Wer von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen ist, fragt sich häufig, ob die Jahre der Betriebszugehörigkeit den Arbeitsplatz schützen können. Die Antwort lautet: Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist eines von vier gesetzlichen Kriterien, die der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl berücksichtigen muss – sie ist aber nicht das einzige und auch nicht das wichtigste. Eine lange Betriebszugehörigkeit allein schützt also nicht automatisch vor einer Kündigung. Sie ist jedoch ein wesentlicher Faktor, der bei der Frage, welcher Mitarbeiter gekündigt wird und welcher bleiben darf, rechtlich zwingend in die Abwägung einbezogen werden muss. Grundlage hierfür ist § 1 Abs. 3 KSchG.
Kurz zusammengefasst
- Die Betriebszugehörigkeit ist eines von vier Kriterien der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG neben Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Keinem Kriterium kommt Vorrang vor den anderen zu.
- Maßgeblich ist nicht die Dauer der Tätigkeit in einem bestimmten Betrieb, sondern die rechtlich ununterbrochene Zugehörigkeit zum selben Arbeitgeber. Der Begriff „Betriebszugehörigkeit“ ist insoweit irreführend.
- Zeiten von Elternzeit, Mutterschutz, Krankheit oder Wehrdienst unterbrechen die Betriebszugehörigkeit nicht. Auch ein Betriebsübergang nach § 613a BGB erhält die bisherige Zugehörigkeitsdauer.
- Der Arbeitgeber hat bei der Gewichtung der Sozialdaten einen Beurteilungsspielraum. Er darf die Betriebszugehörigkeit aber nicht völlig ignorieren oder so gering gewichten, dass sie praktisch keine Rolle mehr spielt.
- Auf Verlangen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe der getroffenen Sozialauswahl mitteilen, einschließlich der Namen der einbezogenen Kollegen und deren Sozialdaten.
Was bedeutet die Betriebszugehörigkeit im Rahmen der Sozialauswahl?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, wenn es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer gibt, die für dieselbe Position in Betracht kommen. Die Sozialauswahl soll sicherstellen, dass von mehreren austauschbaren Mitarbeitern derjenige gekündigt wird, der den Arbeitsplatz sozial gesehen am wenigsten benötigt. Die Betriebszugehörigkeit ist dabei eines der vier gesetzlichen Kriterien, die der Arbeitgeber zwingend berücksichtigen muss.
Der Sinn dieses Kriteriums liegt auf der Hand: Wer einem Unternehmen über Jahre oder Jahrzehnte treu verbunden war, hat ein gesteigertes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses erworben. Dieses Vertrauen verdient rechtlichen Schutz. Eine längere Betriebszugehörigkeit begründet daher einen höheren sozialen Schutz als eine kürzere. Das bedeutet konkret: Wenn zwei ansonsten vergleichbare Mitarbeiter zur Auswahl stehen und der eine seit fünf Jahren im Unternehmen ist, der andere seit zwanzig Jahren, dann wirkt sich dieser Unterschied zugunsten des länger beschäftigten Mitarbeiters aus – sofern die anderen Sozialkriterien nicht gegen ihn sprechen.
Allerdings ist die Betriebszugehörigkeit kein Automatismus. Ein Mitarbeiter mit sehr langer Betriebszugehörigkeit kann dennoch gekündigt werden, wenn er beispielsweise jünger ist, keine Unterhaltspflichten hat und nicht schwerbehindert ist, während ein Kollege mit kürzerer Zugehörigkeit mehrere Kinder unterhaltspflichtig ist und kurz vor dem Renteneintritt steht. Die Sozialauswahl erfordert eine Gesamtabwägung aller vier Kriterien.
Worauf es bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit ankommt
Es zählt die Arbeitgeberzugehörigkeit, nicht die Betriebszugehörigkeit
Der Begriff „Betriebszugehörigkeit“ ist gesetzestechnisch irreführend. Was nach § 1 Abs. 3 KSchG zählt, ist nicht die Zeit, die ein Arbeitnehmer in einem bestimmten Betrieb gearbeitet hat, sondern die Dauer des rechtlich ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber. Wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe hat und ein Mitarbeiter von einem Betrieb in einen anderen versetzt wird, bleibt die bisherige Beschäftigungszeit ununterbrochen bestehen. Ebenso wenig schadet es, wenn sich die Tätigkeit im Laufe der Jahre verändert hat.
Das bedeutet umgekehrt: Wenn ein Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses neu eingestellt wird, beginnt die Betriebszugehörigkeit grundsätzlich von neuem – es sei denn, die Unterbrechung war nur kurz und es besteht ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen. Ein typisches Beispiel ist die Überleitung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis: Hier bleibt die Beschäftigungszeit aus dem befristeten Vertrag erhalten.
Diese Zeiten werden angerechnet
Viele Arbeitnehmer sind unsicher, ob bestimmte Unterbrechungen der Betriebszugehörigkeit schaden. Die gute Nachricht: Tatsächliche Unterbrechungen der Arbeitsleistung beeinträchtigen die Betriebszugehörigkeit nicht. Konkret bedeutet das:
Zeiten von Elternzeit, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, zählen voll mit. Dasselbe gilt für Mutterschutzzeiten, Krankheitszeiten, Streik oder Wehr- und Zivildienst. Das Arbeitsverhältnis besteht rechtlich weiter, auch wenn vorübergehend nicht gearbeitet wird. Auch eine vorherige Ausbildungszeit bei demselben Arbeitgeber wird auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet.
Ein besonders wichtiger Fall ist der Betriebsübergang nach § 613a BGB: Wird ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übertragen, gehen die beim bisherigen Arbeitgeber verbrachten Zeiten voll auf die Betriebszugehörigkeit beim neuen Arbeitgeber über. Der neue Inhaber tritt in alle Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Für den Arbeitnehmer ändert sich an seiner Betriebszugehörigkeit durch den Betriebsübergang also nichts.
Tarifliche Beschäftigungszeiten sind nicht gleich Betriebszugehörigkeit
Ein Punkt, der in der Praxis häufig zu Missverständnissen führt: Tarifliche Beschäftigungszeiten, wie sie etwa im öffentlichen Dienst nach dem TVöD berechnet werden, sind nicht automatisch mit der Betriebszugehörigkeit im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gleichzusetzen. Die tarifliche Beschäftigungszeit kann auch Unterbrechungen erfassen, die für die kündigungsschutzrechtliche Betriebszugehörigkeit schädlich wären. Wer also im öffentlichen Dienst beschäftigt ist und dessen tarifliche Beschäftigungszeit aufgrund einer früheren Unterbrechung länger ist als die rechtlich ununterbrochene Betriebszugehörigkeit, kann sich für die Sozialauswahl nur auf Letztere berufen.
Wie viel Gewicht hat die Betriebszugehörigkeit gegenüber den anderen Kriterien?
Keines der vier Sozialauswahlkriterien hat gesetzlich Vorrang vor den anderen. Der Arbeitgeber muss alle vier Kriterien – Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung – einbeziehen und hinreichend berücksichtigen. Er hat dabei einen Beurteilungsspielraum, wie er die Kriterien im Verhältnis zueinander gewichtet. In der Praxis werden häufig Punktesysteme verwendet, in denen beispielsweise jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit einen bestimmten Punktwert erhält, ebenso wie jedes Lebensjahr, jedes unterhaltspflichtige Kind und ein etwaiger Schwerbehindertenstatus.
Die Grenzen dieses Spielraums sind erreicht, wenn die Gewichtung grob fehlerhaft ist. Das ist der Fall, wenn ein Kriterium überhaupt nicht berücksichtigt wird oder so gering gewichtet wird, dass es praktisch keine Rolle mehr spielt. Wenn der Arbeitgeber also etwa die Betriebszugehörigkeit mit so wenigen Punkten bewertet, dass sie in fast allen Fällen keinen Einfluss auf das Ergebnis der Sozialauswahl hat, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Aus anwaltlicher Praxis lässt sich beobachten, dass Arbeitnehmer oft davon ausgehen, eine lange Betriebszugehörigkeit allein sei ein ausreichender Schutz gegen eine betriebsbedingte Kündigung. Das ist rechtlich nicht zutreffend. Die Betriebszugehörigkeit ist ein wichtiges Kriterium, aber sie muss mit den anderen drei Kriterien abgewogen werden. Ein Arbeitnehmer, der seit dreißig Jahren im Unternehmen ist, aber jung, kinderlos und gesund ist, kann sozial schwächer stehen als ein Kollege mit nur acht Jahren Betriebszugehörigkeit, der fünf Kinder unterhaltspflichtig ist und schwerbehindert. Für die anwaltliche Prüfung ist besonders relevant, ob der Arbeitgeber die Betriebszugehörigkeit überhaupt in die Abwägung einbezogen und ob er sie in einem angemessenen Verhältnis zu den anderen Kriterien gewichtet hat.
Wann kann der Arbeitgeber die Betriebszugehörigkeit außer Kraft setzen?
Der Arbeitgeber kann einzelne Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das ist in § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG geregelt. Diese sogenannten Leistungsträger müssen durch besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen so herausragen, dass ihre Weiterbeschäftigung für den Betrieb von besonderer Bedeutung ist. Die Hürden dafür sind hoch. Es reicht nicht aus, dass ein Mitarbeiter einfach nur gute Arbeit leistet. Er muss dem Betrieb erhebliche Vorteile vermitteln, die bei einer regulären Sozialauswahl nicht zu erreichen wären.
Wenn ein Arbeitgeber sich auf diese Ausnahme beruft, bedeutet das faktisch, dass er die Betriebszugehörigkeit und die anderen Sozialkriterien für diesen Mitarbeiter ignoriert. Das ist aber nur zulässig, wenn das berechtigte betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leistungsträgers schwerer wiegt als das soziale Interesse des Arbeitnehmers, der stattdessen gekündigt wird. Je sozial schutzwürdiger der gekündigte Arbeitnehmer ist – also je länger seine Betriebszugehörigkeit, je älter er ist, je mehr Unterhaltspflichten er hat – desto gewichtiger müssen die Gründe für die Herausnahme des Leistungsträgers sein.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Der Arbeitgeber kann nicht von vornherein festlegen, wer ein Leistungsträger ist. Er muss zunächst eine vollständige Sozialauswahl durchführen und kann erst danach prüfen, ob einer der Mitarbeiter, der eigentlich gekündigt werden müsste, als Leistungsträger aus der Auswahl herausgenommen werden kann. Wenn Arbeitnehmer erfahren, dass ein Kollege als Leistungsträger eingestuft wurde, sollten sie prüfen lassen, ob diese Einstufung den hohen rechtlichen Anforderungen tatsächlich entspricht.
Auskunftsanspruch: Welche Informationen kann der Arbeitnehmer verlangen?
Wenn ein Arbeitnehmer von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen ist, hat er nach § 1 Abs. 3 S. 1 Halbsatz 2 KSchG das Recht, vom Arbeitgeber Auskunft über die Gründe zu verlangen, die zur getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Das ist ein wichtiges Instrument, um zu prüfen, ob die Betriebszugehörigkeit und die anderen Kriterien korrekt berücksichtigt wurden.
Der Arbeitgeber muss auf Verlangen mitteilen, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen wurden – mit Namen – und welche Sozialdaten er jeweils zugrunde gelegt hat. Er muss auch angeben, wie er die vier Kriterien gewichtet hat und ob er Mitarbeiter als Leistungsträger aus der Auswahl herausgenommen hat. Diese Auskunft ist für den Arbeitnehmer entscheidend, um beurteilen zu können, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder ob Angriffspunkte für eine Kündigungsschutzklage bestehen.
Wichtig: Für eine Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung. Wer Auskunft vom Arbeitgeber verlangt, sollte dies unverzüglich tun und die Klagefrist nicht aus dem Blick verlieren. Das Auskunftsverlangen stoppt die Klagefrist nicht.
Was sich in der Praxis häufig überschätzen lässt
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl oft bestimmte Erwartungen haben, die rechtlich so nicht zutreffen. Ein häufiges Missverständnis betrifft die Vorstellung, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, die Betriebszugehörigkeit als wichtigstes Kriterium zu behandeln. Das Gesetz sieht keine Rangfolge vor. Zwar wird in der Praxis oft die Betriebszugehörigkeit als erstes Kriterium herangezogen, aber das ist eine Frage der praktischen Handhabung, keine rechtliche Pflicht.
Ein weiterer Punkt, der praktisch entscheidend sein kann: Der Arbeitgeber muss nur die Betriebszugehörigkeit solcher Arbeitnehmer vergleichen, die miteinander austauschbar sind. Die Frage der Vergleichbarkeit ist oft der eigentliche Streitpunkt – nicht die Gewichtung der Betriebszugehörigkeit. Wenn der Arbeitgeber den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu eng zieht, kann er eine Sozialauswahl faktisch umgehen. In der anwaltlichen Beratung prüfen wir daher stets zuerst, ob der Vergleichskreis korrekt gebildet wurde, bevor wir uns die Gewichtung der Sozialdaten im Einzelnen ansehen. Austauschbarkeit bedeutet: Der gekündigte Arbeitnehmer muss die Tätigkeit des Kollegen, der bleiben darf, übernehmen können – nicht umgekehrt. Eine wechselseitige Austauschbarkeit ist nicht erforderlich.
Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet seit fünfzehn Jahren in der Buchhaltung und erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Im Versand arbeiten zwei Kollegen mit jeweils drei und fünf Jahren Betriebszugehörigkeit. Wenn der gekündigte Mitarbeiter aufgrund seiner Kenntnisse und Fähigkeiten in der Lage wäre, die Tätigkeit im Versand zu übernehmen – möglicherweise nach einer kurzen Einarbeitung –, müssen diese Kollegen in die Sozialauswahl einbezogen werden. Unterbleibt das, kann die Kündigung unwirksam sein, selbst wenn die Betriebszugehörigkeit des gekündigten Mitarbeiters im Vergleich zu seinen Buchhaltungs-Kollegen richtig berücksichtigt wurde.
Betriebszugehörigkeit ernst nehmen – aber richtig
Die Betriebszugehörigkeit ist ein zentraler Schutzfaktor bei der Sozialauswahl, aber sie entfaltet ihre Wirkung nur im Zusammenspiel mit den anderen Kriterien und nur, wenn der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer korrekt bestimmt wurde. Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, sollte nicht vorschnell davon ausgehen, dass die lange Betriebszugehörigkeit automatisch vor einer Kündigung schützt. Ebenso wenig sollte man sich mit der Kündigung abfinden, ohne prüfen zu lassen, ob die Sozialauswahl tatsächlich fehlerfrei durchgeführt wurde.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und unsicher sind, ob Ihre Betriebszugehörigkeit und die weiteren Sozialdaten bei der Sozialauswahl korrekt berücksichtigt wurden, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Sie gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten. Bedenken Sie, dass die Frist für eine Kündigungsschutzklage drei Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt – eine rechtliche Prüfung sollte daher unverzüglich erfolgen.
