Wer nach einer Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben hat, erhält meist innerhalb weniger Wochen eine Ladung zum Gütetermin. Für viele Arbeitnehmer ist dieser Termin der Moment, in dem erstmals konkret über eine Abfindung gesprochen wird. Tatsächlich endet die überwiegende Zahl der Kündigungsschutzprozesse nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich – und der Gütetermin ist dafür der wichtigste Verhandlungsort. Wichtig zu wissen: Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, ist fast immer das Ergebnis einer Verhandlung, die von den Erfolgsaussichten der Klage, den Risiken beider Seiten und der Verhandlungsführung geprägt ist. Genau diese Entstehungsdynamik erklärt dieser Beitrag.
Kurz zusammengefasst
Ein Gütetermin findet zu Beginn eines Kündigungsschutzprozesses statt (§ 54 ArbGG) und soll die Parteien zu einer einvernehmlichen Lösung bringen. Es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf Abfindung – sie entsteht durch Verhandlung, nicht automatisch. Die Höhe orientiert sich häufig an der Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, bleibt aber anpassbar. Entscheidend für die Verhandlungsposition sind die Prozessrisiken beider Seiten, insbesondere die Prognose des Gerichts und das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers. Ein im Gütetermin geschlossener Vergleich ist ein vollstreckbarer Titel – wer ihn akzeptiert, sollte vorher wissen, was er unterschreibt. Ein Vergleich kann abgelehnt werden; das Verfahren wird dann vor der Kammer streitig verhandelt.
Was passiert im Gütetermin – und warum dort über Abfindungen gesprochen wird
Der Gütetermin ist keine Hauptverhandlung, sondern der erste Abschnitt des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, der zwingend vorgesehen ist. Ihn vorsitzt nicht die volle Kammer, sondern der Vorsitzende Richter allein. Die Kündigungsschutzklage muss dafür fristgerecht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben sein. Nach Eingang der Klage soll der Gütetermin in Kündigungsschutzsachen zügig – idealerweise innerhalb von etwa zwei Wochen nach Zustellung der Klage – stattfinden; in der Praxis vergehen oft einige Wochen. Im Termin erörtert der Vorsitzende den Sachverhalt mit den Parteien und ihren Anwälten, fragt nach der Kündigungsbegründung und den Einwendungen des Arbeitnehmers und gibt häufig eine erste Einschätzung ab, wie die Sache aus Sicht des Gerichts derzeit aussieht.
Genau aus dieser Erörterung entsteht oft der Anstoß für eine Abfindungslösung. Will der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohnehin nicht fortsetzen, oder wirkt der Vorsitzende auf eine Beendigungslösung hin, verhandeln die Parteien typischerweise über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Kommt eine Einigung zustande, wird sie als gerichtlicher Vergleich protokolliert und hat damit die gleiche Durchsetzungskraft wie ein Urteil – der Arbeitnehmer erhält mit dem Vergleich einen Titel, aus dem die Abfindung notfalls vollstreckt werden kann.
Warum der Arbeitgeber überhaupt Abfindungen zahlt
Auf den ersten Blick wirkt es paradox: Warum sollte ein Arbeitgeber, der eine Kündigung ausgesprochen hat, im Prozess freiwillig Geld zahlen? Die Erklärung liegt im Risikoprofil eines Kündigungsschutzverfahrens. Zwei Faktoren treiben Arbeitgeber regelmäßig Richtung Vergleich:
Erstens das Prozessrisiko. Zeichnet sich im Gütetermin ab, dass die Kündigung Schwächen hat – etwa Fehler bei der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung, eine unzureichende Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung oder eine mangelhafte Anhörung des Betriebsrats –, riskiert der Arbeitgeber, den Prozess zu verlieren. Dann bestünde das Arbeitsverhältnis fort.
Zweitens das Annahmeverzugsrisiko. Scheitert der Gütetermin und wird erst Monate später im Kammertermin verhandelt, hat der Arbeitgeber ein erhebliches wirtschaftliches Risiko: Erweist sich die Kündigung im Nachhinein als unwirksam, muss er die Vergütung für die gesamte Zeit nachzahlen – obwohl der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit keine Arbeitsleistung erbracht hat. Anders gesagt: Je länger das Verfahren dauert, desto teurer kann es für den Arbeitgeber werden, wenn er verliert. Dieses Risiko hat einen konkreten Gegenwert, und genau dieser Gegenwert wird im Gütetermin verhandelt. Die Abfindung ist aus dieser Sicht kein Geschenk, sondern der Preis für die Abwendung eines Processrisikos und eines Prozessrisikos des Arbeitgebers.
Für Arbeitnehmer folgt daraus etwas Wichtiges: Die Verhandlungsdynamik im Gütetermin hängt entscheidend davon ab, welche Angriffspunkte gegen die Kündigung vorgetragen werden. Je besser und konkreter die Unwirksamkeitsgründe dargelegt werden, desto höher fällt das Prozessrisiko des Arbeitgebers und desto größer wird der Verhandlungsspielraum für den Arbeitnehmer. Wer im Gütetermin nur pauschal „Unrecht“ behauptet, verschenkt genau diesen Hebel.
Die Rolle des Gerichts: Risikoeinschätzung und Vergleichsvorschlag
Der Gütetermin ist kein Urteilsverfahren, aber die Einschätzung des Vorsitzenden wirkt auf die Verhandlung wie ein Kompass. Das Gericht ist nicht Anwalt einer Partei; es erörtert aber im Rahmen seiner Aufklärungspflicht die Erfolgsaussichten und weist auf Bedenken hin, etwa wenn der Klage voraussichtlich Erfolg haben wird oder wenn sie unterliegen dürfte. Diese Andeutungen werden von den Parteien und ihren Vertretern sehr genau gehört – sie sind der Anker, an dem sich die Vergleichsverhandlungen orientieren.
Aus anwaltlicher Sicht sollten Arbeitnehmer eines wissen: Diese Einschätzung ist eine Momentaufnahme. Zum Gütetermin liegen regelmäßig nur die Klage und vielleicht ein kurzer Bestellungsschriftsatz des Arbeitgebers vor. Der Vorsitzende bewertet also auf Grundlage eines unvollständigen Bildes. Eine vorläufig ungünstige Prognose kann sich widerlegen lassen, wenn mit der Klageerwiderung weitere Umstände offenbar werden – oder umgekehrt. Wer eine Vergleichslösung anstrebt, sollte diese Unsicherheit strategisch einbeziehen: Ein im Gütetermin angebotener Betrag, der knapp unter dem eigenen Schmerzpunkt liegt, kann attraktiver sein als ein langer Streit mit offenem Ausgang.
Auf Wunsch der Parteien oder von sich aus unterbreitet das Gericht häufig einen konkreten Vergleichsvorschlag. Dabei orientieren sich viele Vorsitzende an der bekannten Faustformel: pro Jahr der Betriebszugehörigkeit etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt. Von diesem Richtwert wird je nach Lage abgewichen – nach oben, wenn die Kündigung angreifbar erscheint oder das Arbeitgeberrisiko hoch ist, nach unten, wenn die Kündigung verteidigt werden kann oder das Verfahren aussichtsreich für den Arbeitgeber läuft. Auch regionale Unterschiede und die Branchenpraxis spielen eine Rolle. Der Vorschlag ist verbindlich für niemanden: Beide Seiten können ihn ablehnen, verhandeln oder eine Gegenposition formulieren.
Was einen typischen Vergleich im Gütetermin ausmacht
Ein Abfindungsvergleich im Kündigungsschutzprozess ist selten nur die Zahl „Abfindung“. Typisch ist ein Paket mehrerer Regelungen, die im Gütetermin mitverhandelt werden: der Beendigungszeitpunkt, die Frage einer Freistellung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Bezüge, die Fälligkeit und Zahlungsmodalitäten der Abfindung, die Behandlung von Resturlaub, die Rückgabe von Firmeneigentum, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis und die Kostenverteilung. Häufig ist auch eine Ausgleichsklausel enthalten, mit der alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten werden.
Ein Punkt, der in der Beratung regelmäßig zählt: Der Beendigungszeitpunkt ist nicht nur Formalie. Verlässt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist, kann sich das auf den Bezug von Arbeitslosengeld auswirken. Im Übrigen gilt: Wenn das Arbeitsverhältnis nicht vorverlegt wird, ist ein Abfindungsvergleich im laufenden Kündigungsschutzprozess in der Regel sperrzeitneutral, weil die einvernehmliche Beendigung im gerichtlichen Verfahren auf einem wichtigen Grund beruht. Ob und welche Wertung im Einzelfall greift, prüft die Agentur für Arbeit eigenständig – hier lohnt im Zweifel die gezielte Beratung vor Unterschrift. Die steuerliche Behandlung der Abfindung ist ein eigenes Thema und gehört nicht zu den Verhandlungsdynamiken, die dieser Beitrag behandelt.
Die gerichtliche Auflösung nach § 9 KSchG ist vom Gütetermin abzugrenzen: Nur wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam hält, das Arbeitsverhältnis aber auf Antrag eines Arbeitnehmers wegen Unzumutbarkeit aufgelöst wird, setzt das Gericht die Abfindung nach § 10 KSchG fest. Das ist ein anderer Weg als der freiwillig ausgehandelte Vergleich, der im Gütetermin die Regel ist.
Zwei typische Situationen aus der Gütetermin-Praxis
Situation eins: Die Kündigung ist offensichtlich angreifbar. Der Betriebsrat wurde etwa vor der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört, oder die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ist dokumentiert fehlerhaft. Der Arbeitgeber weiß, dass er das Verfahren voraussichtlich verliert, und will das Annahmeverzugsrisiko begrenzen. In dieser Konstellation entstehen die höheren Abfindungen – die Faustformel wird nach oben korrigiert, weil das Arbeitgeberrisiko den Verhandlungsdruck liefert. Der Arbeitnehmer kann hier auch überlegen, ob ihm an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mehr liegt als an einer Abfindung; das bleibt seine Entscheidung.
Situation zwei: Die Kündigung ist mit guten Argumenten zu verteidigen. Die Klageerfolgswahrscheinlichkeit ist eher gering, und das Gericht deutet an, dass es die Kündigung wahrscheinlich bestätigen würde. Nun dreht sich die Verhandlung: Der Arbeitgeber zahlt vielleicht trotzdem eine – deutlich niedrigere – Abfindung, weil ihm ein schneller Abschluss den Aufwand eines Kammertermins, möglicher Zeugenvernehmungen und das Restrisiko erspart. Der Arbeitnehmer muss in dieser Situation abwägen, ob ein sicherer, wenn auch kleinerer Betrag besser ist als das Prozessrisiko, am Ende ohne Abfindung und ohne Job dazustehen. Beide Konstellationen zeigen: Wer die Ausgangslage falsch einschätzt, verhandelt am falschen Ziel vorbei.
Diese Fehler sollten Arbeitnehmer im Gütetermin vermeiden
Aus unserer anwaltlichen Praxis sind es vor allem drei Muster, die Arbeitnehmern im Gütetermin Nachteile bringen können. Erstens: unbedachte Äußerungen zur Zwischenbeschäftigung. Wird im Termin erwähnt, dass bereits eine neue Stelle angetreten wurde, sinkt das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers – und mit ihm ein wesentlicher Verhandlungshebel des Arbeitnehmers. Zweitens: der schnelle Griff zum ersten Vorschlag. Ein gerichtlicher Vergleichsvorschlag ist eine Ausgangsbasis, keine Obergrenze; wer ihn unkommentiert akzeptiert, verzichtet auf Anpassungen beim Beendigungszeitpunkt, Zeugnis oder Zahlungszeitpunkt. Drittens: der Blick nur auf die Abfindungssumme. Ein scheinbar guter Betrag kann durch einen ungünstigen Beendigungszeitpunkt oder eine weitgehende Ausgleichsklausel wirtschaftlich entwertet werden. Vor jeder Unterschrift sollte deshalb klar sein, was der Vergleich im Ganzen regelt – nicht nur die Zahl in der ersten Zeile.
Woran Sie den Erfolg im Gütetermin erkennen
Der Gütetermin ist der Moment im Kündigungsschutzprozess mit dem größten Verhandlungspotenzial – und mit dem größten Risiko, aus Unsicherheit heraus falsche Entscheidungen zu treffen. Eine gute Vorbereitung setzt drei Dinge voraus: eine ehrliche Einschätzung der Klageaussichten, ein klares Ziel (Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, Abfindungshöhe, Beendigungszeitpunkt) und das Wissen darum, welche Regelungen über die Abfindungssumme hinaus verhandelt werden können. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und für den Gütetermin vorbereitet sein wollen – oder einen Vergleichsvorschlag vor Unterschrift bewerten möchten –, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten und begleiten die Verhandlung in Ihrem Interesse. Auch vor dem Arbeitsgericht München und den umliegenden Arbeitsgerichten vertreten wir Arbeitnehmer regelmäßig in Kündigungsschutzverfahren und Güteterminen.
