Ein Arbeitgeber, der eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, behauptet damit, dass der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist. Wenn im selben Betrieb aber weiterhin Überstunden geleistet werden, stellt sich die Frage, ob diese Behauptung überhaupt plausibel ist. Anhaltende Mehrarbeit kann ein starkes Indiz dafür sein, dass tatsächlich noch ein Personalbedarf besteht – und die Kündigung deshalb unverhältnismäßig und sozial ungerechtfertigt ist.
Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam, selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe dagegen sprachen. Das Argument der weiterlaufenden Überstunden muss daher rechtzeitig in den Prozess eingeführt werden.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Anhaltende Überstunden im Betrieb können ein gewichtiges Argument gegen eine betriebsbedingte Kündigung sein. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer Kündigung verpflichtet, mildere Mittel auszuschöpfen – dazu gehört der Abbau von dauerhaft geleisteten Überstunden. Nur wenn der Arbeitgeber darlegt, dass die Mehrarbeit unverzichtbar ist und ihr Abbau als milderes Mittel nicht in Betracht kommt, kann die Kündigung trotz Überstunden wirksam sein. Rein saisonale oder kurzfristige Auftragsspitzen rechtfertigen dagegen keinen Überstundenabbau als vorrangiges Mittel. Die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG gilt auch hier uneingeschränkt.
Wann sind Überstunden ein Argument gegen die Kündigung?
Werden zum Zeitpunkt der Kündigung noch Überstunden geleistet, kann dies ein starkes Indiz dafür sein, dass der vom Arbeitgeber behauptete Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht tatsächlich gegeben ist. In den Überstunden kommt ein offenkundiger Personalbedarf zum Ausdruck. Wenn der Arbeitgeber einerseits Arbeitsplätze abbaut, andererseits aber weiterhin Mehrarbeit in erheblichem Umfang anfallen lässt, passt das nicht zusammen.
Das bedeutet nicht automatisch, dass jede einzelne Überstunde den Wegfall des Arbeitsplatzes infrage stellt. Es kommt darauf an, in welchem Bereich, in welchem Umfang und über welchen Zeitraum die Überstunden anfallen. Relevant sind insbesondere Überstunden, die in dem Bereich geleistet werden, in dem der gekündigte Arbeitnehmer tätig war oder noch tätig sein könnte. Geht es um eine Stelle im Vertrieb, nützen Überstunden in der Produktion für das Argument wenig. Geht es aber um denselben oder einen vergleichbaren Arbeitsbereich, wird der Arbeitgeber darlegen müssen, warum diese Mehrarbeit nicht abgebaut werden kann, statt Arbeitsverhältnisse zu beenden.
Der Abbau von Mehrarbeit als vorrangiges milderes Mittel
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das Merkmal „dringend“ bedeutet, dass die Kündigung unvermeidbar sein muss. Der Arbeitgeber muss vorab alle zumutbaren Maßnahmen ausgeschöpft haben, die eine Kündigung vermeiden könnten. Das ist der Grundgedanke des sogenannten Ultima-Ratio-Prinzips.
Zu diesen vorrangigen, weniger belastenden Maßnahmen gehört der Abbau von Überstunden, wenn diese dauerhaft geleistet werden und darin ein ständiger Personalbedarf zum Ausdruck kommt. Der Gedanke ist einfach: Wenn im Betrieb noch Mehrarbeit anfällt, die routinemäßig von den verbleibenden Mitarbeitern erbracht wird, ist offenbar noch Arbeit vorhanden. Deren Erledigung durch Überstunden statt durch den gekündigten Arbeitnehmer ist kein Grund, die Kündigung als dringend erforderlich anzusehen.
Der Arbeitgeber muss in diesem Fall darlegen und beweisen, dass die geleistete Mehrarbeit unverzichtbar ist und dass ihr Abbau nicht als milderes Mittel zur Vermeidung der Kündigung in Betracht kommt. Diese Darlegungslast ergibt sich aus § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG, wonach der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen.
Welche Überstunden sind relevant – und welche nicht?
Nicht jede Überstunde, die im Betrieb geleistet wird, zwingt den Arbeitgeber zum Verzicht auf eine Kündigung. Die rechtliche Unterscheidung liegt in der Art und Dauer der Mehrarbeit.
Dauerhaft geleistete Überstunden, die auf einem arbeitgeberseitigen Konzept beruhen und einen dauerhaft erhöhten Beschäftigungsbedarf abdecken, sind das stärkste Argument gegen eine betriebsbedingte Kündigung. Wenn der Arbeitgeber über längere Zeit hinweg regelmäßig Überstunden anordnet oder duldet, um das Arbeitsvolumen zu bewältigen, spricht vieles dafür, dass die gekündigte Stelle tatsächlich noch benötigt wird. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ausgeschöpft haben und trotzdem einen Beschäftigungsüberhang feststellen.
Anders verhält es sich bei saisonbedingt auftretenden Auftragsspitzen, die im Rahmen einer flexiblen Arbeitszeitregelung aufgefangen werden, oder bei Mehrarbeit, die erforderlich ist, um eine termingebundene Arbeit abzuschließen. Solche kurzfristigen und befristeten Überstunden spiegeln keinen dauerhaften Personalbedarf wider und können vom Arbeitgeber als vorübergehende Spitzenabdeckung verlangt werden. Hier ist der Abbau von Überstunden nicht zwingend ein vorrangiges milderes Mittel.
Ebenso müssen bei einem vorübergehenden Beschäftigungsrückgang zunächst Guthabenstunden auf Arbeitszeitkonten abgebaut werden, bevor Arbeitnehmern gekündigt wird. Wenn Arbeitnehmer ein erhebliches Stundenguthaben angespart haben, muss der Arbeitgeber diese zuerst abbauen, ehe er einzelnen Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigt und den verbleibenden Mitarbeitern ihre Guthabenstunden möglicherweise finanziell vergütet.
Was muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren darlegen?
Im Kündigungsschutzprozess trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung rechtfertigen. Er muss nicht nur behaupten, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, sondern konkret darlegen, warum der Beschäftigungsbedarf entfallen ist und warum der Abbau von Überstunden nicht als milderes Mittel in Betracht kommt.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass Arbeitgeber an diesem Punkt häufig pauschal vortragen. Sie behaupten, Überstunden seien branchenüblich oder zur Abdeckung von Auftragsspitzen unverzichtbar, ohne dies im Einzelnen zu belegen. Genau hier liegt ein wichtiger Ansatzpunkt für die Verteidigung des Arbeitnehmers: Wenn der Arbeitgeber nicht substantiiert darlegt, warum die Mehrarbeit nicht abgebaut werden kann, anstatt Arbeitsplätze zu streichen, kann die Kündigung an diesem Darlegungsmangel scheitern.
Praktisch besonders relevant ist, ob die Überstunden in dem Bereich anfallen, in dem der gekündigte Arbeitnehmer beschäftigt war oder noch hätte beschäftigt werden können. Der Arbeitgeber muss sich nicht auf Überstundenabbau in völlig anderen Abteilungen einlassen, die mit dem Tätigkeitsbereich des Gekündigten nichts zu tun haben. Geht es aber um denselben oder einen vergleichbaren Bereich, wird es für den Arbeitgeber schwierig, die Unverzichtbarkeit der Mehrarbeit zu begründen.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Arbeitsplätzen, die der gekündigte Arbeitnehmer hätte ausfüllen können, steht dem dringenden betrieblichen Erfordernis entgegen. Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung von Stammbelegschaft zunächst den Einsatz von Leiharbeit beenden, wenn die betreffenden Arbeitsplätze als frei anzusehen sind.
Was bedeutet das für die Kündigungsschutzklage?
Das Argument der weiterlaufenden Überstunden entfaltet seine Wirkung nur, wenn es rechtzeitig in einem Kündigungsschutzverfahren geltend gemacht wird. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG).
Wichtig: Die dreiwöchige Frist beginnt mit dem Tag, an dem der Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung erhalten hat. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam – selbst wenn die Überstunden im Betrieb eindeutig gegen einen dauerhaften Arbeitswegfall sprechen. Das Argument nützt dann rechtlich nichts mehr.
Für Arbeitnehmer, die beim Arbeitsgericht München oder einem anderen Arbeitsgericht in Deutschland Klage erheben, bedeutet das: Die Überstundensituation sollte bereits in der Klageschrift oder zumindest frühzeitig im Verfahren angesprochen werden. Es reicht nicht, erst im Termin zur mündlichen Verhandlung darauf hinzuweisen, dass im Betrieb noch Überstunden geleistet werden. Je konkreter der Vortrag – mit Angabe von Bereichen, Zeitraum und Umfang der Mehrarbeit –, desto größer ist die Chance, dass das Gericht den Arbeitgeber zu einer näheren Darlegung verpflichtet, die dieser möglicherweise nicht erfüllen kann.
Diese Punkte sollten Arbeitnehmer jetzt prüfen
Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat und weiß, dass im Betrieb weiterhin Überstunden geleistet werden, sollte folgende Aspekte frühzeitig klären.
Erstens: In welchem Bereich werden die Überstunden geleistet? Handelt es sich um denselben oder einen vergleichbaren Arbeitsbereich wie den eigenen? Je näher die Überstunden am eigenen Tätigkeitsfeld liegen, desto stärker ist das Argument.
Zweitens: Handelt es sich um dauerhafte, regelmäßig anfallende Mehrarbeit oder nur um kurzfristige Spitzen? Dauerhafte Überstunden, die auf einem Konzept des Arbeitgebers beruhen, sind deutlich aussagekräftiger als gelegentliche Mehrarbeit zur Fristeinhaltung.
Drittens: Werden im Betrieb Leiharbeitnehmer auf Arbeitsplätzen beschäftigt, die der gekündigte Arbeitnehmer ausfüllen könnte? Auch dies kann gegen ein dringendes betriebliches Erfordernis sprechen.
Viertens: Gibt es Arbeitszeitkonten mit Guthabenstunden, die noch nicht abgebaut wurden? Der Arbeitgeber muss diese vorrangig abbauen, bevor er kündigt.
Fünftens: Ist die dreiwöchige Klagefrist noch gewahrt? Wenn ja, sollte das Überstundenargument in die Kündigungsschutzklage aufgenommen werden. Wenn die Frist bereits abgelaufen ist, ist das Argument rechtlich regelmäßig nicht mehr verwertbar.
Bei anhaltenden Überstunden ist der Arbeitswegfall oft fragwürdig
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen ist. Dauerhaft geleistete Überstunden im selben oder einem vergleichbaren Arbeitsbereich sind ein starkes Indiz dagegen. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, warum der Abbau dieser Mehrarbeit nicht als milderes Mittel in Betracht kommt – und das ist oft schwierig zu begründen.
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und der Verdacht besteht, dass der behauptete Arbeitswegfall durch die Überstundensituation im Betrieb widerlegt wird, sollten Sie dies rechtlich prüfen lassen. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer zu betriebsbedingten Kündigungen und unterstützt Sie dabei, Ihre Rechte in einem Kündigungsschutzverfahren geltend zu machen.
