Wenn Ihr Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und dabei einen Kollegen ohne Kinder im Betrieb behält, Sie als unterhaltspflichtiger Arbeitnehmer jedoch entlässt, stellt sich sofort die Frage, ob diese Auswahl rechtmäßig war. Das Gesetz verlangt bei betriebsbedingten Kündigungen eine sogenannte Sozialauswahl, bei der Unterhaltspflichten eines der vier verbindlichen Kriterien sind. Allein die Tatsache, dass Sie Kinder haben oder Unterhalt leisten, schützt Sie jedoch nicht automatisch vor einer Kündigung. Entscheidend ist, wie alle vier sozialen Gesichtspunkte im Einzelfall gegeneinander abgewogen werden.
Das Wichtigste in Kürze
- Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen. Die vier gesetzlichen Kriterien sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und etwaige Schwerbehinderung.
- Unterhaltspflichten sind nur eines von vier Kriterien. Ein kinderloser Kollege darf im Betrieb bleiben, wenn er in den anderen Kriterien – etwa Betriebszugehörigkeit oder Lebensalter – deutlich schutzwürdiger ist.
- Nur gesetzliche Unterhaltspflichten zählen, also Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Ehegatten, Kindern oder Eltern nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Freiwillige Unterhaltsleistungen werden nicht berücksichtigt.
- Der Arbeitgeber muss nicht die bestmögliche, sondern nur eine ausreichende Sozialauswahl treffen. Er hat dabei einen gewissen Wertungsspielraum.
- Gegen eine fehlerhafte Sozialauswahl kann sich der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage wehren. Wichtig: Die Klage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG).
Wann muss der Arbeitgeber überhaupt eine Sozialauswahl durchführen?
Eine Sozialauswahl ist immer dann erforderlich, wenn einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt wird und es weitere vergleichbare Arbeitnehmer gibt, die denselben oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz besetzen. Der Arbeitgeber darf dann nicht frei entscheiden, wem er kündigt, sondern muss die soziale Schutzwürdigkeit der betroffenen Arbeitnehmer vergleichen.
Voraussetzung ist allerdings, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet. Das setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. In der Probezeit oder in sehr kleinen Betrieben gilt der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes nicht, sodass der Arbeitgeber keine Sozialauswahl durchführen muss.
Welche vier Kriterien muss der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl berücksichtigen?
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers vier soziale Gesichtspunkte berücksichtigen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Diese Kriterien sind abschließend – der Arbeitgeber darf keine weiteren hinzufügen und darf keines der vier Kriterien völlig außer Acht lassen.
Keinem der vier Kriterien kommt dabei ein automatischer Vorrang zu. Der Arbeitgeber hat vielmehr einen gewissen Wertungsspielraum bei der Gewichtung. Er muss nicht die bestmögliche Sozialauswahl treffen, sondern nur eine ausreichende. Das bedeutet: Ein Arbeitnehmer kann sich nur erfolgreich gegen die Sozialauswahl wehren, wenn er deutlich schutzwürdiger ist als der Kollege, der im Betrieb bleiben darf. Geringe Unterschiede bei den Sozialdaten reichen in der Regel nicht aus.
Was genau zählt als Unterhaltspflicht im Sinne der Sozialauswahl?
Unterhaltspflichten im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG sind ausschließlich gesetzliche Unterhaltspflichten nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Dazu gehören insbesondere die Unterhaltspflicht gegenüber dem Ehegatten nach §§ 1360 ff. BGB, gegenüber geschiedenen Ehegatten nach §§ 1569 ff. BGB, gegenüber Kindern nach §§ 1601 ff. BGB sowie gegenüber pflegebedürftigen Eltern oder anderen Verwandten in gerader Linie. Auch die Unterhaltspflicht gegenüber dem Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft wird berücksichtigt.
Freiwillige Unterhaltsleistungen, für die keine gesetzliche Grundlage besteht, fallen nicht unter dieses Kriterium. Wer beispielsweise ein Stiefkind ohne rechtliche Verpflichtung unterstützt oder einem Angehörigen ohne gesetzliche Unterhaltspflicht finanziell hilft, kann sich daraus im Rahmen der Sozialauswahl keine Vorteile ableiten. Ebenso wenig wird die Pflege eines Angehörigen berücksichtigt, wenn keine gesetzliche Unterhaltspflicht besteht.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass allein die Tatsache, dass sie Kinder haben, sie vor einer betriebsbedingten Kündigung schützt. Das ist ein verbreitetes Missverständnis. Unterhaltspflichten sind zwar ein wichtiges Kriterium, aber eben nur eines von vieren. Ein kinderloser Kollege, der seit fünfzehn Jahren im Betrieb ist und deutlich älter ist als Sie, kann trotz Ihrer Unterhaltspflichten sozial stärker sein. Erst wenn die Sozialdaten insgesamt betrachtet werden, lässt sich beurteilen, ob die Auswahl fehlerhaft war.
Darf der kinderlose Kollege wirklich bleiben, wenn ich Unterhaltspflichten habe?
Grundsätzlich ja. Die Sozialauswahl ist keine Ein-Kriterium-Entscheidung. Dass Sie unterhaltspflichtig sind und der Kollege nicht, bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitgeber Ihnen nicht kündigen darf. Der Arbeitgeber muss alle vier Kriterien gegeneinander abwägen. Wenn der kinderlose Kollege beispielsweise seit zwölf Jahren im Betrieb arbeitet und 55 Jahre alt ist, während Sie seit drei Jahren dabei sind und 32 Jahre alt sind, kann die Sozialauswahl durchaus zulasten von Ihnen ausfallen – trotz Ihrer Unterhaltspflichten.
Allerdings kehrt sich das um, wenn die Sozialdaten einigermaßen vergleichbar sind. Von zwei etwa gleich alten Arbeitnehmern mit ähnlicher Betriebszugehörigkeit ist derjenige, der drei Unterhaltspflichten hat, deutlich schutzwürdiger als derjenige, der niemandem zum Unterhalt verpflichtet ist. In einem solchen Fall wäre es fehlerhaft, gerade den unterhaltspflichtigen Arbeitnehmer zu entlassen und den kinderlosen zu behalten.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Das Einkommen des Ehepartners spielt bei der Bewertung der Unterhaltspflichten grundsätzlich keine Rolle. Auch wenn der Ehepartner gut verdient, bleibt die gesetzliche Unterhaltspflicht des Arbeitnehmers bestehen und muss bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber darf also nicht argumentieren, der unterhaltspflichtige Arbeitnehmer brauche seinen Arbeitsplatz weniger, weil der Partner ebenfalls verdiene.
Wann darf ein Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden?
Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG darf der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das betrifft sogenannte Leistungsträger – Arbeitnehmer, die sich durch besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen von anderen abheben und deren Weiterbeschäftigung für den Betrieb von besonderer Bedeutung ist.
Die Hürde für die Einstufung als Leistungsträger ist allerdings hoch. Es reicht nicht aus, dass ein Mitarbeiter einfach nur gute Arbeit leistet. Er muss dem Betrieb erhebliche Vorteile verschaffen, die bei einer regulären Sozialauswahl nicht zu erreichen wären. Auch der Umstand, dass ein Arbeitnehmer besonders krankheitsunanfällig ist, reicht allein nicht aus, um ihn als Leistungsträger einzustufen.
Praktisch besonders relevant ist: Der Arbeitgeber muss zunächst eine Sozialauswahl zwischen allen vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen. Erst danach kann er prüfen, ob einer der Mitarbeiter als Leistungsträger aus der Auswahl herausgenommen werden kann. Wenn der kinderlose Kollege, der im Betrieb bleibt, als Leistungsträger eingestuft wurde, müssen diese Gründe im Einzelfall sorgfältig geprüft werden. Aus anwaltlicher Sicht ist dies oft ein Ansatzpunkt, um die Rechtmäßigkeit der Sozialauswahl anzufechten.
Was bedeutet Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer?
Die Sozialauswahl findet nur zwischen Arbeitnehmern statt, die miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze austauschbar sind – das heißt, der gekündigte Arbeitnehmer müsste grundsätzlich in der Lage sein, den Arbeitsplatz des Kollegen zu übernehmen, der im Betrieb bleibt. Dabei kommt es auf die berufliche Qualifikation und den arbeitsvertraglichen Status an. Eine wechselseitige Austauschbarkeit ist nicht erforderlich: Es genügt, wenn der gekündigte Arbeitnehmer den Arbeitsplatz des verbleibenden Kollegen übernehmen könnte.
Wenn der kinderlose Kollege eine völlig andere Tätigkeit ausübt, für die Sie nicht qualifiziert sind, gehört er möglicherweise gar nicht zur Vergleichsgruppe. In diesem Fall wäre er bei der Sozialauswahl von vornherein nicht einzubeziehen, und die Frage, ob er bleiben darf, stellt sich rechtlich gar nicht.
Welche Rechte habe ich, wenn ich die Sozialauswahl für fehlerhaft halte?
Wenn Sie der Meinung sind, dass der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl Fehler gemacht hat, können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Auf Verlangen hat der Arbeitgeber Ihnen die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG). Er muss Ihnen mitteilen, welche Sozialdaten er berücksichtigt hat und wie er die Kriterien gewichtet hat.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen die Kündigung gesprochen hätten. Diese Frist ist daher unbedingt zu beachten.
Aus unserer anwaltlichen Praxis lässt sich zusammenfassen, worauf es bei der Prüfung solcher Fälle besonders ankommt: Zunächst muss ermittelt werden, welche Arbeitnehmer überhaupt in die Vergleichsgruppe fallen. Oft stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu eng gezogen hat. Sodann sind die Sozialdaten der tatsächlich vergleichbaren Kollegen zu ermitteln und mit den eigenen Daten zu vergleichen. Dabei prüfen wir insbesondere, ob Unterhaltspflichten korrekt erfasst wurden, ob die Gewichtung der Kriterien nachvollziehbar ist und ob die Ausnahme des Leistungsträgers zu Recht greift.
Beispiel aus der Praxis
Ein Arbeitnehmer mit zwei Kindern und sieben Jahren Betriebszugehörigkeit erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Sein kinderloser Kollege mit zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit und ähnlichem Lebensalter bleibt im Betrieb. Auf den ersten Blick mag das ungerecht wirken, weil der gekündigte Arbeitnehmer unterhaltspflichtig ist. Bei der Gesamtbetrachtung aller vier Kriterien kann die Auswahl jedoch rechtmäßig sein, da der verbleibende Kollege sowohl länger im Betrieb ist als auch ein höheres Lebensalter aufweist. Die Unterhaltspflichten allein reichen nicht aus, um die deutlich längere Betriebszugehörigkeit und das höhere Alter des Kollegen auszugleichen.
Anders läge der Fall, wenn beide Arbeitnehmer annähernd gleich alt wären und eine ähnliche Betriebszugehörigkeit aufwiesen. Dann wäre der unterhaltspflichtige Arbeitnehmer deutlich schutzwürdiger, und eine Kündigung gerade ihm gegenüber wäre bei ordnungsgemäßer Sozialauswahl kaum zu rechtfertigen.
Diese Fehler sollten Arbeitnehmer vermeiden
- Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage verstreichen lassen, weil zunächst auf Verhandlungen mit dem Arbeitgeber gehofft wird. Scheitern diese Gespräche, kann es für eine Klage bereits zu spät sein.
- Davon ausgehen, dass Unterhaltspflichten allein vor einer Kündigung schützen. Das Kriterium ist wichtig, aber nur eines von vieren.
- Keine Auskunft über die Gründe der Sozialauswahl verlangen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gründe auf Verlangen mitzuteilen.
- Unterlagen und Kommunikation nicht sichern. Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Gehaltsabrechnungen und Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber sind für eine rechtliche Prüfung unverzichtbar.
- Zu lange mit der anwaltlichen Prüfung warten. Gerade bei laufender Klagefrist ist eine schnelle Prüfung entscheidend.
Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und der Eindruck entsteht, dass die Sozialauswahl fehlerhaft war, sollten Sie umgehend handeln. Sichern Sie das Kündigungsschreiben und notieren Sie den Zugangstag. Fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich auf, Ihnen die Gründe der Sozialauswahl mitzuteilen. Stellen Sie Ihren Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen und alle relevanten Unterlagen zusammen. Verlangen Sie keine vorschnellen Erklärungen und unterschreiben Sie nichts, bevor Sie nicht rechtlich beraten wurden.
Da die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ab dem Zugang der Kündigung läuft, sollte zeitnah geprüft werden, ob Anhaltspunkte für eine fehlerhafte Sozialauswahl bestehen. Je früher eine anwaltliche Prüfung erfolgt, desto besser lassen sich die Erfolgsaussichten einschätzen.
Wenn die Sozialauswahl fehlerhaft war – lassen Sie Ihre Kündigung prüfen
Eine betriebsbedingte Kündigung kann rechtlich unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber die Sozialauswahl nicht oder nicht ausreichend durchgeführt hat. Dass ein kinderloser Kollege im Betrieb bleibt, während Ihnen als unterhaltspflichtigem Arbeitnehmer gekündigt wird, ist allein noch kein Beweis für eine fehlerhafte Auswahl – aber es ist ein Anlass, die Sozialauswahl genau zu prüfen. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer bei der rechtlichen Prüfung von Kündigungsschutzfällen und unterstützt Sie dabei, Ihre Rechte geltend zu machen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und prüfen lassen möchten, ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde, steht Ihnen die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne für eine Beratung zur Verfügung.
