Wenn zwei Unternehmen fusionieren oder ein Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergeht, fürchten viele Arbeitnehmer um ihren Arbeitsplatz. Eine betriebsbedingte Kündigung nach einer Fusion ist zwar möglich, aber nicht automatisch zulässig. Der Arbeitgeber darf nicht einfach wegen des Betriebsübergangs kündigen – das verbietet § 613a Abs. 4 BGB ausdrücklich. Eine Kündigung ist nur rechtmäßig, wenn es einen eigenständigen Grund gibt, der aus sich heraus die Kündigung rechtfertigt, etwa weil der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt. Und selbst dann muss der Arbeitgeber vor der Kündigung prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Genau diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind in der Praxis häufig entscheidend dafür, ob eine betriebsbedingte Kündigung nach einer Fusion standhält oder nicht.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Eine Kündigung allein wegen eines Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Der Arbeitgeber muss vor jeder betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob ein freier Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens verfügbar ist. Die Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ist unternehmensbezogen – sie erstreckt sich also auf alle Betriebe desselben Rechtsträgers, nicht nur auf die eigene Abteilung. Eine konzernübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht besteht grundsätzlich nicht, es sei denn, es gibt eine ausdrückliche vertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung. Wer dem Betriebsübergang widerspricht, riskiert eine betriebsbedingte Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Bei Umwandlungen nach dem Umwandlungsgesetz kann die kündigungsrechtliche Stellung für zwei Jahre nach dem Wirksamwerden nicht verschlechtert werden.
Wann ist eine Kündigung nach einer Fusion überhaupt zulässig?
Eine Fusion oder ein Unternehmenszusammenschluss löst für sich genommen kein Kündigungsrecht aus. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, tritt dieser nach § 613a Abs. 1 BGB in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Die Arbeitsverträge setzen sich beim Erwerber nahtlos fort. Eine Kündigung, die allein deshalb ausgesprochen wird, weil der Betrieb den Inhaber wechselt, ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Das Gesetz untersagt es sowohl dem bisherigen als auch dem neuen Arbeitgeber, den Betriebsübergang als Kündigungsgrund zu verwenden.
Das bedeutet aber nicht, dass nach einer Fusion gar keine Kündigungen mehr möglich sind. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB lässt Kündigungen aus anderen Gründen ausdrücklich zu. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn es ein dringendes betriebliches Erfordernis gibt, das der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegensteht (§ 1 Abs. 2 KSchG). Typische Konstellationen nach einer Fusion sind etwa die Zusammenlegung von Abteilungen mit doppelter Besetzung, die Aufgabe einer Betriebsstätte oder die Verlagerung von Aufgabenbereichen. In solchen Fällen kann der Arbeitsplatz tatsächlich entfallen, und die Kündigung ist nicht wegen des Betriebsübergangs, sondern wegen des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs gerechtfertigt.
Aus anwaltlicher Praxis wissen wir, dass die Abgrenzung hier in der Praxis häufig streitig ist. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass der Betriebsübergang nur der äußere Anlass war, nicht aber der tragende Grund für die Kündigung. Fehlt es an einer nachvollziehbaren unternehmerischen Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, ist die Kündigung angreifbar. Hier liegt einer der wichtigsten Prüfungspunkte in Kündigungsschutzverfahren nach Fusionen.
Welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten muss der Arbeitgeber prüfen?
Bevor der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, muss er prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Ergibt sich eine solche Möglichkeit, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam.
Freie Arbeitsplätze im selben Betrieb
Der Arbeitgeber muss zunächst im selben Betrieb prüfen, ob es freie Arbeitsplätze gibt, auf denen der betroffene Arbeitnehmer eingesetzt werden könnte. Ein Arbeitsplatz gilt als frei, wenn er zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung unbesetzt ist. Dabei reicht es nicht aus, nur die unmittelbare Abteilung des Arbeitnehmers zu betrachten. Vielmehr muss der gesamte Betrieb in den Blick genommen werden.
Freie Arbeitsplätze in anderen Betrieben des Unternehmens
Die Prüfung ist nicht auf den eigenen Betrieb beschrännt. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG muss der Arbeitgeber auch prüfen, ob der Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist also unternehmensbezogen zu beurteilen. Hat dasselbe Unternehmen mehrere Betriebe – etwa verschiedene Niederlassungen oder Standorte –, müssen auch diese in die Prüfung einbezogen werden. Das ist für Arbeitnehmer nach einer Fusion besonders relevant, da durch den Zusammenschluss häufig neue betriebliche Strukturen entstehen, in denen sich Weiterbeschäftigungschancen eröffnen können.
Arbeitsplätze unter geänderten Arbeitsbedingungen
Der Arbeitgeber muss auch prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist. Das bedeutet, dass nicht nur identische Positionen berücksichtigt werden, sondern auch solche, bei denen sich Aufgaben, Vergütung oder Arbeitszeit verändern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer sein Einverständnis mit den geänderten Bedingungen erklärt hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine solche Möglichkeit vor Ausspruch der Kündigung anzubieten. Eine Ausnahme gilt nur, wenn die alternative Position völlig unterwertig ist im Vergleich zur bisherigen Beschäftigung – etwa wenn eine Führungskraft auf eine einfache Hilfstätigkeit verwiesen werden soll.
Mit Leiharbeitnehmern besetzte Arbeitsplätze
Auch Arbeitsplätze, die mit Leiharbeitnehmern besetzt sind, können als frei gelten. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber mit den Leiharbeitnehmern nicht nur vorübergehende Auftragsspitzen abdeckt, sondern sie dauerhaft auf Positionen einsetzt, die eigentlich Stammarbeitsplätze sind. In der Praxis nach einer Fusion kommt es häufig vor, dass Leiharbeitnehmer in Bereichen eingesetzt werden, in denen Stammpersonal abgebaut wurde. Auch solche Arbeitsplätze müssen bei der Weiterbeschäftigungsprüfung berücksichtigt werden.
Beispiel
Ein mittelständisches Unternehmen wird nach einer Fusion in den Betrieb des Erwerbers integriert. Die Buchhaltungsabteilung wird zusammengelegt, wodurch drei Stellen doppelt besetzt sind. Bevor der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen ausspricht, muss er prüfen, ob in anderen Abteilungen desselben Unternehmens – etwa im Controlling oder in der Lohnverrechnung – freie Arbeitsplätze vorhanden sind, auf denen die betroffenen Buchhalter weiterbeschäftigt werden könnten. Stellt er fest, dass im Controlling eine Stelle vakant ist und einer der betroffenen Buchhalter die nötigen Qualifikationen mitbringt, muss er diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vor einer Kündigung anbieten.
Gilt die Weiterbeschäftigungspflicht auch konzernübergreifend?
Das Kündigungsschutzgesetz ist grundsätzlich nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber muss vor einer betriebsbedingten Kündigung nicht prüfen, ob in einem anderen Unternehmen desselben Konzerns ein freier Arbeitsplatz verfügbar ist. Das bedeutet, dass die Kündigung auch dann wirksam sein kann, wenn in einer anderen Konzerngesellschaft ein passender Arbeitsplatz frei ist.
Ausnahmen von diesem Grundsatz sind jedoch möglich. Eine konzernübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht kann bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Ebenso kann sich eine solche Pflicht aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer in der Vergangenheit geübten Praxis ergeben. Hat der Arbeitgeber in der Vergangenheit Arbeitnehmer regelmäßig über Konzerngrenzen hinweg versetzt und hat er daraus eine Vertrauensgrundlage geschaffen, kann dies eine erweiterte Weiterbeschäftigungspflicht begründen.
Für die anwaltliche Prüfung ist besonders relevant, ob im Einzelfall Anhaltspunkte für eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht vorliegen. Das ist in der Praxis häufig ein Punkt, der von Arbeitnehmern übersehen wird, der aber im Kündigungsschutzverfahren erheblich sein kann. Wenn etwa im Rahmen einer Fusion ausdrücklich zugesichert wurde, dass Mitarbeiter in anderen Gesellschaften des Konzerns untergebracht werden, kann dies die Wirksamkeit einer Kündigung beeinflussen.
Was passiert beim Widerspruch gegen den Betriebsübergang?
Arbeitnehmer haben nach § 613a Abs. 6 BGB das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber innerhalb eines Monats nach Unterrichtung zu widersprechen. Das Widerspruchsrecht ist eine wichtige Schutzvorschrift, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, beim bisherigen Arbeitgeber zu bleiben. Allerdings ist die Ausübung dieses Rechts mit erheblichen Risiken verbunden.
Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang, bleibt sein Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber bestehen. Hat dieser seine Geschäftstätigkeit nach der Fusion vollständig eingestellt, fehlt es in der Regel an einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, und eine betriebsbedingte Kündigung ist wahrscheinlich. Verfügt der bisherige Arbeitgeber noch über weitere Betriebe oder handelt es sich nur um einen Betriebsteilübergang, muss der Arbeitgeber jedoch vor einer Kündigung prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz in den verbleibenden Betriebsteilen möglich ist.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Der Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis von einem bevorstehenden Betriebsteilübergang betroffen ist, die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anbieten, sobald er damit rechnen muss, dass der Arbeitnehmer widersprechen wird. Das ist jedenfalls ab der Unterrichtung über den bevorstehenden Betriebsübergang der Fall. Unterlässt der Arbeitgeber ein solches Angebot und besetzt den Arbeitsplatz zwischenzeitlich mit einem anderen Mitarbeiter, kann er sich später nicht auf die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit berufen.
Besonderheiten bei Umwandlungen nach dem Umwandlungsgesetz
Wird eine Fusion nach dem Umwandlungsgesetz durchgeführt, gelten zusätzliche Schutzvorschriften. Nach § 132 UmwG verschlechtert sich die kündigungsrechtliche Stellung eines Arbeitnehmers durch die Spaltung für die Dauer von zwei Jahren ab dem Wirksamwerden nicht. Führen die an einer Spaltung beteiligten Rechtsträger nach dem Wirksamwerden einen Betrieb gemeinsam, gilt dieser als Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzrechts. Das bedeutet, dass für die Sozialauswahl und die Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten der gemeinsam geführte Betrieb maßgeblich ist.
Diese Regelung ist für Arbeitnehmer nach einer Fusion von praktischer Bedeutung. Sie verhindert, dass der Arbeitgeber durch eine Umstrukturierung die kündigungsrechtliche Position des Arbeitnehmers verschlechtert. Die Prüfung, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, muss sich in diesen Fällen auf den gemeinsam geführten Betrieb erstrecken.
Worauf Arbeitnehmer besonders achten sollten
Aus unserer anwaltlichen Praxis zeigt sich, dass Arbeitnehmer nach einer Fusion häufig nicht wissen, welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ihnen rechtlich zustehen. Ein häufiger Fehler ist, die Kündigung als unvermeidlich hinzunehmen, ohne prüfen zu lassen, ob der Arbeitgeber seine Pflicht zur Weiterbeschäftigungsprüfung ordnungsgemäß erfüllt hat. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche Arbeitsplätze er geprüft hat und warum keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Bloße Behauptungen reichen nicht aus.
Ein weiterer Punkt, der in der Praxis Bedeutung hat: Die Sozialauswahl muss korrekt durchgeführt werden. Sie ist zwar betriebsbezogen, das bedeutet aber nicht, dass nur die unmittelbare Abteilung des Arbeitnehmers berücksichtigt wird. Wenn durch die Fusion Arbeitsplätze in verschiedenen Bereichen wegfallen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl über alle vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebs durchführen. Arbeitnehmer sollten prüfen lassen, ob die Sozialauswahl fehlerfrei war.
Wichtig: Die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG gilt auch bei betriebsbedingten Kündigungen nach einer Fusion. Wer sich gegen die Kündigung wehren möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen die Kündigung gesprochen hätten. Das zuständige Arbeitsgericht bestimmt sich nach dem Sitz des Betriebs, bei dem der Arbeitnehmer beschäftigt war. Für Arbeitnehmer in München ist dies regelmäßig das Arbeitsgericht München.
Bei einer Fusion sollten Arbeitnehmer ihre Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen lassen
Eine betriebsbedingte Kündigung nach einer Fusion ist nicht automatisch wirksam. Der Arbeitgeber muss eine Reihe von Voraussetzungen erfüllen, insbesondere muss er nachweisen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht. Genau hier liegen in der Praxis häufig Angriffspunkte für eine Kündigungsschutzklage. Wenn Sie eine Kündigung nach einer Fusion erhalten haben und prüfen lassen möchten, ob der Arbeitgeber seine Pflichten korrekt erfüllt hat, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten und den nächsten Schritte.
