Wer eine Kündigung erhält, die mit der Auslagerung von Aufgaben begründet wird, steht häufig vor der Frage, ob diese Maßnahme überhaupt rechtlich zulässig ist. Die kurze Antwort: Eine Kündigung wegen Outsourcing kann unter bestimmten Voraussetzungen wirksam sein, ist aber nicht automatisch gerechtfertigt. Ob die Kündigung rechtswirksam ist, hängt maßgeblich davon ab, ob tatsächlich ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt und ob der Arbeitgeber alle gesetzlichen Vorgaben beachtet hat.
Was bedeutet Outsourcing im Arbeitsrecht?
Unter Outsourcing versteht man die Fremdvergabe von Aufgaben, die bisher im eigenen Betrieb erledigt wurden, an einen externen Dienstleister. Der Arbeitgeber entscheidet also, bestimmte Tätigkeiten künftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer ausführen zu lassen, sondern von einem Dritten erledigen zu lassen. Dies kann die Auslagerung ganzer Betriebsbereiche wie der IT, der Buchhaltung oder der Reinigung betreffen, aber auch nur einzelner Tätigkeiten oder Projekte.
Die Entscheidung zur Auslagerung von Aufgaben ist als unternehmerische Organisationsentscheidung grundsätzlich vom Arbeitgeber frei zu treffen. Das bedeutet: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich entscheiden, wie er seinen Betrieb organisiert und welche Aufgaben er selbst erledigt und welche er an Dritte vergibt. Diese Entscheidungsfreiheit ist jedoch nicht grenzenlos. Sie kann eine betriebsbedingte Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
Wann ist eine Kündigung wegen Outsourcing zulässig?
Eine Kündigung wegen Outsourcing ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Dies setzt voraus, dass durch die Outsourcing-Entscheidung der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.
Die unternehmerische Entscheidung zur Fremdvergabe an sich begründet dabei grundsätzlich ein dringendes betriebliches Erfordernis. Die Gerichte prüfen jedoch nicht, ob die Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder notwendig war. Entscheidend ist vielmehr, ob die Entscheidung tatsächlich getroffen wurde und ob sie tatsächlich zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt.
Der Arbeitgeber muss darlegen und im Streitfall beweisen, dass die Outsourcing-Maßnahme tatsächlich umgesetzt wurde und dass dadurch der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist. Dies bedeutet: Die Arbeiten müssen tatsächlich an einen Dritten zur selbständigen Erledigung übertragen worden sein. Behält sich der Arbeitgeber trotz der angeblichen Fremdvergabe die vollständige Weisungsmacht vor und gibt er seine Arbeitgeberstellung nur formal auf, liegt keine wirksame betriebsbedingte Kündigung vor. In einem solchen Fall wäre die Kündigung als unzulässige Austauschkündigung zu werten.
Zudem muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Erst wenn keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, darf eine Kündigung ausgesprochen werden. Dies folgt aus dem sogenannten Ultima-Ratio-Prinzip, wonach die Kündigung das letzte Mittel sein muss.
Die wichtige Abgrenzung: Outsourcing oder Betriebsübergang?
Für die rechtliche Beurteilung ist die Abgrenzung zwischen einem „echten“ Outsourcing und einem Betriebsübergang von entscheidender Bedeutung. Beim echten Outsourcing (Funktionsnachfolge) werden Aufgaben an einen externen Dienstleister vergeben, ohne dass es zu einem Betriebsübergang kommt. In diesem Fall sind betriebsbedingte Kündigungen grundsätzlich möglich, sofern die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind.
Liegt hingegen ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB vor, gelten völlig andere Regeln. Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf einen anderen Inhaber übergeht. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der neue Inhaber einen wesentlichen Teil der Belegschaft übernimmt. In der Praxis ist die Abgrenzung oft schwierig und kann im Einzelfall nur durch eine Gesamtwürdigung aller Umstände getroffen werden.
Kündigungsschutz bei einem Betriebsübergang
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, tritt dieser gemäß § 613a Abs. 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Das bedeutet: Die Arbeitsverhältnisse gehen automatisch auf den neuen Inhaber über.
Die wichtigste Schutzvorschrift für Arbeitnehmer findet sich in § 613a Abs. 4 BGB: Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Der Arbeitgeber darf also nicht kündigen, nur weil der Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht. Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt natürlich unberührt.
Wichtig: Allein wegen eines Betriebsübergangs darf nicht gekündigt werden. Dies gilt unabhängig davon, ob der Betriebsübergang im Zusammenhang mit einem Outsourcing steht oder aus anderen Gründen erfolgt.
Das Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang
Arbeitnehmer haben bei einem Betriebsübergang ein besonderes Widerspruchsrecht. Gemäß § 613a Abs. 6 BGB kann der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
Macht der Arbeitnehmer von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch, geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den neuen Inhaber über, sondern bleibt beim bisherigen Arbeitgeber bestehen. In der Praxis kann dies jedoch dazu führen, dass der bisherige Arbeitgeber nunmehr seinerseits eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, da der Arbeitsplatz durch die Outsourcing-Maßnahme tatsächlich weggefallen ist. In diesem Fall muss der Arbeitgeber jedoch die gesetzlichen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung einschließlich der Sozialauswahl beachten.
Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers
Vor einem Betriebsübergang müssen die betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 5 BGB in Textform unterrichtet werden. Die Unterrichtung muss folgende Informationen enthalten:
- den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
- den Grund für den Übergang,
- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer,
- die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
Die Unterrichtung ist Voraussetzung für den Beginn der Widerspruchsfrist. Wird nicht ordnungsgemäß unterrichtet, beginnt die Frist für den Widerspruch nicht zu laufen.
Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Wenn ein echtes Outsourcing vorliegt und kein Betriebsübergang, kann der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. In diesem Fall muss er gemäß § 1 Abs. 3 KSchG eine soziale Auswahl durchführen. Bei der Sozialauswahl sind folgende Gesichtspunkte zu berücksichtigen:
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Lebensalter,
- die Unterhaltspflichten,
- eine etwaige Schwerbehinderung.
Der Arbeitgeber muss die sozialen Gesichtspunkte angemessen gewichten und darf nicht willkürlich auswählen. Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung besonders im betrieblichen Interesse liegt – etwa wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen – können aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.
Besonderheiten bei Konzernunternehmen
Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht konzernbezogen. Dies bedeutet: Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Konzernunternehmens unterzubringen. Es sei denn, es bestehen besondere vertragliche Vereinbarungen oder ein anderes Konzernunternehmen hat sich ausdrücklich zur Übernahme bereit erklärt.
Dies ist besonders relevant, wenn das Outsourcing innerhalb eines Konzerns erfolgt, also Aufgaben an ein anderes Konzernunternehmen vergeben werden. Auch in diesem Fall entfällt der Beschäftigungsbedarf beim ursprünglichen Arbeitgeber, sodass betriebsbedingte Kündigungen grundsätzlich möglich sind.
Was sollten Arbeitnehmer bei einer Kündigung wegen Outsourcing tun?
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, die mit Outsourcing begründet wird, sollten Sie folgende Schritte beachten:
Sichern Sie das Kündigungsschreiben und dokumentieren Sie den Zugangstag. Die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.
Prüfen Sie, ob ein Betriebsübergang vorliegen könnte. Wurden Betriebsmittel übertragen? Wurde ein wesentlicher Teil der Belegschaft übernommen? Wurden Sie über einen bevorstehenden Betriebsübergang unterrichtet? Diese Fragen sind entscheidend für die rechtliche Einordnung.
Prüfen Sie, ob eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde. Gab es vergleichbare Arbeitnehmer mit geringerer Betriebszugehörigkeit oder geringeren sozialen Schutzbedürfnissen, die nicht gekündigt wurden?
Suchen Sie nach möglichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen. Gibt es freie oder frei werdende Arbeitsplätze, die Sie mit Ihren Qualifikationen besetzen könnten?
Holen Sie sich rechtzeitig anwaltlichen Rat. Die rechtliche Beurteilung von Outsourcing-Maßnahmen ist komplex und erfordert oft eine detaillierte Prüfung des Einzelfalls.
Häufig gestellte Fragen zu Kündigung wegen Outsourcing
Darf mein Arbeitgeber meine Tätigkeit einfach auslagern?
Die Entscheidung zur Auslagerung von Aufgaben ist als unternehmerische Organisationsentscheidung grundsätzlich zulässig. Der Arbeitgeber darf frei entscheiden, wie er seinen Betrieb organisiert. Eine Kündigung ist jedoch nur zulässig, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind.
Ist jede Kündigung wegen Outsourcing unwirksam?
Nein. Eine Kündigung wegen Outsourcing kann wirksam sein, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Liegt hingegen ein Betriebsübergang vor, ist eine Kündigung wegen des Übergangs unwirksam.
Was ist der Unterschied zwischen Outsourcing und Betriebsübergang?
Beim echten Outsourcing (Funktionsnachfolge) werden Aufgaben an einen Dritten vergeben, ohne dass ein Betriebsübergang stattfindet. Beim Betriebsübergang geht eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf einen anderen Inhaber über. In der Praxis ist die Abgrenzung oft schwierig und erfordert eine Gesamtwürdigung aller Umstände.
Kann ich mich gegen einen Betriebsübergang wehren?
Ja. Sie können dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Das Arbeitsverhältnis bleibt dann bei Ihrem bisherigen Arbeitgeber bestehen. Beachten Sie jedoch, dass dieser dann möglicherweise seinerseits eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann.
Wie lange habe ich Zeit für eine Kündigungsschutzklage?
Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist. Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.
Was passiert, wenn ich die Frist versäume?
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Eine nachträgliche Geltendmachung von Unwirksamkeitsgründen ist in der Regel nicht mehr möglich. Ausnahmen können in besonderen Härtefällen bestehen, etwa wenn Sie trotz aller Sorgfalt von der Frist keine Kenntnis erlangt haben und keine Versäumnis vorliegt.
Bei einer Kündigung wegen Outsourcing sollten Arbeitnehmer die rechtliche Prüfung nicht auf die leichte Schulter nehmen
Die rechtliche Beurteilung von Kündigungen im Zusammenhang mit Outsourcing ist komplex und hängt maßgeblich von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Ob eine Kündigung wirksam ist, lässt sich oft erst nach detaillierter Prüfung beantworten. Besonders wichtig ist die Beachtung der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 KSchG. Versäumen Sie diese Frist, kann dies dazu führen, dass die Kündigung als wirksam behandelt wird, selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen sie gesprochen hätten.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, die mit Outsourcing begründet wird, und prüfen lassen möchten, ob und wie Sie dagegen vorgehen können, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten. Wir prüfen Ihre individuelle Situation und besprechen mit Ihnen die möglichen nächsten Schritte.
