Wer von seinem Arbeitgeber erfährt, dass seine Stelle gestrichen wird und seine Aufgaben auf Kollegen verteilt werden sollen, steht oft vor einer Kündigung. Die Frage, ob und wie man sich gegen eine solche Kündigung wehren kann, hängt von verschiedenen rechtlichen Voraussetzungen ab. Eine Kündigung wegen Stellenstreichung ist nicht automatisch wirksam – der Arbeitgeber muss bestimmte Anforderungen erfüllen. Gleichzeitig müssen Arbeitnehmer wichtige Fristen beachten, wenn sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen.
Was bedeutet eine Stellenstreichung rechtlich?
Wenn ein Arbeitgeber eine Stelle streicht, handelt es sich in der Regel um eine unternehmerische Organisationsentscheidung. Diese Entscheidung kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, sofern sie zu einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den betroffenen Arbeitnehmer führt. Entscheidend ist nicht, ob ein bestimmter konkreter Arbeitsplatz wegfällt, sondern ob das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in seinem bisherigen Aufgabenbereich entfallen ist.
Eine Stellenstreichung kann verschiedene Formen annehmen: Der Abbau einer Hierarchieebene, die Zusammenlegung von Abteilungen oder die Umstrukturierung von Arbeitsabläufen. In vielen Fällen werden die Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers auf andere Mitarbeiter verteilt. Dies allein rechtfertigt jedoch noch keine Kündigung – der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Aufgabenabbau tatsächlich zu einem dauerhaften Überhang an Personal führt.
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber drei Voraussetzungen nachweisen muss:
Zunächst muss der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer dauerhaft entfallen. Ein nur vorübergehender Auftragsmangel oder saisonale Schwankungen reichen nicht aus. Der Rückgang des Arbeitsvolumens muss von Dauer sein und auf einer konkreten betrieblichen Entscheidung beruhen.
Zweitens darf keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen bestehen. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Ist eine solche Stelle vorhanden, ist die Kündigung regelmäßig sozial ungerechtfertigt.
Drittens muss bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern eine soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchgeführt werden. Der Arbeitgeber muss dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung berücksichtigen.
Was muss der Arbeitgeber bei einer Stellenstreichung darlegen?
Gerade wenn eine Kündigung mit der Begründung ausgesprochen wird, die Stelle sei gestrichen und die Aufgaben auf Kollegen verteilt worden, verlangt die Rechtsprechung vom Arbeitgeber konkrete Darlegungen. Ein pauschaler Verweis auf eine unternehmerische Entscheidung zur Personalreduzierung reicht nicht aus.
Der Arbeitgeber muss im Einzelnen erläutern, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig entfallen. Er muss darlegen, wie sich seine unternehmerische Entscheidung auf das erwartete Arbeitsvolumen auswirkt und welche Arbeiten weiterhin anfallen. Besonders wichtig ist der Nachweis, dass die Aufgabenverteilung auf die verbliebenen Kollegen ohne überobligatorische Leistungen möglich ist.
Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt einem Abteilungsleiter und begründet dies mit der Streichung einer Hierarchieebene. Die Aufgaben sollen auf drei Teamleiter verteilt werden. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass diese Teamleiter tatsächlich freie Kapazitäten haben, die zusätzlichen Aufgaben im Rahmen ihrer regulären Arbeitszeit zu übernehmen. Reichen die Arbeitszeitkapazitäten der Kollegen nicht aus, kann die Kündigung unwirksam sein.
Ist die Aufgabenverteilung auf Kollegen zulässig?
Die Verteilung der Aufgaben eines gekündigten Arbeitnehmers auf Kollegen ist grundsätzlich zulässig, sofern dies zu einer echten Reduzierung des Personalbedarfs führt. Die Arbeitsgerichte prüfen jedoch kritisch, ob die Aufgabenverteilung tatsächlich umgesetzt wurde und ob sie dauerhaft tragfähig ist.
Problematisch wird es, wenn die Aufgabenverteilung nur formal behauptet wird, die Kollegen in der Praxis jedoch bereits vollständig ausgelastet sind. In solchen Fällen fehlt es an einem dringenden betrieblichen Erfordernis, weil der Beschäftigungsbedarf gar nicht entfallen ist. Die Kündigung wäre dann sozial ungerechtfertigt.
Auch wenn die Aufgabenverteilung zu einer überobligatorischen Belastung der verbliebenen Arbeitnehmer führen würde, kann die Kündigung unwirksam sein. Der Arbeitgeber darf die Kündigung nicht als Vorwand nutzen, um einen missliebigen Arbeitnehmer zu entfernen, während die Arbeitsmenge im Unternehmen unverändert bleibt.
Welche Rolle spielt die Sozialauswahl?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern treffen. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Qualifikation und ihrer bisherigen Tätigkeit die Aufgaben der anderen übernehmen könnten.
Die Sozialauswahl richtet sich nach vier Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Der Arbeitgeber muss diese Kriterien ausreichend berücksichtigen. Verstößt er gegen die Sozialauswahl, ist die Kündigung gegenüber dem falsch ausgewählten Arbeitnehmer sozial ungerechtfertigt.
Arbeitnehmer haben auf Verlangen das Recht, Auskunft über die Gründe zu erhalten, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Dies kann wichtig sein, um zu prüfen, ob die Auswahl korrekt durchgeführt wurde oder ob der Arbeitgeber möglicherweise den „falschen“ Arbeitnehmer ausgewählt hat.
Die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage
Wichtig: Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, nicht mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer tatsächlich von der Kündigung Kenntnis nimmt.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie ursprünglich unwirksam war. Eventuelle Mängel der Kündigung werden durch Fristablauf geheilt und können später nicht mehr geltend gemacht werden.
Die Berechnung der Frist erfolgt nach den allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Der Tag des Zugangs der Kündigung wird nicht mitgerechnet. Geht die Kündigung beispielsweise an einem Montag zu, endet die Frist drei Wochen später am Montag um 24:00 Uhr. Fällt der letzte Tag auf ein Wochenende oder einen Feiertag, verlängert sich die Frist bis zum nächsten Werktag.
Was können Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun?
Nach Erhalt einer Kündigung sollten Arbeitnehmer zunächst Ruhe bewahren und keine vorschnellen Erklärungen abgeben. Es empfiehlt sich, das Kündigungsschreiben sicher aufzubewahren und den Zugangstag zu dokumentieren.
Der nächste Schritt sollte die Prüfung sein, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet. Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. In Kleinbetrieben oder in den ersten sechs Monaten besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz, allerdings kann die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam sein.
Arbeitnehmer sollten prüfen, ob die Kündigung formell wirksam ist. Sie muss schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber unterschrieben sein. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam. Auch der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Fehlt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.
Diese Fehler sollten Arbeitnehmer vermeiden
Ein häufiger Fehler ist, die 3-Wochen-Frist zu versäumen. Viele Arbeitnehmer warten ab, ob sich noch etwas ändert, oder versuchen zunächst, mit dem Arbeitgeber zu verhandeln. Scheitern die Gespräche erst nach Ablauf der Klagefrist, ist es für eine Kündigungsschutzklage oft zu spät.
Auch sollten Arbeitnehmer keine vorschnellen Aufhebungsverträge unterschreiben. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und schließt in der Regel die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage aus. Vor der Unterschrift sollte der Vertrag sorgfältig geprüft werden.
Ein weiterer Fehler ist, wichtige Dokumente nicht zu sichern. Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Zeugnisse und relevante Korrespondenz sollten kopiert und sicher aufbewahrt werden. Diese Unterlagen können im Kündigungsschutzverfahren wichtig sein.
Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich insbesondere dann, wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. Dies kann der Fall sein bei einer unzureichenden Begründung der Stellenstreichung, einer fehlerhaften Sozialauswahl oder der Existenz einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.
Auch wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört hat, kann die Kündigung unwirksam sein. Dies ist ein formeller Mangel, der im Kündigungsschutzverfahren geltend gemacht werden kann.
Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht haben die Parteien die Möglichkeit, einen Vergleich zu schließen. Viele Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich, der oft eine Abfindung vorsieht. Selbst wenn die Klageaussichten unsicher sind, kann daher ein Vergleichsverfahren wirtschaftlich sinnvoll sein.
Häufig gestellte Fragen zu Kündigung wegen Stellenstreichung
Kann der Arbeitgeber meine Stelle einfach streichen? Der Arbeitgeber kann eine unternehmerische Entscheidung zur Stellenstreichung treffen. Diese Entscheidung muss jedoch zu einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen und darf nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich sein. Die bloße Behauptung einer Stellenstreichung reicht nicht aus.
Muss ich mich auf eine schlechtere Stelle umschulen lassen? Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer grundsätzlich auf eine zumutbare freie Stelle umschulen oder fortbilden, wenn diese Stelle im Kündigungszeitpunkt bereits feststeht. Eine Fortbildung nur zum Zweck der Qualifikation, ohne dass ein konkreter Arbeitsplatz vorhanden ist, ist nicht zumutbar.
Was passiert, wenn meine Kollegen meine Aufgaben nicht übernehmen können? Wenn die Aufgabenverteilung auf Kollegen ohne überobligatorische Leistungen nicht möglich ist, fehlt es an einem dringenden betrieblichen Erfordernis. Die Kündigung kann dann sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam sein.
Gilt die 3-Wochen-Frist auch bei einer unwirksamen Kündigung? Ja, die 3-Wochen-Frist gilt grundsätzlich für alle Unwirksamkeitsgründe. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie ursprünglich unwirksam war.
Kann ich mich gegen eine Kündigung wehren, wenn ich noch in der Probezeit bin? In den ersten sechs Monaten besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung kann jedoch aus anderen Gründen unwirksam sein, etwa wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis oder wegen fehlender Betriebsratsanhörung.
Bei einer Stellenstreichung sollten Arbeitnehmer die Klagefrist ernst nehmen
Eine Kündigung wegen Stellenstreichung ist nicht automatisch rechtmäßig. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich dauerhaft entfallen ist und dass die Aufgabenverteilung auf Kollegen ohne überobligatorische Leistungen möglich ist. Auch die Sozialauswahl und das Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind wichtige Prüfungspunkte.
Entscheidend ist jedoch, dass Arbeitnehmer die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten. Wer diese Frist versäumt, riskiert, dass die Kündigung als wirksam gilt, selbst wenn sie ursprünglich rechtliche Mängel aufwies. Eine rechtzeitige Klageerhebung ist daher oft der wichtigste Schritt, um sich gegen eine Kündigung zu wehren.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, bei der eine Stellenstreichung und Aufgabenverteilung auf Kollegen begründet wird, und prüfen lassen möchten, ob und wie Sie dagegen vorgehen können, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten.
