Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Kündigung schickt, die bei einer rechtlichen Prüfung kaum Bestand haben wird, haben Sie ausgerechnet bei diesem „schlechten“ Kündigungsschreiben oft eine besonders gute Verhandlungsposition. Der Grund: Geht der Arbeitgeber ein Urteilsverfahren ein und verliert, muss er Sie in der Regel weiterbeschäftigen und den Lohn für die Zeit seit dem Kündigungsdatum nachzahlen. Genau dieses Risiko – den sogenannten Annahmeverzug nach § 615 BGB – ist in der Praxis der wichtigste Hebel, um die Höhe einer Abfindung über die übliche Faustformel hinaus zu steigern. Voraussetzung ist allerdings, dass die Kündigungsschutzklage fristgerecht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingelegt wird, § 4 KSchG.
Wichtig in diesem Zusammenhang: Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht bei einer Kündigung grundsätzlich nicht. Die Abfindung entsteht im Regelfall durch Verhandlung, meist im Wege eines gerichtlichen Vergleichs. Wie hoch sie ausfällt, hängt entscheidend davon ab, wie groß das Risiko des Arbeitgebers ist, den Prozess zu verlieren.
Die wichtigsten Punkte für Arbeitnehmer
Kein Abfindungsanspruch ohne Vereinbarung – die Abfindung wird verhandelt, nicht geschenkt. Je schwächer die Kündigung, desto höher das Unterliegensrisiko des Arbeitgebers und desto größer seine Vergleichsbereitschaft. Bei Unterliegen droht dem Arbeitgeber neben der Weiterbeschäftigung vor allem die Nachzahlung von Lohn wegen Annahmeverzugs nach § 615 BGB, § 11 KSchG – je länger das Verfahren dauert, desto mehr. Die Dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG läuft ab Zugang der schriftlichen Kündigung; wer sie verstreichen lässt, verliert in aller Regel den gesamten Verhandlungshebel. Die klassische Faustformel (etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) ist nur ein Ausgangspunkt – bei sehr schwachen Kündigungen kann deutlich mehr drin sein. Erzielen Sie während des Verfahrens anderweitigen Verdienst, wird dieser unter Umständen auf den Verzugslohn angerechnet, was den Druck auf den Arbeitgeber wieder mindert.
Warum es keinen Automatismus „schlechte Kündigung gleich hohe Abfindung“ gibt
Zunächst eine verbreitete Fehlvorstellung, die wir in der Beratung immer wieder aufklären: Viele Arbeitnehmer glauben, dass eine unwirksame Kündigung automatisch zu einer Abfindung führt. Das ist sie nicht. Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort – Sie haben dann vor allem ein Recht auf Weiterbeschäftigung und Ihr gewohntes Gehalt, nicht auf Geld statt Arbeit.
Die Abfindung entsteht erst, wenn beide Seiten ein Interesse daran haben, das Arbeitsverhältnis doch zu beenden, ohne den Ausgang eines Prozesses abzuwarten. Sie ist aus Arbeitnehmersicht letztlich der Preis dafür, dass Sie auf die Verteidigung Ihres Arbeitsplatzes verzichten. Umgekehrt kauft sich der Arbeitgeber mit der Abfindung das Risiko ab, zu verlieren. Aus dieser Logik folgt der gesamte Verhandlungsmechanismus: Der Wert Ihrer Abfindung bemisst sich nicht danach, was „üblich“ ist, sondern danach, was dem Arbeitgeber droht, wenn Sie nicht einlenken.
Der zentrale Hebel: Annahmeverzug des Arbeitgebers
Der wichtigste Preisfaktor ist der sogenannte Annahmeverzug. Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, besteht das Arbeitsverhältnis rückwirkend fort. Der Arbeitgeber schuldet dann grundsätzlich das volle Gehalt ab dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis durch die unwirksame Kündigung geendet hätte – auch ohne dass Sie in dieser Zeit tatsächlich gearbeitet haben, § 615 BGB. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gilt diese Regel in § 11 KSchG sogar besonders arbeitnehmerfreundlich: Ersparte Aufwendungen wie Fahrtkosten werden dort ausdrücklich nicht abgezogen, und der Arbeitgeber kann sich auch nicht damit verteidigen, dass er Sie einfach nicht beschäftigen wollte.
Für die Verhandlung bedeutet das Folgende: Das Risiko des Arbeitgebers wächst mit jeder Woche, die das Verfahren dauert. Kündigungsschutzprozesse mit Kammertermin und Beweisaufnahme dauern an vielen Arbeitsgerichten, auch in München, nicht selten viele Monate. Addiert man Gehalt, anteilige Sonderzahlungen und die Prozessdauer, kann die drohende Nachzahlungssumme schnell ein Vielfaches einer „Faustformel-Abfindung“ erreichen. Ein rational kalkulierender Arbeitgeber wird eine Vergleichslösung daher umso großzügiger ausgestalten, je schwächer seine Kündigung und je länger sein eigener Anwalt die Verfahrensdauer einschätzt.
Aus anwaltlicher Sicht ist deshalb der erste Prüfschritt in jedem Mandat dieser: Wie hoch ist das konkrete Unterliegensrisiko des Arbeitgebers, und wie viel Verzugslohn würde bei diesem Prozessverlauf realistisch anfallen? Erst aus dieser Rechnung ergibt sich ein belastbarer Verhandlungsziels. Wer dagegen ungeprüft mit der Faustformel in die Verhandlung geht, verschenkt bei einer schwachen Kündigung häufig einen erheblichen Teil des erreichbaren Betrags.
Was eine Kündigung „schwach“ macht
Je eindeutiger die rechtlichen Fehler der Kündigung sind, desto mehr steigt das Prozessrisiko des Arbeitgebers – und mit ihm in der Regel Ihr Vergleichswert. Typische Schwachstellen, die wir bei der Prüfung von Kündigungsschreiben immer wieder feststellen, sind etwa: Die Kündigung ist nicht vom berechtigten Unterzeichner unterschrieben oder es fehlt eine ordnungsgemäße Vollmacht. Es wird eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, ohne dass die Sozialauswahl der Vergleichskollegen nachvollziehbar dargelegt ist. Es fehlt die vorherige Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG – was die Kündigung bereits unheilbar unwirksam macht. Ein Sonderkündigungsschutz (etwa wegen Schwerbehinderung oder Elternzeit) wurde missachtet, oder die Kündigungsfrist wurde schlicht falsch berechnet.
Wichtig ist die Einschränkung: „Sehr schwach“ heißt nicht „hundertprozentig sicher“. Manche Fehler sind aus der Distanz nicht erkennbar, weil sie im Prozessverhalten des Arbeitgebers oder in betrieblichen Abläufen liegen. Deshalb lässt sich das Prozessrisiko seriös nur nach vollständiger Durchsicht der Unterlagen und der gesamten Kündigungskonstellation beziffern.
Die Klagefrist ist der Schlüssel zum ganzen Hebel
Wichtig: Ohne fristgerechte Kündigungsschutzklage entfaltet die schwächste Kündigung keinerlei Verhandlungswert. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden, § 4 KSchG. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn sie offensichtlich fehlerhaft war. Damit entfallen Rückwirkung, Verzugslohnrisiko und Abfindungsverhandlung in einem Schlag.
Zwei praktische Konsequenzen sind dabei aus unserer Sicht zentral: Erstens lohnt es sich, die Klagefrist auch dann zu nutzen, wenn Sie ohnehin nicht zurück in den Betrieb wollen, denn die Klage ist Ihr einziges Druckmittel bei der Abfindungsverhandlung. Zweitens sollten Sie auf mündliche Abfindungsversprechen während der laufenden Frist niemals eine Klageverschiebung stützen – ein solches Verhalten wird später praktisch nie als entschuldigende Fristversäumnis anerkannt.
Wie die Abfindungshöhe verhandelt wird
In der Verhandlung, die typischerweise im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht stattfindet, stehen mehrere Faktoren im Raum. Das Gericht oder die Parteien nennen als Einstieg oft die Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei einer sehr schwachen Kündigung ist diese Formel aber regelmäßig nur die Untergrenze der Diskussion. Über dem Formelwert liegen können: das konkrete Unterliegensrisiko, das drohende Verzugslohnvolumen, die Aussicht auf lange Verfahrensdauer, ein aussagekräftiges Arbeitszeugnis, die Freistellung von der Arbeitspflicht bis zum Beendigungstermin sowie die Beibehaltung von Boni oder Sachleistungen bis zum Ende.
Ein praktisch oft unterschätzter Punkt ist die Arbeitsmarktsituation des einzelnen Arbeitnehmers: Der Arbeitgeber hat ein vitales Interesse zu erfahren, ob Sie bereits eine Anschlussstelle gefunden haben. Denn Verdienst aus einer neuen Tätigkeit, die Sie nur wegen des Annahmeverzugs annehmen konnten, wird auf den Verzugslohn angerechnet (§ 11 KSchG, § 615 S. 2 BGB) – das senkt sein Risiko und damit auch den Preis, den er für einen Vergleich zu zahlen bereit ist. Für die Verhandlungstaktik kann es deshalb klug sein, Fragen zur beruflichen Situation nicht vorschnell und ungefragt zu beantworten. Das ist keine Frage der Unwahrheit, sondern der Verhandlungsreihenfolge – was Sie offenlegen müssen, wenn es darauf ankommt, und was Sie tun sollten, ergibt sich aus dem Verfahrensstadium.
Ein weiterer Punkt aus der Beratungspraxis: Die Risiken sollten beidseitig gedacht werden. Auch Sie tragen ein Risiko – etwa dasjenige, dass ein Gericht die Kündigung am Ende doch hält, weil sich Sachverhalte in der Beweisaufnahme anders darstellen als zunächst angenommen. Eine Abfindung, die dieses Rest-Risiko abgelten soll, ist ein legitimer Bestandteil der Kalkulation; sie ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von Realismus.
Drei typische Konstellationen
Ein Mitarbeiter mit acht Jahren Betriebszugehörigkeit erhält eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung wegen eines vergleichsweise geringfügigen Vorwurfs. Das Unterliegensrisiko des Arbeitgebers ist hoch, und da bei fristlosen Kündigungen der Verzugslohnanspruch schon ab dem Beendigungstag läuft, wächst das Risiko wöchentlich. Solche Fälle enden nicht selten über der Faustformel.
Eine Arbeitnehmerin erhält eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung, hat aber Schwerbehinderung, ohne dass die zuständige Stelle beteiligt wurde. Das Verfahren ist für den Arbeitgeber praktisch nicht gewinnbar. Sein einziges Interesse besteht dann in einer schnellen, geräuschlosen Beendigung gegen Geld – eine klassische Konstellation mit überdurchschnittlichem Vergleichswert, allerdings nur solange die Drei-Wochen-Frist eingehalten wurde.
Ein Arbeitnehmer wartet nach der Kündigung sechs Wochen mit der Klage, weil er zunächst auf das Gesprächsangebot des Arbeitgebers gesetzt hat. Das Prozessrisiko ist nun gegenstandslos – die Kündigung gilt als wirksam. Die anschließende Abfindungsdiskussion findet nur noch auf der Ebene des Wohlwollens statt, nicht mehr auf der Ebene des Rechtsdrucks.
Guter Rat für Ihre nächste Entscheidung
Der Zusammenhang zwischen schwacher Kündigung, Annahmeverzugsrisiko und Abfindungshöhe ist kein juristisches Kuriosum, sondern der Kern fast jeder Kündigungsschutzverhandlung. Wer ihn versteht, verhandelt von einer Position aus, die auf echten Rechtsrisiken des Arbeitgebers beruht – wer ihn ignoriert, tauscht eine starke Hand gegen eine Faustformel. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und einschätzen möchten, wie belastbar sie ist und welche Abfindung in Ihrer Situation realistisch verhandelbar wäre, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Chancen – einschließlich der Frage, ob und wie lange Sie eine Klagefrist noch nutzen können.
