Haben Sie eine Kündigung erhalten, in der Ihr Arbeitgeber Auftragsrückgang als Grund angibt? Viele Arbeitnehmer sind in dieser Situation verunsichert und fragen sich, ob dieser Grund überhaupt ausreicht und was der Arbeitgeber tatsächlich nachweisen muss. Die kurze Antwort: Eine bloße Behauptung von Auftragsmangel reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Die Beweislast liegt dabei beim Arbeitgeber.
Was bedeutet eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Gründen kündigt, die in der Sphäre des Unternehmens liegen. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Der Gesetzgeber stellt damit klar, dass betriebsbedingte Kündigungen nur unter strengen Voraussetzungen zulässig sind.
Der Begriff „dringende betriebliche Erfordernisse“ umfasst alle Umstände, die den Betrieb oder das Unternehmen betreffen und eine Kündigung notwendig machen können. Typischerweise sind dies Umsatzrückgänge, Auftragsmangel, Umstrukturierungen, Stilllegung von Betriebsteilen oder Rationalisierungsmaßnahmen. Allerdings reicht es nicht aus, dass der Betrieb allgemein wirtschaftliche Schwierigkeiten hat. Es muss ein konkreter Bezug zwischen dem betrieblichen Erfordernis und dem Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes bestehen.
Die Unternehmerentscheidung: Was muss der Arbeitgeber darlegen?
Der entscheidende erste Schritt ist die sogenannte Unternehmerentscheidung. Der Arbeitgeber muss eine konkrete organisatorische Entscheidung getroffen haben, die dazu führt, dass der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers wegfallt. Dies ist keine bloße Prognose über eine mögliche schlechte Geschäftsentwicklung, sondern eine bereits getroffene Entscheidung.
Die Unternehmerentscheidung muss hinreichend bestimmt und konkret sein. Der Arbeitgeber muss darlegen, welche Maßnahme er ergreifen will und warum diese Maßnahme erforderlich ist. Bei Auftragsrückgang bedeutet dies: Der Arbeitgeber muss zeigen, dass er aufgrund der veränderten Auftragslage beschlossen hat, bestimmte Arbeitsplätze abzubauen, Abteilungen zu verkleinern oder den Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen.
Wichtig: Die bloße Erwartung, dass die Auftragslage sich verschlechtern könnte, oder die vage Absicht, Personal abzubauen, reicht nicht aus. Die Entscheidung muss so weit konkretisiert sein, dass ihrer Umsetzung nichts Wesentliches mehr im Wege steht. Dies bedeutet, dass das zuständige Entscheidungsorgan – etwa die Geschäftsführung – die Entscheidung getroffen haben muss und sie nicht mehr nur ein Gedanke oder Plan ist.
Auftragsrückgang muss konkret und dauerhaft sein
Ein vorübergehender Auftragsrückgang rechtfertigt in der Regel keine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Auftragsmangel von einer gewissen Dauer und Erheblichkeit ist. Kurze saisonale Schwankungen oder ein temporärer Auftragseinbruch reichen nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
Der Arbeitgeber muss im Prozess die wirtschaftliche Situation des Unternehmens darlegen. Dies kann durch Vorlage von Auftragsbüchern, Umsatzzahlen, Auftragsstatistiken, Prognosen oder anderen betriebswirtschaftlichen Unterlagen geschehen. Allein die Behauptung „Wir haben weniger Aufträge“ ohne nähere Konkretisierung und Belege reicht nicht aus.
Besonders wichtig ist, dass der Auftragsrückgang nicht nur eine allgemeine wirtschaftliche Schwierigkeit des Unternehmens darstellt. Er muss in einem konkreten Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers stehen. Der Arbeitgeber muss erklären, warum gerade dieser Arbeitsplatz entbehrlich wird und nicht ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen.
Die Prognoseentscheidung: Ist die Kündigung tatsächlich notwendig?
Selbst wenn ein Auftragsrückgang feststeht, muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Kündigung tatsächlich notwendig ist. Dies wird als Prognoseentscheidung bezeichnet. Der Arbeitgeber muss zeigen, dass er keine andere Möglichkeit hatte, als Arbeitsplätze abzubauen.
In diesem Rahmen muss der Arbeitgeber prüfen und darlegen, ob und in welchem Umfang er den Auftragsrückgang durch andere Maßnahmen auffangen kann. Denkbar sind etwa:
- Kurzarbeit
- Abbau von Überstunden
- Versetzung von Arbeitnehmern auf andere freie Arbeitsplätze
- vorübergehende Freistellungen
- Befristungen nicht verlängern
Erst wenn der Arbeitgeber darlegt, dass diese Maßnahmen nicht ausreichen oder nicht zumutbar sind, kommt eine Kündigung in Betracht. Der Arbeitgeber muss also darlegen, dass die Kündigung das letzte Mittel ist.
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten müssen geprüft werden
Ein weiterer wichtiger Punkt sind die sogenannten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG ist eine Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.
Der Arbeitgeber muss darlegen, dass er geprüft hat, ob der gekündigte Arbeitnehmer auf einem anderen freien oder freizumachenden Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Dies gilt auch für Arbeitsplätze, auf denen der Arbeitnehmer nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen tätig werden könnte. Die Prüfpflicht des Arbeitgebers ist umfassend. Er muss nicht nur auf denselben Betrieb abstellen, sondern auch auf andere Betriebe desselben Unternehmens.
Der Arbeitgeber muss im Prozess konkret darlegen, welche anderen Arbeitsplätze im Unternehmen existieren und warum der gekündigte Arbeitnehmer auf diesen Stellen nicht eingesetzt werden kann. Eine pauschale Behauptung, es gebe keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, reicht nicht aus.
Die Sozialauswahl: Wer wird gekündigt?
Wenn mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht kommen, muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Nach § 1 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Der Arbeitgeber muss im Prozess darlegen, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen wurden und nach welchen Kriterien die Auswahl getroffen wurde. Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung besonders im betrieblichen Interesse liegt – etwa wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen – können aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.
Die Sozialauswahl muss grob fehlerfrei sein. Grobe Fehler können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist, selbst wenn die betrieblichen Gründe an sich vorliegen.
Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber
Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Dies ist eine entscheidende Regelung zugunsten der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess alle Voraussetzungen der Kündigung darlegen und beweisen.
Dies bedeutet konkret: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass
- eine Unternehmerentscheidung vorliegt,
- dringende betriebliche Gründe vorliegen,
- der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt,
- keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen,
- die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde,
- die Kündigung nicht gegen Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen verstößt.
Kann der Arbeitgeber auch nur eine dieser Voraussetzungen nicht beweisen, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer muss nicht beweisen, dass die Kündigung unberechtigt ist. Es genügt, wenn er die Kündigung angreift und der Arbeitgeber den vollen Beweis nicht erbringen kann.
Was können Arbeitnehmer tun, wenn sie eine Kündigung wegen Auftragsrückgang erhalten haben?
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie zunächst Ruhe bewahren und die Fristen im Auge behalten. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Nach Ablauf dieser Frist kann die Kündigung in der Regel nicht mehr angegriffen werden, selbst wenn sie ursprünglich unwirksam war.
Es empfiehlt sich, das Kündigungsschreiben sorgfältig zu prüfen. Enthält es konkrete Angaben zu den betrieblichen Gründen? Werden Zahlen oder Fakten genannt? Wie ist die Begründung ausgestaltet? Diese Informationen können wichtige Anhaltspunkte dafür liefern, ob der Arbeitgeber die Kündigung hinreichend begründet hat.
Sichern Sie sich alle relevanten Unterlagen. Dazu gehören der Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Zeugnisse und alle schriftlichen Unterlagen, die die betriebliche Situation betreffen. Auch Notizen zu Gesprächen mit dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat können wichtig sein.
Typische Fehler von Arbeitgebern bei Kündigungen wegen Auftragsrückgang
In der Praxis machen Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen immer wieder ähnliche Fehler. Ein häufiger Fehler ist eine zu pauschale Begründung. Formulierungen wie „aus betriebsbedingten Gründen“ oder „wegen Auftragsrückgang“ ohne nähere Konkretisierung reichen nicht aus.
Ein weiterer Fehler ist die fehlende oder unzureichende Darlegung der Unternehmerentscheidung. Der Arbeitgeber muss zeigen, dass eine konkrete Entscheidung getroffen wurde. Die bloße Behauptung, man müsse Personal abbauen, reicht nicht aus.
Auch bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten machen Arbeitgeber häufig Fehler. Die Prüfung muss umfassend sein und sowohl denselben Betrieb als auch andere Betriebe des Unternehmens einbeziehen. Die bloße Behauptung, es gebe keine freien Arbeitsplätze, ohne nähere Prüfung, reicht nicht aus.
Schließlich sind Fehler bei der Sozialauswahl häufig. Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen sind, muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Unterlässt der Arbeitgeber dies oder berücksichtigt er die sozialen Kriterien nicht ausreichend, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich insbesondere dann, wenn Zweifel daran bestehen, ob der Arbeitgeber die erforderlichen Voraussetzungen tatsächlich beweisen kann. Dies ist oft der Fall, wenn die Begründung der Kündigung vage bleibt oder wenn konkrete Anhaltspunkte dafür sprechen, dass die Kündigung nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht.
Auch wenn Sie der Meinung sind, dass der Arbeitgeber Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht ausreichend geprüft hat oder die Sozialauswahl fehlerhaft war, kann eine Kündigungsschutzklage Erfolg haben. Oft führen Arbeitgeber im Verfahren nach, dass sie die erforderlichen Beweise nicht erbringen können.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Vergleichsbereitschaft des Arbeitgebers. Viele Arbeitgeber sind bereit, im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine Abfindung zu zahlen, um das Risiko eines Urteils zu vermeiden. Selbst wenn die Klage nicht vollständig erfolgreich ist, kann im Vergleichswege oft eine für den Arbeitnehmer akzeptable Lösung gefunden werden.
Beispiel: Was passiert bei unzureichender Beweisführung?
Ein Arbeitnehmer in einem Produktionsunternehmen erhält eine Kündigung wegen Auftragsrückgangs. Im Kündigungsschutzprozess behauptet der Arbeitgeber, die Auftragslage habe sich erheblich verschlechtert und daher müssten Arbeitsplätze abgebaut werden. Er legt jedoch keine konkreten Zahlen, keine Auftragsstatistiken und keine Unterlagen vor, die den Auftragsrückgang belegen.
Das Arbeitsgericht stellt fest, dass der Arbeitgeber seine Beweislast nicht erfüllt hat. Die bloße Behauptung eines Auftragsrückgangs ohne konkrete Belege reicht nicht aus, um die Kündigung zu rechtfertigen. Die Kündigung wird als unwirksam festgestellt, und das Arbeitsverhältnis besteht fort.
Dieses Beispiel zeigt, wie wichtig die Beweislast des Arbeitgebers ist. Ohne konkrete Darlegung und Beweise hat eine Kündigung wegen Auftragsrückgang kaum Aussicht auf Erfolg.
Häufig gestellte Fragen zu Kündigungen wegen Auftragsrückgang
Kann der Arbeitgeber wegen kurzfristigem Auftragsrückgang kündigen?
Nein, ein kurzfristiger oder vorübergehender Auftragsrückgang rechtfertigt in der Regel keine Kündigung. Der Auftragsmangel muss von einer gewissen Dauer und Erheblichkeit sein. Saisonale Schwankungen oder temporäre Auftragseinbrüche reichen nicht aus.
Muss der Arbeitgeber mir die Auftragszahlen zeigen?
Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die betrieblichen Gründe darlegen und beweisen. Dazu gehört in der Regel die Vorlage von relevanten Unterlagen wie Auftragsbüchern, Umsatzzahlen oder Auftragsstatistiken. Als Arbeitnehmer haben Sie keinen Anspruch auf Einsicht in diese Unterlagen vor einem Prozess, aber das Gericht kann deren Vorlage anordnen.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Sozialauswahl vergessen hat?
Wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die erforderliche Sozialauswahl unterlässt oder sie grob fehlerhaft durchführt, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn die betrieblichen Gründe an sich vorliegen.
Kann ich mich gegen die Kündigung wehren, wenn andere Kollegen nicht gekündigt wurden?
Ja, dies kann ein Anhaltspunkt dafür sein, dass die Sozialauswahl fehlerhaft war. Wenn Sie der Meinung sind, dass bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer die sozialen Kriterien nicht ausreichend berücksichtigt wurden, können Sie dies im Kündigungsschutzverfahren geltend machen.
Wie lange habe ich Zeit für eine Kündigungsschutzklage?
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist ist unbedingt. Nach Ablauf der Frist kann die Kündigung in der Regel nicht mehr angegriffen werden, selbst wenn sie ursprünglich unwirksam war.
Bei einer Kündigung wegen Auftragsrückgang sollten Arbeitnehmer die Fristen ernst nehmen
Eine Kündigung wegen Auftragsrückgang ist für betroffene Arbeitnehmer oft ein Schock. Doch die gesetzlichen Anforderungen an eine solche Kündigung sind hoch. Der Arbeitgeber muss im Prozess darlegen und beweisen, dass tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorliegen, eine konkrete Unternehmerentscheidung getroffen wurde, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen und die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde. Die Beweislast liegt vollständig beim Arbeitgeber.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und prüfen lassen möchten, ob und wie Sie dagegen vorgehen können, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten.
