Wer von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen ist und feststellt, dass ein jüngerer Kollege im Unternehmen bleiben darf, stellt sich schnell die Frage, ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, bei einer betriebsbedingten Kündigung mehrere Kriterien zu berücksichtigen – dazu gehört ausdrücklich auch das Lebensalter. Jüngere Mitarbeiter sind dadurch grundsätzlich nicht bevorzugt, sondern im Regelfall eher schutzbedürftiger. Doch es gibt Ausnahmen, die dazu führen können, dass ein jüngerer Kollege zu Recht im Unternehmen verbleibt. Ob die Sozialauswahl im konkreten Fall fehlerhaft war, lässt sich nur durch eine sorgfältige Prüfung der Umstände beurteilen.
Das Wichtigste in Kürze
- Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen und dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG).
- Das Lebensalter schützt tendenziell ältere Mitarbeiter – ein jüngerer Kollege ist bei der Sozialauswahl also nicht automatisch im Vorteil.
- Der Arbeitgeber kann einzelne Mitarbeiter als Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG). Die Hürden dafür sind hoch.
- Der Arbeitgeber hat einen gewissen Wertungsspielraum. Die Sozialauswahl muss nicht die bestmögliche sein, sondern nur vertretbar.
- Auf Verlangen muss der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer die Gründe der Sozialauswahl mitteilen (§ 1 Abs. 3 S. 1 Hs. 2 KSchG).
- Gegen eine fehlerhafte Sozialauswahl kann sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage wehren – allerdings beträgt die Klagefrist nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG).
Wann muss der Arbeitgeber überhaupt eine Sozialauswahl durchführen?
Eine Sozialauswahl ist erforderlich, wenn einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt wird und es weitere vergleichbare Mitarbeiter gibt, die auf demselben Arbeitsplatz oder einem vergleichbaren Arbeitsplatz beschäftigt sind. Der Arbeitgeber muss dann unter diesen vergleichbaren Mitarbeitern diejenigen auswählen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind – und genau diesen Personen kündigen.
Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikation die Aufgaben eines anderen Mitarbeiters übernehmen könnten, gegebenenfalls nach einer zumutbaren Einarbeitungszeit. Wenn der jüngerer Kollege eine völlig andere Tätigkeit ausübt, für die er aufgrund einer anderen Qualifikation eingestellt wurde, kann er außerhalb des auswahlrelevanten Personenkreises liegen. In diesem Fall wäre er gar nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen gewesen, und seine Weiterbeschäftigung wäre rechtlich unproblematisch. Ob das zutrifft, ist eine Frage des Einzelfalls, die häufiger umstritten ist, als Arbeitnehmer vermuten.
Diese vier Kriterien muss der Arbeitgeber berücksichtigen
Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG muss der Arbeitgeber bei der Auswahl vier Kriterien ausreichend berücksichtigen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Keines dieser Kriterien hat Vorrang vor den anderen. Der Arbeitgeber muss sie vielmehr gegeneinander abwägen.
Das bedeutet in der Praxis: Ein älterer Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten ist grundsätzlich schutzbedürftiger als ein jüngerer Kollege, der erst seit kurzem im Unternehmen arbeitet und keine Unterhaltspflichten hat. Würde der Arbeitgeber in einem solchen Fall dem älteren, sozial stärkeren Mitarbeiter kündigen und den jüngeren, sozial schwächeren behalten, spräche vieles für eine fehlerhafte Sozialauswahl.
Allerdings kommt es nicht auf ein einzelnes Kriterium an. Ein jüngerer Kollege mit mehreren unterhaltsberechtigten Kindern kann trotz geringeren Alters und kürzerer Betriebszugehörigkeit sozial schutzbedürftiger sein als ein älterer Kollege ohne Unterhaltspflichten. Die Sozialauswahl ist also kein einfaches Schema, bei dem das Alter allein den Ausschlag gibt.
Darf der Arbeitgeber einen jüngeren Kollegen behalten?
Das Lebensalter ist als Sozialkriterium ausdrücklich gesetzlich vorgesehen. Es soll ältere Mitarbeiter schützen, die es erfahrungsgemäß schwerer haben, nach einem Arbeitsplatzverlust eine neue Beschäftigung zu finden. Ein jüngerer Mitarbeiter ist daher bei der Sozialauswahl nicht bevorteilt, sondern im Regelfell eher derjenige, dem eher gekündigt werden dürfte. Wenn der Arbeitgeber dennoch den älteren Mitarbeiter kündigt und den jüngeren behält, muss er dafür eine nachvollziehbare Begründung haben.
Altersgruppenbildung als Möglichkeit
Der Arbeitgeber kann Altersgruppen bilden, um eine Überalterung der Belegschaft zu verhindern. Innerhalb dieser Gruppen wird dann jeweils nach den Sozialkriterien ausgewählt. Das bedeutet, dass ein jüngerer Mitarbeiter, der in einer niedrigeren Altersgruppe eingestuft ist, nicht direkt mit einem älteren Mitarbeiter einer höheren Altersgruppe konkurriert. Diese Vorgehensweise ist gesetzlich ausdrücklich vorgesehen, um zu verhindern, dass ausschließlich jüngeren Mitarbeitern gekündigt wird. Sie kann aber auch dazu führen, dass ein jüngerer Mitarbeiter innerhalb seiner Altersgruppe sozial stärker ist als ein älterer Mitarbeiter in einer anderen Gruppe.
Leistungsträger: Wenn der jüngere Kollege herausragende Fähigkeiten hat
Eine weitere Möglichkeit, wie ein jüngerer Kollege im Unternehmen bleiben kann, ist die Herausnahme als sogenannter Leistungsträger nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG. Der Arbeitgeber darf einzelne Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Die Hürden dafür sind jedoch hoch. Es reicht nicht aus, dass ein Mitarbeiter einfach gut arbeitet oder dass seine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber vorteilhaft ist. Der Leistungsträger muss dem Betrieb erhebliche Vorteile vermitteln, die bei einer regulären Sozialauswahl nicht zu erreichen wären. Eine bloße bessere Leistung im Vergleich zu anderen reicht ebenso wenig wie eine geringere Krankheitsanfälligkeit. Der Arbeitgeber muss vielmehr darlegen, dass der betriebliche Einsatz dieses Mitarbeiters von besonderer Bedeutung ist und dass ein Austausch durch andere Mitarbeiter mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden wäre.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass Arbeitgeber sich in Kündigungsschutzverfahren häufig auf das Leistungsträger-Privileg berufen, ohne dass die Voraussetzungen tatsächlich vorliegen. Besonders relevant ist in der Prüfung, ob der Arbeitgeber darlegen kann, welche konkreten Kenntnisse oder Fähigkeiten den jüngeren Kollegen unverzichtbar machen und warum ein Austausch durch andere Mitarbeiter nicht möglich ist. Pauschale Behauptungen wie „er ist unser bester Mitarbeiter“ reichen nicht aus. Wenn der Arbeitgeber hier nicht substantiiert vorträgt, kann die Herausnahme aus der Sozialauswahl fehlerhaft sein.
Was tun, wenn man die Sozialdaten der Kollegen nicht kennt?
Ein zentrales praktisches Problem für gekündigte Arbeitnehmer ist, dass sie die Sozialdaten ihrer Kollegen regelmäßig nicht kennen. Ohne dieses Wissen lässt sich schwer beurteilen, ob die Sozialauswahl korrekt war. Das Gesetz sieht hierfür eine Auskunftspflicht des Arbeitgebers vor: Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Gründe angeben, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 S. 1 Hs. 2 KSchG). Er muss dabei die in die Auswahl einbezogenen Mitarbeiter namentlich benennen, deren Sozialdaten offenlegen und angeben, wie er die Kriterien gewichtet hat.
In der anwaltlichen Beratung zeigt sich, dass Arbeitnehmer diese Auskunftspflicht häufig nicht kennen und deshalb gar nicht erst die Sozialdaten ihrer Kollegen anfordern. Das kann im Kündigungsschutzverfahren zum Nachteil werden, weil der Arbeitnehmer zwar die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darlegen und beweisen muss (§ 1 Abs. 3 S. 3 KSchG), ihm aber die dafür erforderlichen Informationen fehlen. Die Rechtsprechung hat hierfür eine abgestufte Darlegungslast entwickelt: Verlangt der Arbeitnehmer Auskunft und der Arbeitgeber kommt dieser nicht oder nicht ausreichend nach, wird der Arbeitnehmer von seiner Darlegungslast insoweit befreit, als er ihr auf Grund der ungenügenden Auskunft nicht nachkommen kann.
Praktisch bedeutet das: Der gekündigte Arbeitnehmer sollte nach Erhalt der Kündigung vom Arbeitgeber die Gründe der Sozialauswahl verlangen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann das im Prozess zu seinen Lasten gehen.
Worauf wir bei der rechtlichen Prüfung besonders achten
Wenn ein Mandant zu uns kommt und berichtet, dass er gekündigt wurde, ein jüngerer Kollege aber im Unternehmen bleiben darf, prüfen wir mehrere Punkte, die über die reinen Sozialdaten hinausgehen.
Ein wichtiger Punkt ist die Frage der Vergleichbarkeit. Häufig ist strittig, ob der jüngere Kollege überhaupt in den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter fällt. Der Arbeitgeber behauptet dann manchmal, der jüngere Mitarbeiter habe eine andere Qualifikation oder sei auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt. Hier muss genau geprüft werden, ob die Tätigkeiten tatsächlich so unterschiedlich sind, dass eine Vergleichbarkeit ausscheidet, oder ob der Arbeitgeber den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter zu eng gezogen hat.
Ein weiterer Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, ist die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt eine Sozialauswahl durchgeführt hat oder ob er sie von vornherein unterlassen hat. Manchmal behauptet der Arbeitgeber, es gebe keine vergleichbaren Mitarbeiter, was im Einzelfall falsch sein kann. Auch die Frage, ob der Arbeitgeber Sonderkündigungsschutz bestimmter Mitarbeiter richtig berücksichtigt hat – etwa Schwerbehinderte oder Mitarbeiter in Elternzeit –, kann für die Korrektheit der Sozialauswahl entscheidend sein.
Schließlich prüfen wir, ob der Arbeitgeber den Wertungsspielraum eingehalten hat. Die Sozialauswahl muss nicht die bestmögliche sein, sondern nur vertretbar. Ein Auswahlfehler führt nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der gekündigte Arbeitnehmer deutlich schutzwürdiger ist als der behaltene Kollege. Bei geringfügigen Unterschieden in den Sozialdaten kann die Kündigung daher trotz einer nicht optimalen Sozialauswahl wirksam sein.
Beispiel: Sozialauswahl mit unerwartetem Ergebnis
Ein Mitarbeiter, 48 Jahre alt, seit zwölf Jahren im Unternehmen, mit zwei unterhaltsberechtigten Kindern, erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Sein jüngerer Kollege, 32 Jahre alt, seit vier Jahren im Unternehmen, ohne Unterhaltspflichten, darf bleiben. Auf den ersten Blick scheint die Sozialauswahl offensichtlich fehlerhaft zu sein. Der Arbeitgeber trägt jedoch vor, der jüngere Kollege sei als Leistungsträger herausgenommen worden, weil er über eine spezielle Software-Zertifizierung verfüge, die im Unternehmen nur einmal vorhanden sei und für den Betrieb unabdingbar sei. Ob diese Begründung ausreicht, um die Herausnahme als Leistungsträger zu rechtfertigen, ist fraglich – denn auch hier gilt: Die Hürden sind hoch, und der Arbeitgeber muss die Voraussetzungen im Einzelnen darlegen und beweisen.
Diese Fehler können für Arbeitnehmer teuer werden
Ein Fehler, der in der Praxis häufig vorkommt, ist das Zuwarten mit der Kündigungsschutzklage. Viele Arbeitnehmer hoffen zunächst, dass sich mit dem Arbeitgeber noch eine Einigung erzielen lässt, oder sie möchten das Gespräch suchen, bevor sie rechtliche Schritte einleiten. Dabei läuft jedoch die dreiwöchige Klagefrist weiter.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn die Sozialauswahl tatsächlich fehlerhaft war. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Ausnahmefällen möglich.
Ein weiterer Fehler ist es, die Sozialauswahl nur aus der eigenen Perspektive zu beurteilen, ohne die Sozialdaten der Kollegen zu kennen. Die eigene Einschätzung, dass man sozial schutzbedürftiger ist als der jüngere Kollege, kann sich im Prozess als falsch herausstellen, wenn der Kollege etwa Unterhaltspflichten hat, die man nicht kannte. Deshalb ist die Auskunftsanfrage an den Arbeitgeber ein zentraler erster Schritt.
Bei fehlerhafter Sozialauswahl rechtzeitig handeln
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und der Eindruck entsteht, die Sozialauswahl sei fehlerhaft, weil ein jüngerer oder sozial schwächerer Kollege im Unternehmen bleiben darf, sollte dies rechtlich geprüft werden. Die dreiwöchige Klagefrist lässt keine Zeit, lange abzuwarten. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer bei der Prüfung, ob eine Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde, fordert gegebenenfalls die Sozialdaten beim Arbeitgeber an und erhebt bei Bedarf rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Kündigung rechtlich Bestand hat, unterstützt Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne bei der rechtlichen Einschätzung und den möglichen nächsten Schritten.
