Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, hat oft nicht den kompletten Arbeitsplatz verloren, sondern nur seine bisherige Position. Wenn im Unternehmen eine andere Stelle frei ist, die der Arbeitnehmer mit etwas Einarbeitung ausfüllen könnte, muss der Arbeitgeber diese Möglichkeit prüfen, bevor er kündigt. Tut er das nicht, kann die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam sein. Die zentrale Frage ist dabei, wie viel Einarbeitung oder Qualifizierung dem Arbeitgeber noch zugemutet werden kann – und ab wann eine freie Stelle nicht mehr in Betracht kommt. Genau diese Frage ist für viele Arbeitnehmer entscheidend, denn sie kann über den Erhalt des Arbeitsplatzes oder zumindest über eine Abfindung bestimmen.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Das ergibt sich aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG. Dabei reicht es nicht aus, dass der Arbeitnehmer die neue Tätigkeit von Tag eins an perfekt beherrscht – er muss die Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung einer angemessenen Einarbeitungszeit erfüllen. Geht es um umfangreichere Qualifizierungen, kommt eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen in Betracht (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG). Als grober Anhaltspunkt gilt: Eine Einarbeitungszeit von etwa zwei bis drei Monaten ist dem Arbeitgeber in der Regel zuzumuten. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine anderweitige Beschäftigung möglich ist, liegt beim Arbeitgeber – allerdings muss der Arbeitnehmer zunächst konkret benennen, welche freie Stelle er sich vorstellen kann.
Wann muss der Arbeitgeber eine freie Stelle überhaupt in Betracht ziehen?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Das bedeutet: Der Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes allein reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss zusätzlich prüfen, ob es im Unternehmen eine andere Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Diese Prüfung ist unternehmensbezogen, das heißt, sie erstreckt sich nicht nur auf den eigenen Betrieb, sondern auf das gesamte Unternehmen – gegebenenfalls auch auf andere Niederlassungen oder Standorte.
Als „frei“ gelten dabei nicht nur Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt der Kündigung bereits unbesetzt sind. Vielmehr muss der Arbeitgeber auch solche Stellen berücksichtigen, bei denen im Kündigungszeitpunkt bereits feststeht, dass sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder in absehbarer Zeit danach frei werden – sofern die Überbrückung dieses Zeitraums ihm zumutbar ist. Hierbei ist mindestens der Zeitraum zumutbar, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde. Eine Probezeitvereinbarung kann als Anhaltspunkt für die Bemessung der angemessenen Einarbeitungszeit herangezogen werden.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Gerade dieser Punkt wird von Arbeitnehmern häufig übersehen. Sie konzentrieren sich auf die Frage, ob ihre eigene Stelle weggefallen ist, und prüfen nicht, ob es im Unternehmen möglicherweise andere Positionen gibt, die sie mit etwas Einarbeitung besetzen könnten. Dabei ist genau diese Prüfung in der Praxis oft entscheidend dafür, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt. Wir achten bei der Prüfung solcher Fälle insbesondere darauf, ob der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt Stellen ausgeschrieben hat, die für den gekündigten Arbeitnehmer in Betracht gekommen wären, oder ob er Mitarbeiter von extern eingestellt hat, obwohl intern eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand.
Wie viel Einarbeitung ist dem Arbeitgeber zumutbar?
Die Frage der Zumutbarkeit ist der Kern des gesamten Komplexes. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer über die für den freien Arbeitsplatz erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen. Das bedeutet aber nicht, dass er die neue Tätigkeit sofort und ohne jede Einarbeitung ausführen können muss. Vielmehr ist dem Arbeitgeber eine angemessene Einarbeitungszeit zuzumuten. Als Richtwert gilt in der Regel ein Zeitraum von etwa zwei bis drei Monaten. Bei längerer Betriebszugehörigkeit kann auch ein längerer Zeitraum zumutbar sein.
Die Festlegung des Anforderungsprofils für den freien Arbeitsplatz obliegt dabei der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers. Die Gerichte überprüfen diese Entscheidung nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zu den auszuführenden Arbeiten haben, wird die Entscheidung des Arbeitgebers in der Regel respektiert. Das bedeutet umgekehrt: Der Arbeitgeber kann nicht willkürlich überzogene Anforderungen definieren, um eine Weiterbeschäftigung auszuschließen.
Reicht eine reine Einarbeitung nicht aus, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, eine Umschulung oder Fortbildung des Arbeitnehmers durchzuführen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer mit der Maßnahme einverstanden ist, die Maßnahme für den Arbeitgeber zumutbar ist und im Anschluss an die Maßnahme eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz möglich ist. Die Zumutbarkeit bestimmt sich dabei nach mehreren Faktoren: den zu erwartenden Kosten, der Dauer der Maßnahme, der voraussichtlichen Fähigkeit des Arbeitnehmers, sich die neuen Qualifikationen anzueignen, sowie der Dauer der bisherigen und der noch zu erwartenden Betriebszugehörigkeit.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, ist die Abgrenzung zwischen Einarbeitung und Umschulung. Eine Einarbeitung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich über die nötigen Fähigkeiten verfügt und sich nur noch in die spezifischen Abläufe und Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes einfinden muss. Eine Umschulung geht darüber hinaus und vermittelt dem Arbeitnehmer eine gänzlich neue Qualifikation. Beides kann zumutbar sein, aber die Anforderungen an die Zumutbarkeit sind bei einer Umschulung höher. Wenn der Arbeitgeber jedoch selbst durch eine Umstrukturierung veranlasst hat, dass der bisherige Arbeitsplatz weggefallen ist, sind Qualifizierungsmaßnahmen umso eher zumutbar, je mehr der Arbeitgeber die Veränderung selbst verursacht hat.
Muss auch eine schlechter bezahlte Stelle angeboten werden?
Ja. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung auch geringwertigere freie Arbeitsplätze anbieten. Die Entscheidung darüber, ob die Weiterbeschäftigung unter verschlechterten Bedingungen für ihn persönlich zumutbar ist, trifft allein der Arbeitnehmer. Das bedeutet: Der Arbeitgeber darf nicht von vornherein darauf verzichten, eine Stelle mit geringerer Vergütung oder geringerem Stundenumfang anzubieten, weil er meint, der Arbeitnehmer könne davon nicht leben. Er muss die Stelle anbieten – und der Arbeitnehmer kann dann selbst entscheiden, ob er sie annimmt oder nicht.
Allerdings gibt es Ausnahmen in Extremfällen. Wenn die neue Tätigkeit offensichtlich völlig unterwertig ist – etwa wenn ein bisheriger Bereichsleiter nur noch als Pförtner eingesetzt werden würde –, kann ein Angebot unterbleiben. Auch eine Beförderungsstelle muss nicht angeboten werden; es besteht kein Anspruch auf Besserstellung zur Vermeidung einer Kündigung.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die freie Stelle nicht anbietet?
Unterlässt der Arbeitgeber die Prüfung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit oder bietet er eine geeignete freie Stelle nicht an, obwohl er dies hätte tun müssen, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Das Arbeitsgericht kann die Kündigung dann für unwirksam erklären, und das Arbeitsverhältnis besteht weiter.
Praktisch relevant ist dabei die abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitgeber muss zwar grundsätzlich beweisen, dass keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestand (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Wenn der Arbeitnehmer jedoch eine konkrete freie Stelle benennt, auf der er sich eine Weiterbeschäftigung vorstellen kann, muss er zunächst darlegen, wie er sich diese anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst danach muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht in Betracht kam.
Aus unserer anwaltlichen Praxis zeigt sich, dass Arbeitnehmer hier häufig zögern, weil sie die genauen Stellenbezeichnungen oder Anforderungsprofile im Unternehmen nicht kennen. Das ist verständlich, aber im Kündigungsschutzverfahren kann es ausreichen, konkrete Anhaltspunkte zu benennen – etwa dass im Zeitpunkt der Kündigung Stellen mit einer vergleichbaren Qualifikation ausgeschrieben waren oder dass der Arbeitgeber kurz nach der Kündigung extern Personal eingestellt hat. Ein solcher Vortrag kann ausreichen, um die Darlegungslast des Arbeitgebers auszulösen.
Zwei typische Fallkonstellationen aus der Praxis
Fall 1: Ein Sachbearbeiter in der Buchhaltung erhält eine betriebsbedingte Kündigung, weil seine Abteilung umstrukturiert wird. Im Unternehmen ist zeitgleich eine Stelle im Bereich Kreditorenbuchhaltung frei, die der Arbeitnehmer mit etwa vier Wochen Einarbeitung ausfüllen könnte. Der Arbeitgeber hat diese Stelle extern ausgeschrieben, ohne den gekündigten Arbeitnehmer zu informieren. In diesem Fall ist die Kündigung wahrscheinlich sozial ungerechtfertigt, weil der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht geprüft hat.
Fall 2: Ein Produktionsmitarbeiter in einem mittelständischen Unternehmen soll betriebsbedingt gekündigt werden. Es gibt eine freie Stelle in der Qualitätssicherung, die jedoch spezielle Kenntnisse im Bereich Messmittelprüfung voraussetzt, über die der Arbeitnehmer nicht verfügt. Eine entsprechende Fortbildung würde etwa sechs Monate dauern und erhebliche Kosten verursachen. Bei einer Betriebszugehörigkeit von nur zwei Jahren kann die Fortbildung dem Arbeitgeber unzumutbar sein, so dass die Kündigung gerechtfertigt sein kann. Bei einer Betriebszugehörigkeit von fünfzehn Jahren kann die Bewertung anders ausfallen.
Welche Fehler sollten Arbeitnehmer vermeiden?
Der häufigste Fehler ist, die Frage der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Kündigungsschutzverfahren nicht oder nicht ausreichend zu thematisieren. Viele Arbeitnehmer konzentrieren sich ausschließlich auf die Sozialauswahl und prüfen nicht, ob es im Unternehmen freie Stellen gab, die für sie in Betracht gekommen wären. Das kann dazu führen, dass ein wichtiger Angriffspunkt gegen die Kündigung ungenutzt bleibt.
Ein weiterer Fehler ist, die Frist für die Kündigungsschutzklage zu versäumen. Wer sich auf die Unwirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung berufen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen die Kündigung gesprochen hätten. Das gilt auch für den Einwand, der Arbeitgeber habe eine freie Stelle nicht angeboten.
Schließlich sollten Arbeitnehmer nicht vorschnell auf eine anderweitige Beschäftigung verzichten. Wer im Vorfeld einer Kündigung ein Angebot auf eine schlechter bezahlte Stelle vorbehaltlos und endgültig ablehnt, kann sich später im Kündigungsschutzverfahren möglicherweise nicht mehr auf diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit berufen.
Wann lohnt sich eine anwaltliche Prüfung?
Eine betriebsbedingte Kündigung bietet oft mehrere Angriffspunkte, die ein Arbeitnehmer ohne juristische Ausbildung schwer selbst beurteilen kann. Die Frage, ob eine freie Stelle mit Einarbeitung hätte angeboten werden müssen, erfordert eine genaue Analyse des konkreten Sachverhalts: Welche Stellen waren im Kündigungszeitpunkt frei? Welche Anforderungen hatten diese Stellen? Hätte der Arbeitnehmer diese Anforderungen mit angemessener Einarbeitung erfüllen können? War eine Umschulung oder Fortbildung zumutbar?
Diese Fragen lassen sich oft nur beantworten, wenn der Arbeitnehmer die entsprechenden Informationen aus dem Unternehmen zusammen trägt – Stellenanzeigen, interne Kommunikation, Organigramme. Je früher eine anwaltliche Prüfung erfolgt, desto besser können die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage eingeschätzt werden. Die dreiwöchige Klagefrist lässt dabei keinen Aufschub.
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und vermuten, dass im Unternehmen eine freie Stelle existiert, die Sie mit Einarbeitung hätten besetzen können, unterstützt Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne bei der rechtlichen Prüfung und der Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Wir beraten Arbeitnehmer zu allen Fragen rund um betriebsbedingte Kündigungen und erläutern Ihnen Ihre konkreten Handlungsoptionen – auch unter Beachtung der laufenden Klagefrist.
