Wenn Ihr Arbeitgeber die Produktion an einen anderen Standort verlagert oder Aufgaben in einen anderen Betrieb verlegt und Ihnen deshalb kündigt, handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung. Das bedeutet: Die Kündigung muss durch sogenannte dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein, die einer Weiterbeschäftigung in Ihrem Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Ob die Verlagerung der Produktion tatsächlich eine wirksame Kündigung rechtfertigt, hängt jedoch von mehreren Voraussetzungen ab, die der Arbeitgeber einhalten muss. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG).
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Eine Produktionsverlagerung ist eine unternehmerische Entscheidung, die grundsätzlich vom Arbeitgeber getroffen werden darf. Die Gerichte prüfen nicht, ob die Verlagerung wirtschaftlich sinnvoll war, sondern nur, ob sie tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch Arbeitsplätze dauerhaft entfallen sind. Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung prüfen, ob Sie an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden können. Eine Weiterbeschäftigungspflicht im Ausland besteht grundsätzlich nicht. Bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden, bei der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt werden. Wird die dreiwöchige Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn sie rechtlich fehlerhaft war.
Wann ist eine Kündigung wegen Produktionsverlagerung rechtlich zulässig?
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Bei einer Produktionsverlagerung liegt das betriebliche Erfordernis in der unternehmerischen Entscheidung, die Produktion an einem anderen Standort zu konzentrieren oder ganz ins Ausland zu verlagern. Dadurch entfallen am bisherigen Standort Arbeitsplätze, und es entsteht ein Überhang an Arbeitskräften.
Der Arbeitgeber darf seinen Produktionsstandort grundsätzlich frei wählen. Die Entscheidung, Produktionsteile zu verlagern, ist eine unternehmerische Organisationsentscheidung, die von den Gerichten nicht auf ihre wirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft wird. Entscheidend ist jedoch, dass die Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung bereits endgültig getroffen war und tatsächlich umgesetzt wird. Eine bloße Absichtserklärung reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass durch die Umsetzung der Verlagerungsentscheidung der Beschäftigungsbedarf für die betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft entfällt. Vorübergehende Produktionsverlagerungen rechtfertigen keine Beendigungskündigung.
Ein wichtiger Punkt: Die Kündigung muss die letzte Möglichkeit sein, die der Arbeitgeber hat (Ultima-Ratio-Prinzip). Bevor er kündigt, muss er prüfen, ob andere Maßnahmen möglich sind, etwa die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz.
Muss der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit prüfen?
Ja, das ist eine der wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Diese Prüfung ist nicht nur auf den eigenen Betrieb beschränkt, sondern erstreckt sich auf das gesamte Unternehmen.
Der Arbeitgeber muss alle freien Arbeitsplätze berücksichtigen, auf denen der gekündigte Arbeitnehmer mit seinen Fähigkeiten und Kenntnissen eingesetzt werden könnte. Ein Arbeitsplatz gilt als frei, wenn er unbesetzt ist oder wenn mit hinreichender Sicherheit vorhersehbar ist, dass er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung steht – etwa weil ein anderer Arbeitnehmer in Rente geht. Der Arbeitgeber muss aber keinen völlig neuen Arbeitsplatz schaffen.
Die Weiterbeschäftigung kann auch zu geänderten, also schlechteren Arbeitsbedingungen erfolgen oder nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG). In diesen Fällen ist jedoch die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Will der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen erreichen, kann eine Änderungskündigung notwendig werden, die der Arbeitnehmer unter Vorbehalt annehmen kann.
Aus anwaltlicher Praxis wissen wir, dass Arbeitgeber die unternehmensweite Weiterbeschäftigungsprüfung häufig nicht sorgfältig genug durchführen. Gerade bei Konzernstrukturen mit mehreren Tochtergesellschaften wird oft nur der eigene Betrieb betrachtet, obwohl das Kündigungsschutzgesetz eine unternehmensweite Prüfung verlangt. Ein konzernweiter Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht grundsätzlich nicht, es sei denn, ein anderes Konzernunternehmen hat sich ausdrücklich zur Übernahme bereit erklärt oder der Arbeitsvertrag enthält eine entsprechende Versetzungsklausel mit bestimmendem Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens.
Was gilt bei Verlagerung der Produktion ins Ausland?
Wenn ein Arbeitgeber Teile der Produktion ins Ausland verlagert, fallen die betroffenen Arbeitsplätze am inländischen Standort weg. Das rechtfertigt grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung. Besonders für Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob sie einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im ausländischen Betrieb haben.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Betriebe in Deutschland. Eine Pflicht des Arbeitgebers, freie Arbeitsplätze im Ausland zu berücksichtigen, besteht grundsätzlich nicht. Das gilt selbst dann, wenn die Produktion dorthin verlagert wird, wo freie Stellen entstehen. Eine Ausnahme kann bestehen, wenn arbeitsvertraglich eine Beschäftigung im Ausland vereinbart wurde oder der Arbeitgeber sich durch eine entsprechende Praxis selbst gebunden hat.
Wird die Produktion an eine neu gegründete ausländische Tochtergesellschaft verlagert, liegt in der Regel keine Betriebsstilllegung vor, sondern eine solche Verlagerung kann je nach den Umständen auch als Betriebsübergang nach § 613a BGB zu qualifizieren sein. In diesem Fall ginge das Arbeitsverhältnis auf den ausländischen Betriebserwerber über. Ob ein Betriebsübergang oder eine Betriebsstilllegung vorliegt, hängt davon ab, ob die wirtschaftliche Einheit am neuen Standort ihre Identität wahrt – etwa durch Übernahme wesentlicher Betriebsmittel und der Belegschaft. Liegt ein Betriebsübergang vor, ist eine Kündigung wegen der Verlagerung als solche grundsätzlich unwirksam (§ 613a Abs. 4 BGB).
Sozialauswahl: Darf gerade Ihnen gekündigt werden?
Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer von der Produktionsverlagerung betroffen sind, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Er muss dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen. Wer sozial am wenigsten schutzwürdig ist, muss zuerst gekündigt werden.
Die Sozialauswahl beschränkt sich auf den Betrieb, in dem der Beschäftigungsbedarf wegfällt. Arbeitnehmer anderer Betriebe desselben Unternehmens werden grundsätzlich nicht einbezogen. Innerhalb des Betriebs müssen jedoch alle vergleichbaren Arbeitnehmer berücksichtigt werden, also solche, die aufgrund ihrer Tätigkeit und Qualifikation die Arbeit des jeweils anderen übernehmen könnten. Eine Beschränkung der Sozialauswahl auf eine einzelne Abteilung ist unzulässig, es sei denn, die Arbeitnehmer sind arbeitsvertraglich nur für diese Abteilung eingestellt.
Aus unserer anwaltlichen Praxis zeigt sich, dass die Sozialauswahl einer der häufigsten Angriffspunkte in Kündigungsschutzverfahren ist. Arbeitgeber wenden oft fehlerhaft an, wen sie als vergleichbar ansehen, oder übersehen Arbeitnehmer, die bei einer zumutbaren Einarbeitung auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könnten. Umgekehrt kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber Sozialdaten nicht korrekt ermittelt hat, etwa Unterhaltspflichten nicht berücksichtigt oder den Schwerbehindertenstatus übersehen hat. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie deshalb prüfen lassen, ob die Sozialauswahl fehlerfrei durchgeführt wurde.
Der Arbeitgeber kann einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, etwa weil sie als Leistungsträger aufgrund besonderer Kenntnisse und Fähigkeiten für den Betrieb unverzichtbar sind (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Diese Ausnahme ist jedoch eng auszulegen und setzt voraus, dass der betriebliche Vorteil erheblich ist.
Interessenausgleich mit Namensliste: Was bedeutet das für Sie?
Wenn bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG – wozu auch die Verlegung eines Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile gehört – ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wird, in dem die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind, greift eine gesetzliche Vermutung. Es wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 Abs. 5 KSchG). Zudem kann die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Das bedeutet für Arbeitnehmer: Wenn Ihr Name auf einer solchen Namensliste steht, ist es schwieriger, sich gegen die Kündigung zu wechseln. Die Vermutung kann jedoch widerlegt werden, etwa wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Auch wenn die Vermutung greift, bleibt die Kündigung unwirksam, wenn formelle Fehler vorliegen, etwa die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG nicht ordnungsgemäß erfolgte.
Welche Frist müssen Sie beachten?
Wichtig: Wenn Sie sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung schriftlich zugegangen ist. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen die Kündigung gesprochen hätten.
Die dreiwöchige Frist gilt unabhängig davon, ob Sie die Kündigung für gerechtfertigt halten oder nicht. Sie läuft auch, wenn Sie noch mit dem Arbeitgeber verhandeln, etwa über eine Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung. Warten Sie nicht ab, ob sich der Arbeitgeber noch auf ein Gespräch einlässt. Wenn die Frist abläuft, ist es für eine Kündigungsschutzklage in der Regel zu spät.
Was Sie jetzt tun sollten
Sichern Sie die Kündigung und alle damit zusammenhängenden Schreiben. Notieren Sie sich den Zugangstag der Kündigung, da ab diesem Tag die dreiwöchige Klagefrist läuft. Legen Sie Ihren Arbeitsvertrag, eventuelle Änderungsverträge, Gehaltsabrechnungen und alle relevanten Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge zusammen. Unterschreiben Sie nichts voreilig – insbesondere keinen Aufhebungsvertrag und keine Änderungskündigung, ohne diese vorher rechtlich prüfen lassen zu haben.
Wenn ein Betriebsrat existiert, können Sie Einspruch bei ihm einlegen (§ 3 KSchG). Dies ersetzt jedoch nicht die Kündigungsschutzklage. Auch wenn Sie Einspruch einlegen, läuft die dreiwöchige Klagefrist weiter.
Diese Fehler können teuer werden
Ein Fehler, der in der Praxis immer wieder vorkommt: Arbeitnehmer vertrauen auf mündliche Zusagen des Arbeitgebers, etwa dass man nach einer Übergangszeit im anderen Betrieb weiterbeschäftigt wird. Solche Zusagen sind schwer beweisbar und schützen nicht vor Ablauf der Klagefrist. Ein weiterer typischer Fehler ist, dass Arbeitnehmer die Sozialauswahl nicht hinterfragen und davon ausgehen, dass der Arbeitgeber bereits richtig ausgewählt hat. Gerade bei Produktionsverlagerungen mit mehreren betroffenen Arbeitnehmern lohnt sich eine genaue Prüfung, ob nicht andere, sozial weniger schutzwürdige Kollegen hätten gekündigt werden müssen. Wer zu lange abwartet und hofft, dass sich die Sache erledigt, riskiert den Ablauf der Klagefrist.
Lassen Sie Ihre Kündigung bei Produktionsverlagerung rechtlich prüfen
Eine betriebsbedingte Kündigung wegen Produktionsverlagerung ist nicht automatisch wirksam. Der Arbeitgeber muss zahlreiche Voraussetzungen einhalten – von der tatsächlichen Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung über die unternehmensweite Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bis hin zu einer fehlerfreien Sozialauswahl. Wenn Sie eine solche Kündigung erhalten haben, ist schnelles Handeln geboten, da die dreiwöchige Klagefrist ab dem Zugang der Kündigung läuft. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer bei Fragen rund um betriebsbedingte Kündigungen und prüft gerne, ob Ihre Kündigung rechtlich Bestand hat und welche Handlungsoptionen Ihnen zur Verfügung stehen.
