Wer eine Kündigungsschutzklage erhoben hat und im Laufe des Verfahrens eine Abfindung angeboten bekommt, steht vor einer entscheidenden Verhandlungssituation. Nicht selten läuft das Angebot auf eine Abfindung gegen Rücknahme der Klage hinaus: Der Arbeitgeber zahlt Geld, der Arbeitnehmer zieht seine Klage zurück. Was dabei häufig übersehen wird: Der reine Geldbetrag ist nur ein Baustein des Vergleichs. Fragen zum Arbeitszeugnis, zum Resturlaub, zur Freistellung, zur Kostenverteilung und zu offenen Ansprüchen müssen ebenfalls geregelt werden – sonst bleiben Streitpotenziale zurück, obwohl der Rechtsstreit eigentlich beigelegt werden sollte. Der folgende Beitrag zeigt, welche Punkte neben der Zahlung in einem Abfindungsvergleich gehören und worauf Arbeitnehmer dabei achten sollten.
Kurz zusammengefasst
- Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nicht; die Höhe ist Verhandlungssache, als grobe Orientierung dient in der Praxis oft ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
- Neben der Abfindung sollten Zeugnis, Resturlaub, Freistellung, Ausgleich offener Ansprüche und die Verfahrenskosten ausdrücklich geregelt werden.
- Vage Formulierungen wie „ein wohlwollendes Zeugnis“ sollten präzisiert werden, etwa durch eine vereinbarte Gesamtbeurteilung.
- Eine umfassende Erledigungsklausel beendet den Rechtsstreit endgültig – sie sollte deshalb bewusst und vollständig formuliert sein.
- Bei einer Freistellung muss klar geregelt sein, ob Resturlaub und Überstunden angerechnet werden und ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt.
Wie die Situation typischerweise entsteht
Meist entwickelt sich die Abfindung gegen Klagerücknahme im Verlauf des Kündigungsschutzprozesses. Nach Klageerhebung und Austausch der Schriftsätze zeigt sich beiden Seiten häufig, dass der Ausgang des Verfahrens unsicher ist. Der Arbeitgeber möchte das Risiko einer verlorenen Klage – und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses – nicht tragen, der Arbeitnehmer möchte eine nachhaltige Trennung mit finanziellem Ausgleich statt langer Verfahrensdauer. Kommt es im Gütetermin oder in den Verhandlungen danach zu einer Einigung, wird diese regelmäßig in einem gerichtlichen Vergleich festgehalten, der nach § 278 Abs. 6 ZPO protokolliert wird und wie ein Urteil vollstreckbar ist.
Wichtig zu wissen: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Eine Ausnahme ist die Konstellation nach § 1a KSchG, bei der ein Arbeitnehmer auf ein entsprechendes Angebot des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben hin verzichtet, fristgerecht Klage einzureichen. Im laufenden Verfahren ist die Abfindung dagegen das Ergebnis von Verhandlung und gegenseitigem Nachgeben. Genau deshalb kommt es darauf an, was im Vergleich steht – und was dort fehlt.
Das Arbeitszeugnis: mehr als eine Nebensache
Das Arbeitszeugnis verdient besondere Aufmerksamkeit, weil es für den weiteren Berufsweg oft wichtiger ist als einige tausend Euro mehr oder weniger Abfindung. Rein rechtlich hat der Arbeitnehmer nach § 109 GewO Anspruch auf ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis – dieser Anspruch besteht unabhängig vom Vergleich. Praktisch liegt der Streit aber regelmäßig in der Ausgestaltung: Welche Beurteilung von Leistung und Verhalten wird bescheinigt? Welche Schlussformel erhält das Zeugnis? Unter welchem Datum wird es ausgestellt?
Wer hier nur die Formulierung „wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis“ in den Vergleich aufnimmt, hat oft noch keinen durchsetzbaren Inhalt erreicht. Aus anwaltlicher Sicht empfiehlt sich deshalb, die Bewertung zu konkretisieren, etwa durch eine vereinbarte Gesamtbeurteilung mit entsprechender Dankes-, Bedauerns- und Zukunftswünsche-Formel. Ebenso sollte geregelt werden, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf, den der Arbeitgeber nur bei offensichtlich unzutreffenden Angaben ablehnen kann. Diese Konstruktion verschafft dem Arbeitnehmer erhebliche Kontrolle über das Ergebnis. Wer sich in einem Kündigungsschutzprozess in München oder anderswo auf einen guten Streitwert verhandelt, sollte das Zeugnis aus unserer Sicht stets als eigenständigen Verhandlungsgegenstand behandeln.
Urlaub und Freistellung: zwei Punkte, die zusammengehören
Resturlaub und Freistellung sollten immer im Zusammenhang geregelt werden. Grundlegend ist: Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht nach § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs. Daneben kann der Arbeitnehmer verlangen, den Urlaub vor Beendigung tatsächlich zu nehmen – jedenfalls soweit kein betriebliches Hindernis entgegensteht.
Für den Vergleich bedeutet das konkret: Bleibt der Arbeitnehmer bis zum Beendigungstermin beschäftigt, sollte geregelt werden, ob und in welchem Zeitraum er seinen Resturlaub nimmt. Wird er freigestellt, stellt sich die typische Frage, ob die Freistellung unter Anrechnung der Resturlaubstage erfolgt oder ob der Urlaub zusätzlich abgegolten wird. Beides ist möglich – entscheidend ist, dass es ausdrücklich im Vergleich steht. Fehlt eine Regelung, drohen nach Verfahrensabschluss Auseinandersetzungen über Urlaubsabgeltung, Überstunden und Arbeitsvergütung, obwohl gerade diese durch den Vergleich beigelegt werden sollten.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, ist die Rechtsnatur der Freistellung: Eine widerrufliche Freistellung erlaubt dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer doch wieder zur Arbeitsleistung heranzuziehen. Wer sich auf die Jobsuche oder ein bereits geplantes neues Arbeitsverhältnis einstellen will, sollte daher eine unwiderrufliche Freistellung anstreben. Bei einer unwiderruflichen Freistellung über einen längeren Zeitraum können sich außerdem sozialversicherungsrechtliche Fragen rund um den Status als Beschäftigter ergeben – diese Aspekte gehören nicht zu den eigentlichen Vergleichspunkten, sollten aber vor Abschluss geklärt werden, da ihre Behandlung den wirtschaftlichen Wert der Freistellung beeinflusst.
Ausgleich offener Ansprüche: Was eine Erledigungsklausel leisten muss
Der Kern eines umfassenden Vergleichs ist die sogenannte Erledigungsklausel. Sie besagt, dass mit Erfüllung des Vergleichs alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung erledigt sind – gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund. Eine solche Klausel schafft Rechtsfrieden: Nach Zahlung der Abfindung kann keine Seite noch nachträglich Ansprüche geltend machen, etwa aus Überstunden, Prämien, Spesen oder angeblichen Schäden.
Für Arbeitnehmer ist diese Klausel ein zweischneidiges Schwert. Sie schützt zwar vor überraschenden Gegenforderungen des Arbeitgebers, schließt aber auch eigene, noch nicht bekannte Ansprüche ein. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Vor dem Abschluss sollte deshalb eine Bestandsaufnahme erfolgen – sind Überstunden erfasst, sind Bonus- oder Provisionsansprüche für das laufende Jahr bereits abgerechnet, gibt es noch offene Reisekosten? Was nicht geprüft wurde, geht bei einer umfassenden Erledigungsklausel unter Umständen verloren. Sinnvoll ist zudem, die Fälligkeit der Abfindung mit einem konkreten Datum zu regeln und zu klären, ob sie mit Bestandskraft oder bereits mit Abschluss des Vergleichs entsteht und vererblich ist.
Eine Rückfallklausel kann den Vergleich zusätzlich absichern: Sie regelt, dass die Parteien wieder so gestellt werden, wie sie vor dem Abschluss standen, wenn eine wesentliche Verpflichtung aus dem Vergleich nicht erfüllt wird.
Die Kosten des Verfahrens nicht vergessen
Für viele Arbeitnehmer ist die Kostenfrage ein echtes Verhandlungsargument. Zu beachten ist zunächst: Im Kündigungsschutzprozess erster Instanz fallen nach § 12a ArbGG keine Gerichtskosten an, und eine Erstattung der Anwaltskosten ist dort grundsätzlich ausgeschlossen – unabhängig davon, wer gewinnt. Anders kann es in der Berufungsinstanz aussehen.
Im Vergleich werden die Kosten deshalb typischerweise einvernehmlich geregelt. Häufig erklären die Parteien die Kosten gegenseitig für aufgehoben, oder der Arbeitgeber übernimmt anteilig oder vollständig die Anwaltskosten des Arbeitnehmers. Da der Arbeitgeber mit dem Vergleich in der Regel das erreicht, was er wollte – die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Geld –, lässt sich hier oft ein zusätzliches Verhandlungsergebnis erzielen. Aus anwaltlicher Sicht sollte die Kostenregelung nie dem Zufall überlassen werden, denn eine fehlende Regelung kann bedeuten, dass jede Seite ihre eigenen Kosten trägt, was für den Arbeitnehmer bei erhöhten Vergleichswerten ins Gewicht fällt.
Was den Wert des Vergleichs wirklich ausmacht
Der Wirtschaftswert einer Einigung setzt sich aus mehreren Bausteinen zusammen: der Abfindungshöhe, der Vergütung während einer bezahlten Freistellung bis zum Beendigungstermin, der Urlaubsabgeltung, dem Zeugnis und der Kostenverteilung. Nicht selten ist ein Vergleich mit nominell geringerer Abfindung, dafür aber langer bezahlter Freistellung und vollständig übernommenen Anwaltskosten wirtschaftlich besser als eine höhere Zahlung ohne diese Zusagen. Vor einer schnellen Zusage im Gütetermin lohnt sich daher eine kühle Gesamtrechnung. Steuerliche Fragen zur Abfindung und mögliche sozialrechtliche Folgen einer Beendigung – etwa rund um das Arbeitslosengeld – sind eigenständige Themen, die gesondert geprüft werden sollten und nicht Gegenstand dieses Beitrags sind.
Diese Punkte sollten vor der Zustimmung geklärt sein
Vor der Unterschrift unter einen Abfindungsvergleich empfehlen wir, folgende Punkte abschließend geprüft zu haben: Höhe und Fälligkeit der Abfindung, Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses, genaue Regelungen zu Zeugnis und Resturlaub, Reichweite der Freistellung samt Anrechnung von Urlaub und Überstunden, vollständige Erfassung offener Vergütungsansprüche, Kostenverteilung und der Wortlaut der Erledigungsklausel. Wer nur über die Abfindungshöhe verhandelt und die übrigen Punkte dem Standardformular des Arbeitgebers überlässt, verschenkt Verhandlungsmasse – denn der Arbeitgeber hat in der Regel ein Interesse daran, den Rechtsstreit belastbar und endgültig zu beenden. Dieses Interesse lässt sich nutzen.
Die Abfindung steht – was nun?
Steht einer Abfindung gegen Klagerücknahme grundsätzlich nichts im Weg, kommt es auf die saubere Ausgestaltung an. Ein im Kündigungsschutzprozess geschlossener gerichtlicher Vergleich ist vollstreckbar und schwer angreifbar – nachträgliche Korrekturen sind praktisch kaum möglich. Wer die Klage zurücknimmt und dabei einen unvollständigen Vergleich akzeptiert, riskiert, dass offene Punkte später nicht mehr durchsetzbar sind. Wenn Sie über eine Abfindung gegen die Rücknahme Ihrer Kündigungsschutzklage verhandeln, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, ob der Vergleichsvorschlag alle für Sie wichtigen Punkte angemessen regelt – vom Zeugnis über Urlaub und Freistellung bis zur Kostenfrage.
