Wer nach einer Kündigung Abfindung will, muss oft verhandeln – und zwar mehrfach. Zunächst außergerichtlich, dann im Gütetermin und schließlich möglicherweise im Kammertermin vor der vollen Kammer des Arbeitsgerichts. Die häufige Annahme, die Verhandlungsposition bleibe über das gesamte Verfahren hinweg gleich, stimmt nicht: Sie kann sich im Laufe des Prozesses deutlich verändern – manchmal zugunsten, manchmal zu Lasten des Arbeitnehmers. Entscheidend sind vor allem zwei Faktoren: der zunehmende Sachvortrag beider Seiten und das im Verlaufe des Verfahrens präziser einschätzbare Prozessrisiko. Dieser Beitrag erläutert aus Arbeitnehmersicht, wie diese Faktoren auf die Vergleichsverhandlungen wirken und wann der richtige Zeitpunkt für einen Abschluss sein kann.
Kurz zusammengefasst
Ein Abfindungsvergleich ist zu jedem Zeitpunkt des Kündigungsschutzprozesses möglich – vor dem Gütetermin, im Gütetermin selbst und auch noch im Kammertermin. Im Gütetermin ist der Sach- und Streitstand häufig noch unvollständig; Arbeitgeber haben oft noch keine Klageerwiderung eingereicht, sodass das Prozessrisiko für beide Seiten schwer kalkulierbar ist. Richter orientieren sich bei Vergleichsvorschlägen oft an der Faustformel eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, passen den Betrag aber an die Prozessaussichten an. Mit fortgeschrittenem Sachvortrag sinkt die Unsicherheit – wer mit guten Argumenten im Schriftsatz punktet, kann seine Position verbessern. Ein wachsendes Annahmeverzugsrisiko (Vergütung nach § 615 BGB) erhöht den Druck auf den Arbeitgeber und kann eine höhere Abfindung rechtfertigen. Gleichzeitig steigen mit jeder Instanz die Anwalts- und Gerichtskosten, die den Nettoerlös schmälern können.
Warum der Kammertermin eine andere Ausgangslage schafft
Im Kammertermin verhandelt nicht mehr der Vorsitzende Richter allein wie im Gütetermin, sondern die vollbesetzte Kammer mit ehrenamtlichen Richtern. Bis es soweit ist, haben beide Parteien in der Regel ausführliche Schriftsätze gewechselt: Der Arbeitgeber hat seine Klageerwiderung mit der kompletten Kündigungsbegründung vorgelegt, der Arbeitnehmer hat darauf erwidert, Beweise sind benannt, Zeugen geladen. Das Gericht hat in vielen Fällen durch Hinweise erkennen lassen, wie es die Rechtslage bewertet.
Genau das verändert die Verhandlungssituation grundlegend. Im Gütetermin, der nach § 54 ArbGG zwingend am Anfang jedes Urteilsverfahrens steht und in Kündigungsschutzsachen möglichst zeitnah stattfindet, verhandeln die Parteien regelmäßig über eine Sachlage, die erst rudimentär aufbereitet ist. Im Kammertermin dagegen wissen beide Seiten deutlich besser, woran sie sind. Das Risiko, zu verlieren oder zu gewinnen, ist abschätzbarer geworden – und genau dieses Prozessrisiko wird in fast jede Vergleichszahlung eingepreist.
Für Arbeitnehmer folgt daraus etwas Wichtiges: Die im Gütetermin geforderte oder gebotene Abfindung ist kein fixes Datum, sondern das Ergebnis einer Momentaufnahme. Wer sie ablehnt, setzt darauf, dass die spätere Verhandlung besser verläuft. Das kann aufgehen – muss es aber nicht.
Wie fortgeschrittener Sachvortrag die Abfindungsverhandlung verändert
Der Schriftsatzwechsel ist kein bloßer Formalismus, sondern das zentrale Mittel, mit dem Arbeitnehmer ihre Verhandlungsposition ausbauen. Jedes substantiierte Vorbringen gegen die Kündigung – etwa zur fehlerhaften Sozialauswahl, zur unzureichenden Beteiligung des Betriebsrats oder zur fehlenden betrieblichen Notwendigkeit – verschiebt die Risikoeinschätzung des Arbeitgebers. Ein Arbeitgeber, der nach der Klageerwiderung erkennt, dass sein Kündigungsschreiben angreifbar ist, wird eher bereit sein, in der Höhe nachzugeben, als einer, der noch auf ein schnelles und günstiges Abschneiden im Prozess hofft.
Umgekehrt gilt dasselbe: Zeigt sich in den Schriftsätzen, dass der Kündigungsgrund tragfähig belegt ist, verschlechtert sich die Position des Arbeitnehmers. Was im Gütetermin noch als unabhängig formuliert wurde, kann nach der Klageerwiderung mit substantiierten Zeugenbenennungen und Dokumenten untermauert werden. Aus anwaltlicher Sicht ist deshalb bei der Prüfung solcher Fälle besonders relevant, ob die eigene Angriffslinie schon im ersten Schriftsatz vollständig aufgebaut wurde – denn einmal vorgebrachter, tragfähiger Vortrag wirkt in jeder späteren Verhandlungsrunde als Druckschraube. Was dagegen im Gütetermin an Angriffsmitteln zurückgehalten wird, steht in den späteren Runden unter Umständen nicht mehr mit derselben Wirkung zur Verfügung, weil der frühe Vergleichszuschlag längst verhandelt wurde.
Ein zweiter Punkt, der leicht übersehen wird: Der Arbeitgeber ist bei der Kalkulation seiner Vergleichsbereitschaft nicht nur mit dem Abfindungsbetrag befasst. Läuft der Prozess weiter, schuldet er bei unwirksamer Kündigung unter Umständen die Vergütung für die gesamte Zeit, in der er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt, obwohl dieser arbeiten wollte – das sogenannte Annahmeverzugsrisiko nach § 615 BGB. Je länger das Verfahren dauert, desto größer dieser Posten. In der anwaltlichen Beratungspraxis zeigt sich, dass genau dieses Risiko Arbeitgeber in Verhandlungen nach dem Gütetermin oft beweglicher macht: Die gespeicherte Prozessdauer kann in Geld verwandelt werden, wenn der Arbeitnehmer den Druck des wachsenden Annahmeverzugs nicht vorschnell durch eine Abfindungsfixierung abkauft, ohne ihn in die Rechnung einzubeziehen.
Die zwei Seiten des gestiegenen Prozessrisikos
Das Prozessrisiko wirkt in beide Richtungen. Zunächst das Prinzip: Ein Abfindungsvergleich ist wirtschaftlich betrachtet die Ablösung eines ungewissen Prozessausgangs gegen einen sicheren Betrag. Beide Seiten kalkulieren mit der Wahrscheinlichkeit des Unterliegens. Richterliche Vergleichsvorschläge, die sich häufig an der Faustformel eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit orientieren, werden deshalb an die erwarteten Erfolgsaussichten angepasst – bei klaren Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers eher nach oben, bei schwachen nach unten.
Verläuft der Sachvortrag für den Arbeitnehmer günstig, kann ein Warten auf den Kammertermin oder gar das Urteil wirtschaftlich sinnvoll sein: Das Annahmeverzugsrisiko wächst, die Bereitschaft des Arbeitgebers zu einem höheren Betrag steigt. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer lehnt im Gütetermin eine Abfindung von drei Bruttomonatsgehältern ab, weil er die fehlerhafte Sozialauswahl gut belegen kann. Nach der Klageerwiderung, in der der Arbeitgeber die Auswahlentscheidung nur lückenhaft darstellt, und nach einem entsprechenden gerichtlichen Hinweis wird im Kammertermin eine deutlich höhere Summe gezahlt – zuzüglich einer Regelung zur zwischenzeitlichen Vergütung.
Kippt die Lage dagegen, kehrt sich der Effekt um. Der Arbeitgeber, der im Gütetermin noch eine großzügige Vergleichszahlung in Aussicht gestellt hatte, um das Verfahren schnell zu beenden, hat nach einem für ihn günstigen Beweisergebnis oder Sachvortrag keinen Anlass mehr, hohe Beträge zu bieten. Die Abfindungsspirale dreht nach unten, im Extremfall bis gegen null. Wer eine realistische, wenn auch unbefriedigende Vergleichszahlung aus reiner Hoffnung auf mehr ablehnt, kann am Ende schlechter dastehen.
Dazu kommen die Kosten: Die eigenen Anwaltskosten steigen mit jedem weiteren Schriftsatz und jeder Instanz. Da in Arbeitsgerichtsverfahren erster Instanz jede Partei grundsätzlich ihre Anwaltskosten selbst trägt, muss die spätere Abfindung diese Mehrkosten wenigstens ausgleichen. Wird das Verfahren durch einen Vergleich beendet, bevor streitig vor der Kammer verhandelt wurde, entfällt zudem regelmäßig die Gerichtsgebühr – auch das kann für die Gesamtrechnung sprechen, einen Vergleich nicht unnötig hinaus zu zögern, wenn das Angebot stimmt.
Gütetermin oder Kammertermin: Was sollte Arbeitnehmer bei der Entscheidung leiten
Wer eine Abfindung anstrebt, sollte die Entscheidung für oder gegen einen Vergleich nie allein nach der Zahl treffen, die auf dem Tisch liegt, sondern nach der Frage: Welche Informationen fehlen noch, und wie würden sie die eigene Position verändern?
Konkret lohnt eine Prüfung entlang dieser Punkte: Ist die Klageerwiderung des Arbeitgebers noch nicht eingegangen, weiß dieser selbst noch nicht vollständig, wie stark sein Fall ist – und ist möglicherweise noch zu einem Zugewinn bereit, den er später nicht mehr anbietet. Haben umgekehrt eigene Angriffspunkte Substanz und wächst das Annahmeverzugsrisiko, spricht vieles dafür, den Druck durch weiteren Sachvortrag aufzubauen. Ist die eigene Beweislage dagegen schwach oder die Fehlerhaftigkeit der Kündigung kaum belegbar, kann ein früher Abschluss die wirtschaftlich bessere Lösung sein. Schließlich gehört in jede Kalkulation, dass ein Vergleich unter bestimmten Voraussetzungen beim Arbeitslosengeld zu einer Sperrzeit führen kann – dieser Aspekt verdient eine gesonderte Prüfung und gehört in die Verhandlungsplanung.
Zwei typische Fehler sollten Arbeitnehmer vermeiden: Erstens, im Gütetermin ein Angebot abzulehnen und danach Vergleichsgespräche allein zu führen, während das Verfahren unbesehen weiterläuft – soweit möglich, sollte der Fortgang des Verfahrens stets mit der Gegenseite und dem Gericht abgestimmt werden. Zweitens, aus Ärger über den Arbeitgeber oder das vermeintlich zu niedrige Angebot Verhandlungen abzubrechen. Vergleichsverhandlungen im laufenden Verfahren sind ein Instrument der Risikosteuerung, kein Wettstreit ums Prinzip.
Warum eine anwaltliche Bewertung hier mehr wert ist als jede Faustformel
Die Faustformel eines halben Monatsgehalts pro Dienstjahr ist ein grober Anhaltspunkt, keine Rechtsanspruch. Tatsächlich entsteht der Wert einer Abfindung im Verlauf des Verfahrens – aus der Qualität des Sachvortrags, dem Annahmeverzugsrisiko, der Beweislage und der Risikoneigung des Arbeitgebers. Gerade die Frage, ob man im Gütetermin abschließt oder auf den Kammertermin setzt, ist eine Einzelfallentscheidung mit echtem Verlustrisiko in beide Richtungen. Aus unserer Sicht sollte sie nicht ohne eine fundierte Bewertung der Erfolgsaussichten getroffen werden, denn der Wert der richtigen Entscheidung zeigt sich oft erst ein bis zwei Schriftsätze später.
Wenn Sie vor der Frage stehen, ob Sie die im Gütetermin angebotene Abfindung akzeptieren oder Ihre Position im Kammertermin weiter ausbauen sollen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne gemeinsam mit Ihnen, wie stark Ihre Angriffsmittel gegen die Kündigung sind und welche Vergleichssumme eine Ablehnung wert sein kann.
