Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, stellt sich oft die Frage, ob der eigene Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist. Besonders verdächtig ist es, wenn im Betrieb weiterhin Leiharbeitnehmer beschäftigt sind – möglicherweise sogar auf dem Arbeitsplatz, den der gekündigte Arbeitnehmer bisher innehatte. In vielen Fällen ist eine solche Kündigung rechtlich angreifbar, weil der Arbeitgeber den Beschäftigungsbedarf nicht durchgreifend reduziert hat, sondern lediglich Stammarbeitnehmer durch Leiharbeitnehmer ersetzt. Wer eine entsprechende Kündigung erhält, sollte schnell handeln: Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
Kurz zusammengefasst
— Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers dauerhaft wegfällt und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht. — Besetzt ein Leiharbeitnehmer dauerhaft einen Arbeitsplatz, der für den gekündigten Arbeitnehmer geeignet ist, gilt dieser Platz grundsätzlich als freier Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss ihn dem Arbeitnehmer anbieten, bevor er kündigt. — Ersetzt der Arbeitgeber einen Stammarbeitnehmer durch einen Leiharbeitnehmer, liegt regelmäßig eine unzulässige Austauschkündigung vor. Die Kündigung ist dann sozial nicht gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG. — Leiharbeit ist nach § 1 Abs. 1 S. 4 AÜG nur vorübergehend zulässig, nicht zur dauerhaften Deckung eines Personalbedarfs. Ein dauerhafter Einsatz von Leiharbeitnehmern spricht gegen den Wegfall des Arbeitsplatzes. — Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG).
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt gerechtfertigt?
Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Das bedeutet konkret: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist. Ein nur vorübergehender Rückgang des Arbeitsvolumens reicht nicht aus.
Zudem muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann – notfalls auch zu geänderten, etwa schlechteren Arbeitsbedingungen. Erst wenn auch solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen, ist eine Beendigungskündigung als letztes Mittel (ultima ratio) zulässig.
Genau an diesem Punkt wird die Frage nach Leiharbeitnehmern entscheidend. Wenn im Betrieb Personen auf Leihbasis arbeiten, stellt sich die Frage, ob die von ihnen besetzten Arbeitsplätze als freie oder als besetzte Plätze zu behandeln sind. Die Antwort darauf kann darüber entscheiden, ob die Kündigung standhält oder nicht.
Gelten Arbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern als „frei“?
Grundsätzlich ja – jedenfalls dann, wenn die Leiharbeitnehmer dauerhaft auf einem Arbeitsplatz eingesetzt werden, der für den gekündigten Arbeitnehmer geeignet ist. Die rechtliche Überlegung dahinter ist einleuchtend: Zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Leiharbeitnehmer besteht kein Arbeitsverhältnis. Der Leiharbeitnehmer ist bei der Verleihfirma angestellt, arbeitet aber im Betrieb des Entleihers nach dessen Weisungen. Der Arbeitgeber behält also das Direktionsrecht über die Tätigkeit. Genau diese weisungsgebundene Eingliederung in den Betrieb unterscheidet den Leiharbeitnehmer von einem echten Subunternehmer oder freien Mitarbeiter, bei dem der Arbeitgeber keine Weisungsbefugnis mehr hat.
Weil der Leiharbeitnehmer nicht in einem Arbeitsverhältnis zum entleihenden Arbeitgeber steht, ist der von ihm besetzte Arbeitsplatz rechtlich als unbesetzt anzusehen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Leiharbeitnehmer nicht nur vorübergehend zur Vertretung einer Stammkraft oder zur Abdeckung von Auftragsspitzen eingesetzt wird, sondern ein ständig vorhandenes Arbeitsvolumen abdeckt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber diesen Arbeitsplatz bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten berücksichtigen und dem von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer anbieten, sofern dieser dafür geeignet ist.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Gerade dieser Punkt wird von Arbeitgebern in Kündigungsschutzverfahren häufig übersehen oder bewusst ausgeklammert. Arbeitgeber kündigen Stammarbeitnehmern und behalten gleichzeitig Leiharbeitnehmer auf vergleichbaren Positionen, weil diese flexibler, kurzfristig kündbar und oft kostengünstiger sind. Genau hier liegt ein zentraler Angriffspunkt für die Verteidigung gegen eine betriebsbedingte Kündigung.
Was ist eine unzulässige Austauschkündigung?
Eine Kündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber lediglich einen Arbeitnehmer durch einen anderen ersetzt, obwohl der Beschäftigungsbedarf unverändert besteht. Man spricht in diesem Fall von einer unzulässigen Austauschkündigung. Der Austausch eines Stammarbeitnehmers gegen einen Leiharbeitnehmer ist ein klassischer Fall dieser Konstellation.
Der Grund: Wenn der Arbeitgeber die Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers durch einen Leiharbeitnehmer fortführen lässt, der denselben Weisungen des Arbeitgebers unterliegt, dann ist der betriebliche Beschäftigungsbedarf offensichtlich nicht entfallen. Die Arbeit wird weiterhin im Betrieb erledigt, nur durch eine andere Person, die rechtlich anders vertraglich eingebunden ist. Das Kündigungsschutzgesetz lässt eine solche Vorgehensweise nicht als betriebsbedingte Kündigung gelten.
Praktisch besonders relevant ist dies in Fällen, in denen Arbeitgeber versuchen, Stammarbeitnehmer mit langen Kündigungsfristen und hohen Gehältern durch günstigere und flexibler einsetzbare Leiharbeitnehmer zu ersetzen. Auch wenn der Arbeitgeber dies als unternehmerische Entscheidung verkaufen möchte, ändert das nichts an der rechtlichen Qualifikation als unzulässige Austauschkündigung, solange die Tätigkeit weisungsgebunden im Betrieb verbleibt.
Was bedeutet die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten?
Nach § 1 Abs. 1 S. 4 AÜG darf ein Leiharbeitnehmer nur vorübergehend an einen Entleiher überlassen werden. Die gesetzliche Höchstdauer beträgt grundsätzlich 18 aufeinander folgende Monate (§ 1 Abs. 1b AÜG). Diese Regelung stützt den rechtlichen Ansatz, dass Leiharbeit nicht zur dauerhaften Deckung eines Personalbedarfs dienen darf, sondern nur zur Überbrückung vorübergehender Bedarfsspitzen.
Wird ein Leiharbeitnehmer länger oder sogar dauerhaft auf einer Position eingesetzt, verstärkt dies das Argument, dass der betreffende Arbeitsplatz nicht weggefallen ist, sondern nach wie vor besteht. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht darauf berufen, der Arbeitsplatz sei entfallen, wenn er gleichzeitig eine Stelle besetzt hält, die offensichtlich weiterhin benötigt wird. Tarifverträge können zwar abweichende Überlassungshöchstdauern vorsehen, aber auch dann bleibt der Grundsatz bestehen, dass Leiharbeit vorübergehend sein muss.
In der anwaltlichen Beratung zeigt sich häufig, dass Arbeitnehmer zwar wissen, dass im Betrieb Leiharbeiter tätig sind, ihnen aber die rechtliche Bedeutung dieser Tatsache für eine betriebsbedingte Kündigung nicht bewusst ist. Die bloße Anwesenheit von Leiharbeitnehmern reicht als Argument allein nicht aus – entscheidend ist, ob diese dauerhaft auf für den gekündigten Arbeitnehmer geeigneten Arbeitsplätzen eingesetzt werden.
Wann ist der Leiharbeitnehmer-Einsatz nur vorübergehend?
Nicht jeder Einsatz von Leiharbeitnehmern führt dazu, dass deren Arbeitsplätze als freie Plätze gelten. Der Arbeitgeber darf Leiharbeitnehmer durchaus als externe Personalreserve einsetzen, etwa zur Vertretung erkrankter Stammarbeitnehmer oder zur Abdeckung saisonaler Auftragsspitzen. In solchen Fällen besetzen die Leiharbeitnehmer keine eigenständigen, dauerhaft bestehenden Arbeitsplätze, sondern treten an die Stelle vorübergehend abwesender oder zusätzlich benötigter Kräfte.
Die Abgrenzung ist im Einzelfall oft schwierig und hängt von den konkreten Umständen ab. Indizien für einen dauerhaften Einsatz sind etwa: Der Leiharbeitnehmer besetzt dieselbe Position seit vielen Monaten oder Jahren, das Arbeitsvolumen an diesem Platz schwankt nicht nennenswert, und der Einsatz ist nicht an ein konkretes Projekt oder eine befristete Vertretung gebunden. In einem solchen Fall ist der Arbeitsplatz als frei zu behandeln, und der Arbeitgeber muss ihn dem gekündigten Arbeitnehmer anbieten.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet seit Jahren in der Produktion eines Unternehmens und erhält eine betriebsbedingte Kündigung mit der Begründung, sein Arbeitsplatz sei wegen Auftragsrückgangs weggefallen. Gleichzeitig ist auf der benachbarten Produktionsstation seit über einem Jahr durchgehend ein Leiharbeitnehmer eingesetzt, der dort ein ständig anfallendes Arbeitsvolumen abdeckt. In diesem Fall ist davon auszugehen, dass dieser Arbeitsplatz als frei gilt und dem gekündigten Arbeitnehmer hätte angeboten werden müssen. Die Kündigung dürfte sozial nicht gerechtfertigt sein.
Welche praktischen Schritte sollten Arbeitnehmer jetzt gehen?
Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält und weiß, dass im Betrieb Leiharbeitnehmer tätig sind, sollte folgende Punkte prüfen:
Zunächst ist es wichtig, den Zugangstag der schriftlichen Kündigung genau zu dokumentieren, da ab diesem Tag die dreiwöchige Klagefrist läuft. Wer diese Frist versäumt, riskiert, dass die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam gilt – selbst wenn sie rechtlich fehlerhaft war.
Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer Informationen darüber sammeln, auf welchen Positionen Leiharbeitnehmer eingesetzt sind, seit wann diese dort arbeiten und ob es sich um dauerhafte Einsätze oder nur um vorübergehende Vertretungen handelt. Auch die Frage, ob die Leiharbeitnehmer vergleichbare Tätigkeiten ausüben wie der gekündigte Arbeitnehmer, ist von zentraler Bedeutung.
Keinesfalls sollte der Arbeitnehmer vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder selbst kündigen. Beides kann zum Verlust von Kündigungsschutzrechten und unter Umständen zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld führen. Stattdessen sollte zeitnah anwaltlicher Rat eingeholt werden, um die Wirksamkeit der Kündigung prüfen zu lassen.
Worauf es im Kündigungsschutzprozess praktisch ankommt
In Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht kommt es bei der Frage der Leiharbeitnehmer auf eine genaue Darlegung des Sachverhalts an. Der Arbeitgeber ist zwar primär darlegungspflichtig dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Der gekündigte Arbeitnehmer muss aber konkret vortragen, auf welchen Arbeitsplätzen Leiharbeitnehmer eingesetzt sind und warum er diese Plätze als für sich geeignet ansieht.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess nicht nur den Wegfall des eigenen Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers darlegen, sondern auch substanziiert vortragen, dass keine freien Arbeitsplätze im Unternehmen existieren. Dazu gehört auch die Auseinandersetzung mit Arbeitsplätzen, die von Leiharbeitnehmern besetzt sind. Behauptet der Arbeitgeber pauschal, es gebe keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, ohne sich mit dem Leiharbeitnehmer-Einsatz auseinanderzusetzen, kann dies im Prozess zu seinen Lasten gehen.
Aus unserer täglichen anwaltlichen Praxis ist dieser Aspekt einer der wirkungsvollsten Angriffspunkte gegen betriebsbedingte Kündigungen. Arbeitgeber vergessen im Vorfeld einer Kündigung regelmäßig, den Leiharbeitnehmer-Einsatz rechtlich sauber zu bewerten, oder sie hoffen, dass der Arbeitnehmer diesen Punkt nicht thematisiert. Gerade beim zuständigen Arbeitsgericht – etwa dem Arbeitsgericht München, wenn der Betrieb dort seinen Sitz hat – wird dieser Aspekt jedoch ernst genommen, wenn er substantiiert vorgetragen wird.
Diese Fehler sollten Arbeitnehmer vermeiden
Ein häufiger Fehler ist es, die Kündigungsschutzklagefrist verstreichen zu lassen, weil man zunächst auf Verhandlungen mit dem Arbeitgeber hofft. Scheitern diese Gespräche erst nach Ablauf der drei Wochen, ist es für eine Klage in der Regel zu spät. Die Frist kann nicht dadurch verlängert werden, dass man mit dem Arbeitgeber verhandelt.
Ein weiterer Fehler ist es, die Bedeutung der Leiharbeitnehmer im Betrieb zu unterschätzen oder nicht konkret genug zu benennen. Die pauschale Behauptung „es gibt auch Leiharbeiter im Betrieb“ reicht im Prozess nicht aus. Der Arbeitnehmer muss konkret darlegen, auf welchen Positionen die Leiharbeitnehmer arbeiten, seit wann sie dort eingesetzt sind und inwiefern diese Positionen mit der eigenen vergleichbar sind.
Schließlich sollten Arbeitnehmer keine vorschnellen Erklärungen unterschreiben, die der Arbeitgeber ihnen im Zusammenhang mit der Kündigung vorlegt. Auch eine scheinbar harmlose Bestätigung des Kündigungsgrundes kann im späteren Prozess nachteilig sein.
Wenn der Arbeitsplatz nicht wirklich weggefallen ist
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers tatsächlich dauerhaft entfallen ist und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit – auch nicht auf einem von Leiharbeitnehmern besetzten Platz – besteht. Genau hier setzen die beschriebenen Argumente an: Wer dauerhaft eingesetzte Leiharbeitnehmer auf vergleichbaren Positionen nachweisen kann, hat eine realistische Chance, die Kündigung vor dem Arbeitsgericht abzuwehren.
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und im Betrieb Leiharbeitnehmer tätig sind, sollten Sie nicht zögern, rechtlichen Rat einzuholen. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüft gerne, ob Ihre Kündigung wirksam ist und ob sich aus dem Einsatz von Leiharbeitnehmern konkrete Angriffspunkte für eine Kündigungsschutzklage ergeben. Da die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung läuft, ist eine zeitnahe Prüfung entscheidend.
