Wer eine Kündigung erhält, muss sich nicht sofort entscheiden, ob er zurück in den Betrieb will oder lieber eine Abfindung erhalten möchte. Das Kündigungsschutzgesetz ist zunächst ein Bestandsschutzgesetz: Wer fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt, erstreitet damit den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses. Die Abfindung ist gesetzlich die Ausnahme, in der Praxis aber der häufigste Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses – nämlich durch einen Vergleich. Wer klug agiert, verhandelt die Abfindung aus einer Position heraus, in der der Arbeitgeber den Bestandsschutz fürchten muss. Genau diese Doppelstrategie – Prozessziel Kündigungsschutz, Vergleichsbereitschaft im Hintergrund – behandelt dieser Beitrag.
Kurz zusammengefasst
- Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung nur deshalb, weil die Kündigung gekommen ist; ohne Klage oder Einigung geht es in aller Regel leer aus.
- Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG) – sie ist die Grundlage für alle Verhandlungsoptionen.
- Mit der Klage verlangen Sie zunächst die Unwirksamkeit der Kündigung; wer stattdessen einen Aufhebungsvertrag unterschreibt oder untätig bleibt, gibt den Bestandsschutz auf.
- Ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers nach § 1a KSchG gilt nur, wenn Sie gerade nicht klagen – wer es nutzt, kann nicht mehr „beides offenhalten“.
- Während des Prozesses können Sie einen Weiterbeschäftigungsantrag stellen; unter bestimmten Voraussetzungen (etwa nach einem Widerspruch des Betriebsrats, § 102 Abs. 5 BetrVG) haben Sie sogar einen einklagbaren Anspruch darauf.
- Der richtige Moment für die Abfindungsentscheidung ist meist die Güteverhandlung – nicht der Tag des Kündigungszugangs.
Warum die Kündigungsschutzklage Ihre Verhandlungswährung ist
Die zentrale Frist zuerst: Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn sie rechtlich fehlerhaft war. Für die Frage „Abfindung oder Weiterbeschäftigung“ bedeutet das: Wer die Frist verstreichen lässt, hat die Wahl zwischen beiden Wegen endgültig verloren. Der Arbeitgeber hat dann keinen Grund mehr, überhaupt eine Abfindung anzubieten.
Andersherum gilt: Solange ein Kündigungsschutzverfahren läuft, muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt und er Sie erneut beschäftigen und das Gehalt nachzahlen muss. Dieses Risiko ist Ihr Verhandlungsdruck. In unserer anwaltlichen Praxis zeigt sich immer wieder, dass die Abfindungshöhe weniger von der Frage abhängt, was dem Arbeitnehmer „zusteht“, sondern davon, wie ernst der Arbeitgeber die Erfolgsaussichten der Klage nimmt. Wer bei der Kündigungsschutzklage auf Form- und Verfahrensfehler abstellt – etwa eine unterbliebene Betriebsratsanhörung –, erhöht diesen Druck oft erheblich, ohne dass die eigene Beweislage deshalb schwieriger würde.
Der Weiterbeschäftigungswunsch ist kein Nachteil, sondern ein Hebel
Viele Arbeitnehmer scheuen sich, gegenüber dem Arbeitgeber oder gar vor Gericht auszusprechen, dass sie zurück in den Betrieb möchten. Sie befürchten, damit als „schwierig“ zu gelten und jede Vergleichschance zu verlieren. Das Gegenteil ist richtig. Der Weiterbeschäftigungswunsch ist im Kündigungsschutzgesetz die gesetzlich vorgesehene Regelösung – und er ist der stärkste Hebel in jeder Abfindungsverhandlung.
Praktisch läuft das so ab: Mit der Kündigungsschutzklage beantragen Sie die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Zusätzlich können Sie einen Weiterbeschäftigungsantrag stellen. Hat das Arbeitsgericht Ihrer Klage in der ersten Instanz stattgegeben, stehen die Chancen gut, dass Sie bis zur endgültigen Entscheidung weiterbeschäftigt werden und für die Zwischenzeit Ihr Gehalt verlangen können, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt. Aus anwaltlicher Sicht ist bei der Prüfung solcher Fälle besonders relevant, ob dieser Anspruch bereits vor einer erstinstanzlichen Entscheidung durchsetzbar ist. Einen besonders starken, sofort durchsetzbaren Anspruch gibt es, wenn der Betriebsrat einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich widersprochen hat (§ 102 Abs. 5 BetrVG) – dann können Sie unter Umständen im einstweiligen Verfügungsverfahren Ihre Weiterbeschäftigung erzwingen, solange der Prozess läuft. Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Der Anspruch setzt voraus, dass Sie ihn geltend machen, und das Weiterbeschäftigungsverlangen sollte nicht erst Wochen nach Ablauf der Kündigungsfrist erfolgen. Versäumen Sie das, kann das Anspruch „verwirkten“ – also endgültig verloren gehen. Wer hingegen vorzeitig einen Auflösungsantrag stellt (dazu unten), gibt seinen Weiterbeschäftigungsanspruch mit Rücksicht auf die Wirkung dieses Antrags faktisch auf.
Für den Arbeitgeber ist ein durchsetzungsfähiger Weiterbeschäftigungsanspruch teuer: Er zahlt Gehalt, ohne Arbeitsleistung zu erhalten, und riskiert am Ende, den Mitarbeiter doch dauerhaft zurücknehmen zu müssen. Genau in dieser Situation steigt erfahrungsgemäß die Bereitschaft, über eine ordentliche Abfindung zu verhandeln.
Abfindung klug verhandeln: Timing, Anknüpfungspunkte und Fehler
Ein zentraler Punkt vorab: Ein Anspruch auf Abfindung entsteht nicht automatisch. Die gesetzlichen Anknüpfungspunkte im Einzelnen:
Erstens das Abfindungsangebot nach § 1a KSchG. Hier bietet der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung selbst eine Abfindung von in der Regel einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr an – aber nur unter der Bedingung, dass Sie auf die Kündigungsschutzklage verzichten. Für das Thema dieses Beitrags ist das eine Sackgasse: Wer das Angebot annimmt, hat sich gerade nicht beide Wege offengehalten, sondern den Bestandsschutz gegen Geld verkauft. Zudem sind solche Angebote oft knapp kalkuliert und nicht verhandelbar. Aus anwaltlicher Sicht lohnt meist der Vergleich: Was über einen gut geführten Kündigungsschutzprozess erzielt werden kann, liegt häufig über der Halbe-Jahresgehalt-Zusage – besonders bei langer Betriebszugehörigkeit, starken Formalfehlern der Kündigung oder einem aussichtsreichen Weiterbeschäftigungsdruck.
Zweitens der gerichtliche Vergleich. Der weitaus häufigste Weg zur Abfindung ist der Abfindungsvergleich im laufenden Kündigungsschutzverfahren, regelmäßig schon in der Güteverhandlung (§ 54 ArbGG). Hier bleibt Ihnen die Entscheidung offen: Sie klagen auf Bestandsschutz, verhandeln parallel, und erst wenn eine Summe erreicht ist, die Sie akzeptieren, einigen Sie sich gerichtlich beurkundet auf die Beendigung gegen Abfindung. Die Klage selbst zwingt Sie zu nichts – Sie können den Prozess jederzeit durch Vergleich beenden, aber eben erst dann, wenn die Bedingungen stimmen.
Drittens der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG, durch den das Gericht bei unwirksamer Kündigung das Arbeitsverhältnis gleichwohl auflösen und eine angemessene Abfindung festsetzen kann (§ 10 KSchG). Das ist aber ein Instrument für Spezialfälle – etwa wenn eine Rückkehr nach dem Zerwürfnis unzumutbar ist. Wer ihn vorschnell stellt, signalisiert das Gegenteil des Weiterbeschäftigungswillens und schwächt die eigene Verhandlungsposition. Über ihn sollte man daher erst nach anwaltlicher Bewertung der konkreten Prozesslage entscheiden; gestellt werden kann er übrigens noch in der Berufungsinstanz.
Zwei Fehler sehen wir Arbeitnehmern in Beratungsgesprächen besonders häufig unterlaufen: Erstens der vorschnelle Aufhebungsvertrag. Wer ihn in der Hoffnung auf „schnelles Geld“ unterschreibt, gibt ohne Not die Klagebasis auf – ein danach geführtes Abfindungsgespräch findet ohne jeden Verhandlungshebel statt. Zweitens das ausdrückliche Festlegen auf die Abfindung schon vor der Güteverhandlung. Wer dem Arbeitgeber früh signalisiert „Ich will ohnehin nicht zurück“, nimmt dem Verfahren seinen Schrecken und die eigene Verhandlungsposition ihren Wert. Besser: freundlich offen bleiben, den Weiterbeschäftigungswillen nicht frühzeitig ausräumen, sondern die Entscheidung von der Höhe des Angebots abhängig machen.
Ein typischer Verlauf als Illustration
Beispiel: Eine Mitarbeiterin in München erhält nach zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit eine betriebsbedingte Kündigung. Der Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen, weil im Unternehmen andere Beschäftigungsmöglichkeiten gesehen werden. Sie erhebt fristgerecht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht München und ergänzt einen Weiterbeschäftigungsantrag. In der Güteverhandlung einige Wochen später ist die Ausgangslage klar: Der Arbeitgeber riskiert bei einer unterlegenen Kündigung zwölf Jahre Nachzahlung und die Rückkehr der Klägerin. Das erste Abfindungsangebot liegt bei acht Monatsgehältern. Nach Verweis auf die Formfehler der Kündigung und den bestehenden Widerspruch des Betriebsrats endet der Vergleich deutlich darüber – mit der Option, bei Nichterreichen einer Einigung den Bestandsschutz konsequent weiter zu verfolgen. Genau diese zweite Option ist es, die den Unterschied macht: Sie wäre nicht verhandelbar gewesen, hätte die Arbeitnehmerin sich früh auf die Geldlösung festgelegt.
Ihre nächsten Schritte nach Erhalt der Kündigung
Sichern Sie zuerst das Original der Kündigung samt Umschlag und notieren Sie das Zugangsdatum – von ihm hängt die Drei-Wochen-Frist ab. Prüfen Sie, ob ein Betriebsrat existiert und ob er angehört wurde oder widersprochen hat; das Kündigungsschreiben selbst sagt darüber oft nichts Verlässliches aus. Unterzeichnen Sie nichts, solange Sie die Folgen nicht überblicken – weder Aufhebungsvertrag noch Abfindungsangebot. Halten Sie erreichbare Zeugnisse und Dokumente zur betrieblichen Situation zusammen. Und lassen Sie die Kündigung innerhalb der Frist von einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei bewerten, denn welche Unwirksamkeitsgründe verfangen und wie die Klage samt Anträgen sinnvoll formuliert wird, ist eine reine Frage der Einzelfallprüfung.
Der richtige Moment für Ihre Entscheidung
Festlegung ist nicht Verzicht aufs Verhandeln – im Gegenteil. Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ist am stärksten, wenn er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses am wenigsten zu brauchen scheint. Wer nach einer Kündigung rechtssicher klagen, parallel verhandeln und die finale Entscheidung auf den Moment verschieben kann, in dem alle Karten offen auf dem Tisch liegen, hat „beides offenhalten“ in der Praxis umgesetzt. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und klären möchten, wie Sie Ihre Ziele – Weiterbeschäftigung, Abfindung oder eine kluge Kombination aus beidem – strategisch verfolgen können, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre konkreten Möglichkeiten.
