details an
Bei einer betriebsbedingten Kündigung im Zusammenhang mit einer Homeoffice-Verlagerung kommen es auf feine rechtliche Unterscheidungen an: Fällt der Arbeitsplatz wirklich weg oder wird die Tätigkeit lediglich verlagert? Wurde Homeoffice als milderes Mittel geprüft? Ist die Sozialauswahl korrekt durchgeführt worden? Diese Fragen können über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden.
Wichtig: Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen die Kündigung gesprochen hätten. Diese Frist beginnt mit dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist, und wird nicht dadurch verlängert, dass Sie zunächst mit dem Arbeitgeber verhandeln.
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und prüfen lassen möchten, ob Ihr Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist oder ob Sie sich erfolgreich gegen die Kündigung wehren können, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Sie gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten.
